3 domaines de développement des organisations ciblés

Comment provoquer la OD? La réponse est à travers les interventions OD. Les interventions sont l’ensemble des activités structurelles dans lesquelles des unités organisationnelles sélectionnées, qu’elles soient individuelles ou leurs groupes, engagées dans une tâche ou une séquence de tâches.

Les objectifs sont directement ou indirectement liés à l’amélioration organisationnelle. Pour cela, il existe un nombre incalculable de méthodes d’intervention OD. Un moyen de classer ces méthodes, pour le plus grand plaisir des lecteurs, consiste à cibler le changement. En pratique, la cible du changement peut être les individus, leurs groupes au sein de l'organisation, ou l'organisation elle-même. Les interventions OD visant ces trois cibles sont discutées en série.

1. Interventions individuelles

Les interventions OD ciblées sur les individus incluent la formation des compétences, la restructuration de l’emploi, la négociation des rôles et la planification des opérateurs.

Entraînement de sensibilité:

Également appelée formation de groupe T ou formation de laboratoire, la formation de sensibilisation est conçue pour aider les individus à comprendre comment leur comportement affecte les autres. Les membres sont réunis dans un environnement libre et ouvert dans lequel les participants discutent entre eux.

La discussion est vaguement dirigée par un scientifique du comportement professionnel appelé facilitateur. Le facilitateur n'intervient que pour faire avancer le groupe. L’objectif de la formation à la sensibilité est d’augmenter la sensibilité envers les autres. Les résultats de cette formation devraient donc aider les employés à mieux comprendre les autres, à prendre conscience de leurs propres sentiments et perceptions et à améliorer la communication.

Formation professionnelle:

La formation qualifiante consiste à accroître les connaissances, les compétences et les capacités professionnelles nécessaires pour accomplir un travail efficacement. La formation professionnelle est dispensée «en classe ou sur le lieu de travail». La nécessité de dispenser une formation professionnelle est suscitée par les changements rapides auxquels les organisations sont confrontées.

Les connaissances professionnelles doivent donc être constamment mises à jour pour suivre le rythme des changements rapides. L'objectif de la formation est de permettre à un travailleur d'être plus efficace au travail. Par exemple, alors que les nouveaux travailleurs peuvent être formés pour atteindre les niveaux de production atteints par les travailleurs âgés expérimentés, les travailleurs existants peuvent être conservés pour améliorer leur production au pair.

Refonte du travail:

En tant qu'intervention OD, la modification de l'emploi modifie les emplois pour améliorer l'adéquation entre les compétences individuelles et les exigences du travail. Les exemples d'interventions de reconception des tâches comprennent l'élargissement, l'enrichissement, la simplification et la rotation des tâches. Ces méthodes de reconception de tâches sont utilisées comme techniques OD pour réaligner les demandes de tâches et les capacités individuelles, ou pour redéfinir des tâches afin de mieux s'adapter à de nouvelles techniques ou structures.

Négociation de rôle:

Parfois, les membres du groupe ont des attentes différentes les uns des autres au sein de la relation de travail. La négociation de rôle est une technique simple permettant aux individus de se rencontrer et de clarifier leur contrat psychologique. Ce faisant, les attentes de chaque partie sont clarifiées et négociées. Le résultat de la négociation de rôle est une meilleure compréhension entre les membres.

Plan de carrière:

La planification de carrière consiste à faire correspondre les aspirations de carrière d'un individu avec les opportunités disponibles dans l'organisation. En d’autres termes, il s’agit d’activités proposées par l’organisation aux individus pour identifier leurs forces, leurs faiblesses et les objectifs spécifiques qu’ils aimeraient occuper. Les activités de planification de carrière bénéficient aux individus et aux organisations. Des séances de conseil sont organisées pour aider les employés à identifier leurs compétences et les faiblesses de leurs compétences.

L'organisation peut ensuite planifier ses programmes de formation et de développement sur la base de ces informations pour améliorer les compétences individuelles requises pour assumer des responsabilités plus importantes. Un tel processus peut aider l'organisation à identifier et à nourrir les employés talentueux en vue d'une promotion potentielle.

Formation en développement de la gestion:

Le développement de la gestion englobe une foule de techniques conçues pour améliorer les compétences d'un gestionnaire en poste. La formation au développement de la gestion est généralement axée sur quatre types d’apprentissage: l’information verbale, les compétences intellectuelles, les attitudes et le développement.

L'un des moyens de parvenir au développement consiste à utiliser l'apprentissage par l'action, c'est-à-dire l'intégration de l'apprentissage en classe et des expériences sur le tas. L'apprentissage par l'action permet aux gestionnaires de se connaître à travers les défis de leurs camarades. La simulation, les jeux d'entreprise, les jeux de rôle et les études de cas sont d'autres techniques d'apprentissage actif pour les participants.

2. Interventions d'organisation et de groupe:

Les méthodes d’intervention OD visant à changer l’organisation elle-même ou les groupes de travail au sein de celles-ci incluent les réponses aux enquêtes, la gestion par objectifs, la qualité de la vie au travail, la constitution d’équipes et la consultation des processus.

Ceux-ci sont discutés brièvement ci-dessous:

Commentaires du sondage:

La méthode d’intervention largement utilisée, qui consiste à solliciter l’attitude des employés à l’aide d’un questionnaire, est connue sous le nom de Survey Survey. Les questions incluses dans le questionnaire ont pour but de diagnostiquer les problèmes au sein de l'organisation et d'identifier les domaines ou les opportunités de changement. Les données ainsi générées sont de nature perceptuelle et attitudinale.

Les données sont totalisées et distribuées aux employés. Ces données deviennent alors un tremplin pour identifier les problèmes et clarifier les problèmes susceptibles de créer des difficultés pour les personnes. Généralement, le «retour» des résultats n’est donné qu’au groupe qui a généré les données. Ainsi, une fois les problèmes diagnostiqués, les mesures correctives nécessaires sont prises pour résoudre les problèmes d’organisation. Après parfois, une deuxième enquête est menée pour mesurer l'amélioration de la situation.

Gestion par objectifs (MBO):

La gestion par objectifs (MBO) implique la définition d'objectifs communs entre employés et gestionnaires. Le processus MBO comprend la définition d'objectifs initiaux, des examens périodiques de l'état d'avancement et la résolution de problèmes afin d'éliminer tout obstacle à la réalisation de l'objectif. Toutes ces étapes sont des efforts communs des gestionnaires et des employés.

Considéré comme une intervention OD, MBO répond à trois besoins. Premièrement, il clarifie ce que l’entreprise attend de ses employés. Deuxièmement, il fournit une connaissance des résultats, un ingrédient essentiel pour un travail performant. Troisièmement, MBO offre une opportunité de coaching et de conseil par le responsable. Les résultats de MBO en tant qu'intervention OD sont une amélioration des niveaux de performance, une communication significative et une participation accrue à la prise de décision. Le succès de MBO en termes d’influence sur les résultats organisationnels dépend du lien entre les objectifs individuels de l’organisation.

Qualité de vie au travail (QWL):

À l'instar d'autres termes comportementaux, les opinions divergent quant à ce qu'est réellement la QVT. Selon un point de vue, QWL consiste en un ensemble de termes et de notions qui appartiennent tous réellement à un groupe de QWL. La QVT en tant que concept global englobe littéralement des dizaines d'interventions spécifiques ayant pour objectif commun d'humaniser le lieu de travail. Davis et Newstorm ont perçu un large éventail d'activités liées à la qualité de vie au travail comme une communication ouverte, des systèmes de récompense équitables, une préoccupation pour la sécurité de l'emploi des employés et une participation à la conception des tâches.

Le Bureau international du travail (BIT) a répertorié les interventions suivantes de la QVT:

1. Durée du travail et aménagement du temps de travail.

2. Organisation du travail et contenu du travail.

3. Impact des nouvelles technologies sur les conditions de travail.

4. Conditions de travail des femmes, des jeunes travailleurs, des travailleurs âgés et d’autres catégories spéciales.

5. Services et installations de bien-être liés au travail.

6. Participation des ateliers à l’amélioration des conditions de travail.

Toute liste complète de programmes de QVT engloberait la refonte des emplois, la gestion participative et la participation des syndicats, l’éducation, la formation et les mesures législatives ». Le but primordial de ces interventions est de changer le climat de travail de manière à créer une meilleure qualité de vie au travail.

3. Team Building:

Vous savez que les organisations sont composées de personnes travaillant ensemble pour atteindre un objectif commun. Les gens ont besoin de travailler en groupe. Par conséquent, il existe un besoin en OD pour la constitution d’équipes. La constitution d'équipes en tant qu'intervention OD vise à améliorer l'efficacité d'un groupe de travail. Cela commence généralement par la définition des objectifs et des priorités du groupe.

La réussite de ces interventions repose sur quatre domaines d’établissement d’équipes:

1. Le renforcement de l’équipe doit développer une communication efficace entre les membres.

2. La constitution d'équipes devrait encourager l'interaction des membres et l'interdépendance mutuelle.

3. La constitution d'équipes doit mettre l'accent sur les objectifs de l'équipe.

4. La constitution d'équipes devrait mettre l'accent sur la flexibilité. Cela devrait illustrer un travail d'équipe efficace et inefficace.

Le team building, bien qu’il s’agisse d’une intervention relativement nouvelle, est une intervention OD très populaire. Une étude a révélé que les responsables des ressources humaines considéraient que la constitution en équipe était l’intervention OD la plus réussie ». En outre, la constitution d'équipes contribue également à améliorer le processus de groupe.

Processus de consultation:

En réalité, aucune organisation ne fonctionne parfaitement. Lorsque les gestionnaires sentent qu'il est possible d'améliorer les performances de leur unité mais ne savent pas comment l'améliorer, le processus de consultation leur vient en aide. Edgar Schein, pionnier ”, la consultation de processus est une méthode OD qui aide les gestionnaires et les employés à améliorer les processus utilisés dans les organisations.

La caractéristique distinctive de l'approche de consultation de processus est qu'un consultant externe est utilisé pour aider généralement un gestionnaire à percevoir, à comprendre et à agir sur les événements de processus avec lesquels il doit faire face. Le consultant en processus ne résout pas le problème de l'organisation. Il agit plutôt comme un guide ou un coach qui donne des conseils sur le processus pour aider les clients ou les gestionnaires à résoudre leurs propres problèmes.

Le rôle du consultant est d’aider les employés à s’aider eux-mêmes. Les processus les plus souvent ciblés sont la communication, la résolution des conflits, la prise de décision, l’interaction de groupe et le leadership. Les étapes de la consultation des processus sont les suivantes: entrer dans l'organisation, définir la relation, choisir une approche, collecter des données et diagnostiquer les problèmes, intervenir et quitter progressivement l'organisation.

Après avoir décrit diverses méthodes de DO, nous en venons à reconnaître que les méthodes de développement d’organisation ou les interventions ne sont que des moyens de parvenir à une fin. Les interventions elles-mêmes ne conduisent pas au changement, mais aux besoins des entreprises. Les méthodes OD ne sont que des moyens de déplacer les organisations et ses employés dans une direction plus efficace.