4 principaux systèmes d'évaluation des emplois

Les quatre principaux systèmes d’évaluation des emplois sont les suivants:

(1) système de classement;

(2) système de classification des emplois;

(3) Système de notation par points et

(4) Système de comparaison de facteurs.

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(1) Système de classement (ou classement)

C'est une méthode très simple d'évaluation des emplois. Dans ce système, les évaluateurs de travaux classent simplement un travail par rapport à un autre sans attribuer de valeur en points. Les tâches au sein de l’organisation sont classées par ordre, du plus difficile au plus simple ou dans l’ordre inverse. Il ne mesure pas les valeurs des emplois mais établit uniquement leurs rangs.

Lorsque cette méthode est utilisée, l'évaluateur compare simplement deux emplois, l'un contre l'autre, et demande lequel des deux est le plus difficile. Une fois cette question réglée, un autre travail est comparé aux deux premiers et une détermination similaire est prise. Ce processus est répété jusqu'à ce que des postes relatifs soient attribués à tous les emplois, du travail le plus difficile au travail le moins difficile.

Le classement des emplois est précédé d'une analyse et d'une description de travail systématiques. Parfois, les titres et les descriptions de travail sont inscrits sur les cartes et les évaluateurs sont invités à les classer par ordre d'importance. Les taux horaires à payer pour différents emplois sont suggérés par les évaluateurs sans tenir compte des taux de salaire existants.

Les systèmes de classement d'évaluation des emplois sont généralement utilisés dans les petites organisations où tous les emplois sont bien connus des évaluateurs. La simplicité de ce système est son plus grand atout. Peu de préparation et peu d'investissements sont nécessaires.

La simplicité du système est aussi sa plus grande faiblesse. Le système ne guide guère le jugement des noteurs. Sans critère formel, on a tendance à juger chaque travail sur la base de son facteur dominant. Le système de classement est extrêmement difficile à expliquer aux employés car il n’existe aucune norme objective pour guider le jugement des évaluateurs.

Enfin, le système de classement ne peut que nous dire qu'un travail est plus difficile qu'un autre sans indiquer combien il est difficile.

(2) Système de classification des emplois

Le système de classification des emplois est l’une des méthodes les plus anciennes d’évaluation des emplois et met l’accent sur l’attribution des emplois aux classes. Le système de classification des emplois commence par une comparaison globale de tous les emplois, sur la base du bon sens et de l'expérience. La structure de l'emploi est divisée en plusieurs classes.

Chaque classe se voit attribuer une échelle de salaire avec des limites maximales et minimales. Après cela, les tâches réelles sont intégrées dans ces classes prédéterminées. Ainsi, selon ce système, les tâches ménagères peuvent être classées dans une classe, les commis dans une autre, les superviseurs dans une classe supérieure et les cadres supérieurs dans la classe supérieure.

Ce système convient mieux aux petites organisations. Ceci est également utilisé dans les services gouvernementaux. Mais cela ne convient pas aux grandes organisations avec des spécifications de classe compliquées.

(3) Système de notation

Ceci est un système largement utilisé dans les entreprises modernes. Il est basé sur l'hypothèse qu'il est possible d'attribuer des points aux différents facteurs ainsi qu'à chaque degré de chaque facteur impliqué dans des emplois et que la somme des points donnera un indice de la valeur relative des emplois.

La première étape consiste à déterminer les facteurs ou les éléments qui couvrent tous les emplois, tels que les compétences, l’effort, la responsabilité, les conditions de travail, etc.

Le degré de chaque facteur est déterminé et ces degrés déterminent le nombre de points à attribuer au travail. Le total des points attribués pour tous les facteurs établit la valeur en points du travail et sa valeur est traduite en termes d'argent selon une formule prédéterminée.

Certaines entreprises utilisent des valeurs et des points développés à partir de leur propre expérience, tandis que d'autres utilisent le système développé par des organisations du secteur.

Le système de notation par points présente de nombreux avantages par rapport aux systèmes de classement et de classification. L'utilisation de facteurs fixes et prédéterminés oblige l'évaluateur à prendre en compte les mêmes éléments de travail lors de l'évaluation des travaux. Les systèmes ont l’avantage d’obliger les évaluateurs à prendre en compte des facteurs individuels plutôt que l’emploi dans son ensemble.

De plus, l’attribution de points indique non seulement quel travail vaut plus que l’autre mais aussi combien il vaut. Enfin, un compte rendu clair des jugements de l'évaluateur est ensuite disponible pour expliquer les résultats de l'évaluation aux supérieurs et aux employés.

Bien que ce système soit couramment utilisé au Royaume-Uni, il a ses limites. La liste des facteurs peut omettre certains éléments importants pour certains emplois. Il est évident que des poids arbitraires sont attachés à différents degrés et aux facteurs en spécifiant des points maximum et minimum. Les mêmes systèmes de points ne peuvent généralement pas être utilisés pour des travaux de production et de bureau. Enfin, ce système est inflexible.

(4) Système de comparaison de facteurs

Ce système est similaire au système de cotation numérique et est largement utilisé dans les entreprises. Cette méthode commence par rechercher les principaux facteurs présents plus ou moins dans tous les emplois d'une organisation donnée. Les facteurs les plus courants sont généralement l’effort mental, les compétences, l’effort physique, la responsabilité et les conditions de travail.

Celles-ci ne sont pas prédéterminées mais sont choisies sur la base d'une analyse des tâches. La deuxième étape consiste à sélectionner un nombre d’emplois clés, dix ou vingt, pouvant être utilisés pour comparer tous les autres emplois. Par exemple, les tâches clés peuvent être installateur, opérateur de machine, gardien, conducteur, etc. Les taux de rémunération de chacune de ces tâches clés sont déjà connus.

Cela signifie que l’exactitude des méthodes d’évaluation dépend dans une large mesure du fait que les emplois clés sélectionnés aux fins de comparaison sont correctement rémunérés ou non. Dans la troisième étape, chacun des taux de rémunération actuels de l'emploi clé est analysé pour suggérer quel pourcentage du taux total est attribuable à chaque élément de l'emploi.

Ainsi, il peut être constaté que si un ajusteur est payé Rs. 10 par jour, une valeur de 10% peut être affectée au premier élément, le deuxième 20%, le troisième 40%, le quatrième 10% et le cinquième 20%. Lorsque tous les taux d’emploi clés ont ainsi été analysés, les moyennes des pourcentages ainsi obtenus sont acceptées comme pondérations pour les éléments.

À la dernière étape, tous les autres emplois sont évalués et une valeur est attribuée à chaque facteur en les comparant aux emplois clés. Ainsi, pour chaque travail à évaluer, on trouve un travail clé particulier auquel il est très similaire.

Dans ce système, les évaluateurs ont pour tâche d’analyser tous les emplois, puis de les classer en fonction d’un facteur. Si, par exemple, le facteur pris en compte est la compétence technique, les évaluateurs classeront d’abord tous les emplois à cet égard, de ceux qui exigent le plus, à ceux qui nécessitent le moins de compétences techniques.

Une fois cette étape terminée, les évaluateurs classeront tous les emplois en fonction d'un deuxième facteur, et ainsi de suite jusqu'à ce que des classements distincts aient été établis pour chacun des facteurs en cause. Comme les valeurs de points ont déjà été attribuées, il est seulement nécessaire de les totaliser pour obtenir la valeur relative globale de ce travail.

Le système présente deux avantages distincts. Premièrement, il utilise la technique de comparaison emploi par emploi, qui est une méthode de mesure beaucoup plus précise. Deuxièmement, l’avantage provient du fait que les coefficients de pondération choisis ne sont pas totalement arbitraires mais reflètent les pratiques existantes en matière de salaires et de traitements. Les inconvénients du système sont qu’il est très coûteux, compliqué et ne peut pas être facilement expliqué aux travailleurs.

Lorsque l'évaluation des tâches est terminée, la difficulté relative des tâches au sein de l'entreprise est déterminée en termes de classement par points. Ensuite, il est facile d’attribuer une valeur monétaire à ces emplois en proportion directe avec les points attribués lors de l’évaluation.