5 approches des relations employeur-employé

Les principales approches des relations employeur-employé sont les suivantes: 1. Approche psychologique 2. Approche sociologique 3. Approche des relations humaines 4. Approche de Giri 5. Approche de Gandhi.

1. Approche psychologique:

Selon les psychologues, les différences de perception des employeurs et des travailleurs posent des problèmes de relations entre employeurs et employés. Les deux parties voient et interprètent les situations et les problèmes liés aux conflits entre employeurs et employés de différentes manières.

Employeur et employé se considèrent mutuellement moins conscients de la position de l'autre et moins fiables que lui. De même, les perceptions des syndicats sont différentes de celles des associations d'employeurs. En outre, le mécontentement vis-à-vis du salaire, des conditions de travail, de la nature du travail, etc., provoque la frustration et l'agressivité des travailleurs.

Celles-ci mènent à leur tour à des grèves, des gherao, des boycots, des règles, etc. De même, les employeurs ont recours au lock-out et à d'autres formes de protestation en raison de la frustration suscitée par les conditions du marché, les politiques gouvernementales et d'autres contraintes.

2. Approche sociologique:

L’industrie fait partie de la société et constitue une communauté composée d’individus et de groupes ayant des antécédents familiaux, des niveaux d’éducation, des personnalités, des émotions, des goûts similaires, etc. Ces différences dans les attitudes et les comportements individuels créent des problèmes de conflit et de coopération dans le secteur .

Les systèmes de valeurs, les coutumes, les symboles de statut et les institutions de la société dans laquelle les fonctions de l’industrie ont une incidence sur les relations entre les parties concernées. L'urbanisation, les problèmes de logement et de transport dans les zones industrielles, la désintégration du système familial commun et d'autres problèmes sociaux provoquent un stress et des tensions chez les travailleurs. Les changements sociaux et culturels façonnent les comportements et entraînent des ajustements dans les relations employeur-employé. Il ne peut y avoir d’harmonie et de paix dans l’industrie lorsque la société est en pleine tourmente.

3. Approche des relations humaines:

L'industrie est composée d'êtres humains vivants qui veulent la liberté de pensée, d'expression et le contrôle de leur vie. Lorsque les employeurs traitent les travailleurs comme des objets inanimés et empiètent sur leurs intérêts et leurs désirs, des conflits et des différends surgissent.

Les travailleurs veulent la sécurité du service, de bonnes conditions de travail et de salaire, la reconnaissance du travail bien fait, la possibilité de participer à la prise de décision. Les employeurs doivent comprendre les besoins, les attitudes et les aspirations des travailleurs.

L'approche des relations humaines explique le comportement des individus et des groupes au travail et aide à modifier ou à utiliser ce comportement en vue de la réalisation d'objectifs organisationnels. Si les partenaires sociaux comprennent et appliquent l’approche des relations humaines à leurs relations mutuelles, les conflits du travail peuvent être minimisés. L’approche des relations humaines est de nature interdisciplinaire, car les connaissances tirées de plusieurs disciplines telles que la psychologie, la sociologie, l’anthropologie, l’économie et les sciences politiques y sont utilisées.

4. Approche Giri:

Selon Shri VV Giri, président décédé de l'Inde, les négociations collectives et les négociations mutuelles entre la direction et les travailleurs devraient être utilisées pour régler les conflits du travail. Il a suggéré qu'il devrait y avoir un mécanisme bipartite dans chaque industrie et chaque unité de l'industrie pour régler les différends de temps à autre avec un encouragement actif du gouvernement.

Les ingérences extérieures ne doivent pas empiéter sur la paix industrielle. Giri insistait sur les efforts volontaires de la direction et des syndicats pour résoudre leurs différends par le biais d'un arbitrage volontaire. Il était contre le recours obligatoire à la justice, qui est la racine même du mouvement syndical. Il a plaidé en faveur de la négociation collective pour assurer la paix industrielle.

Ainsi, l’approche Giri des relations employeur-employé implique l’encouragement du règlement mutuel des conflits, de la négociation collective et de l’arbitrage volontaire. L'essence de cette approche est le règlement interne plutôt que la contrainte par l'arbitrage extérieur et volontaire et la négociation collective plutôt que par l'arbitrage obligatoire.

5. Approche gandhienne:

L’approche gandhienne des relations employeur-employé repose sur les principes fondamentaux de vérité, de non-violence et de non-possession. Si les employeurs suivent le principe de la tutelle, il n’ya aucune possibilité de conflit d’intérêts entre eux et les travailleurs.

Les travailleurs peuvent avoir recours à la non-coopération (Satyagraha) pour obtenir réparation de leurs griefs. Gandhiji a accepté le droit des travailleurs de faire la grève mais ils devraient exercer ce droit de manière pacifique et non violente. Les travailleurs devraient avoir recours à la grève pour des motifs valables et après que les employeurs n’aient pas répondu à leurs appels moraux.

Gandhiji a suggéré que, dans le processus de résolution des conflits, les directives suivantes soient observées:

1. Les travailleurs devraient éviter de former des syndicats au sein d'organisations philanthropiques.

2. Les travailleurs ne devraient demander réparation de leurs revendications raisonnables que par une action collective.

3. Ils devraient éviter autant que possible les grèves dans les industries de services essentiels.

4. Les travailleurs ne devraient recourir à la grève qu'en dernier recours, après l'échec de toutes les autres mesures légitimes.

5. S'ils doivent organiser une grève, les syndicats devraient demander à tous les travailleurs, par voie de scrutin, de le faire, utiliser des méthodes non violentes et rester pacifiques.

6. En cas d'échec du règlement direct, les travailleurs devraient, dans la mesure du possible, recourir à l'arbitrage volontaire.