6 principes importants concernant les mesures disciplinaires à l'encontre des employés
Les principes importants concernant les mesures disciplinaires à l'encontre des employés sont énumérés ci-dessous:
1.Annoncer la politique disciplinaire avec un préavis
La direction doit systématiquement suivre une politique disciplinaire annoncée. Un dirigeant se trouve dans une position inattaquable si le dossier montre que son action est fondée sur des faits établis, qu’il a véritablement fait de son mieux pour aider le malfaiteur, moyennant un préavis suffisant et qu’il a enfin averti le contrevenant endurci que son comportement peu ne serait plus toléré.
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L'employé, à son tour, est responsable de l'exercice opportun et approprié de son droit de protester contre toute mesure disciplinaire injustifiée. Cependant, il doit le faire de manière ordonnée et pacifique. Tout recours à une action directe est en soi un motif reconnu de libération.
La discipline est considérée comme équitable par les travailleurs si elle est acceptée sans ressentiment et si une discipline inattendue est universellement considérée comme injuste. Cela signifie que (i) il faut avertir à l'avance qu'une infraction donnée entraînera des mesures disciplinaires et (ii) il doit être averti à l'avance du nombre de mesures disciplinaires qui seront imposées pour une infraction donnée.
2.Cohérence
Si deux hommes commettent le même crime et qu'un homme est plus sévèrement discipliné que l'autre, il y aura naturellement des cris de favoritisme. Les superviseurs perdent le respect de leurs subordonnés s’ils imposent une discipline fantaisiste et incohérente. Une discipline constante est juste et a beaucoup plus de chances d'être acceptée par les travailleurs impliqués.
3. personnalité
Il est très difficile d'imposer une discipline sans amener la personne disciplinée à ressentir du ressentiment et à être agressive. Mais le superviseur peut minimiser le danger en imposant la discipline de la manière la plus impersonnelle.
"La discipline est la plus efficace et a le moins d'effets négatifs sur les individus, si celui-ci a le sentiment que son comportement à un moment donné est la seule chose critiquée, et non sa personnalité totale".
Une fois que le superviseur a décidé quelle discipline est appropriée, il devrait l’imposer discrètement et impersonnellement. Après avoir sanctionné un subordonné, le superviseur ne doit pas avoir tendance à l'éviter ni à modifier son attitude à son égard.
Les changements d'attitude sont dangereux car ils entraînent des changements correspondants dans l'attitude du subordonné et, en fin de compte, toute la relation peut être détruite.
Le superviseur devrait lui faire sentir que le passé est passé et que l'acte a été puni, pas l'homme. Il est essentiel de croire que l'on peut faire confiance aux employés même s'ils enfreignent parfois les règles. Après tout, même les meilleurs travailleurs font des erreurs d’omission et de commission.
4.Donner aux employés la possibilité de s'expliquer
Une action disciplinaire ne doit pas être prise sans donner à l'employé l'occasion d'expliquer ses actes. C'est une partie importante de l'enquête du superviseur. S'il donne une explication, il convient de rechercher si ce qu'il dit est vrai.
5. Décidez des mesures à prendre
Le superviseur doit connaître les principes de la «discipline corrective». Cela signifie que le but de la discipline est de corriger un comportement inapproprié. Cela ne devrait pas être de nature punitive; il ne devrait pas être utilisé uniquement à des fins de punition.
La libération est une mesure disciplinaire qui n’a pas un caractère correctif. La décharge ne devrait donc être utilisée que lorsque les efforts antérieurs visant à corriger le problème ont échoué.
L'application des principes de discipline disciplinaire consiste en une réprimande initiale ou en une mise à pied disciplinaire brève, selon la nature de l'infraction. Si cette action n'entraîne pas de correction, une pénalité plus sévère devrait être imposée.
Si cette action ne l’impressionne toujours pas suffisamment, une sanction plus sévère encore est infligée. Si l'employé continue à se livrer à une inconduite, la libération est le bon remède.
La mesure disciplinaire ne doit pas être trop sévère mais elle doit être assez sévère pour constituer une tentative raisonnable de correction. Avant de décider des mesures disciplinaires à prendre, le casier judiciaire de l’employé doit être vérifié.
La durée de service de l'employé ainsi que la période écoulée depuis sa dernière action disciplinaire constituent également un facteur important. Enfin, les mesures disciplinaires doivent être consignées car elles donneront une idée des événements à tout responsable susceptible d’en avoir besoin.
6. La discipline comme outil
Un dirigeant doit considérer les mesures disciplinaires comme un outil et non comme une arme de supervision. Il devrait voir les réprimandes et les pénalités dans la même optique que les freins d’une voiture. Ils «ralentissent» les employés au besoin, ils agissent à titre préventif, mais ils ne peuvent pas soigner un accident. Par conséquent, lorsqu'une pénalité est appliquée, il convient d'utiliser l'outil et non pas un geste menaçant.
Les cadres doivent être convaincus que les mesures disciplinaires sont nécessaires et efficaces. L'action disciplinaire est un outil qui doit être utilisé pour le bénéfice de l'entreprise. Les dirigeants ne devraient pas hésiter à prendre des mesures disciplinaires lorsque cela est nécessaire.
Ils doivent avoir le sentiment que les sanctions infligées dans un cas donné étaient non seulement justifiées mais également bénéfiques pour les employés. Pour le moment, un employé peut ne pas aimer être pénalisé, mais cela peut lui être bénéfique à long terme. En règle générale, personne ne devrait être pénalisé publiquement.
En prenant des mesures disciplinaires, il est essentiel de se rappeler que les mesures disciplinaires ont des répercussions. Cela se produit de deux manières: (i) une pénalité donnée sert ou non à changer l'attitude de l'employé à l'égard des règles de l'entreprise; (ii) une pénalité donnée dans un cas donné est considérée comme un précédent. À l'avenir, lorsque des auteurs d'infractions similaires devront faire l'objet de mesures disciplinaires, la peine ne devrait pas être modifiée.
