Entrevue avec les 6 principaux types d'emploi

(1) Entretien prévu

L'entrevue, pour atteindre l'objectif souhaité, doit être planifiée à l'avance. Avant le début de l'entretien, l'intervieweur doit se préparer et suivre un plan d'action précis. Avant que le candidat n'arrive réellement, l'interviewer doit soigneusement étudier sa candidature et essayer de mémoriser les détails les plus importants.

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L'intervieweur doit prévoir dans son esprit le type d'informations qu'il doit rechercher, comment il mènera l'entretien, les étapes de la procédure et combien de temps il accordera à chaque candidat. Lorsque l'interview suit un plan d'action précis, elle peut être réalisée avec une perte de temps minimale. Si nécessaire, toutefois, des écarts par rapport au plan peuvent être faits.

(2) Entretien structuré

L'entretien structuré est un entretien planifié, mais avec une grande précision. En d’autres termes, il s’agit d’un type d’entrevue planifiée très structuré et plus formalisé. Il a été conçu par McMurry pour mesurer les traits de personnalité recherchés par tous les employés.

Ces traits sont (i) la stabilité; ii) industrie; (iii) capacité à s'entendre avec les autres; iv) autonomie; (v) la volonté d'accepter la responsabilité; (vi) être libéré de l'immaturité émotionnelle et (vii) de la motivation.

Le fondement de cette approche est que le comportement futur d’un candidat peut être jugé par ses performances passées. L'entrevue à motifs n'a rien à voir avec les compétences professionnelles. Il est conçu pour évaluer uniquement la personnalité, la motivation et les intérêts. Un ensemble de questions spécifiques est utilisé dans les entretiens à motifs.

(3) Entretien non directif

Au cours de l'entretien non directif, qui peut être très peu structuré, le candidat n'est pas dirigé par des questions sur ce dont il devrait parler. L'utilisation de base de questions directes est la base de cette procédure. Les questions pouvant donner des réponses positives ou négatives sont évitées et remplacées par de larges questions générales.

En général, l'approche non directive se caractérise par des pratiques telles qu'écouter attentivement, ne pas argumenter, ne pas interrompre et permettre des pauses dans la conversation.

La philosophie de base d'un tel entretien est qu'un candidat est plus susceptible de se révéler que lorsqu'il répond à des questions posées. Peut-être aucune interview d'embauche n'utilise l'approche purement non directive.

(4) Entretien de profondeur et de stress

L'entrevue approfondie en tant que telle n'est pas un type d'interview distinct. Dans ce cas, l’intervieweur ne donne que des détails considérables sur des sujets particuliers d’une grande importance. Ce n’est que par une analyse approfondie des antécédents du candidat et par la réflexion qu’il devient possible de l’évaluer correctement. Prenons un exemple: un candidat a souligné que la tournée est son passe-temps favori.

Dans le cadre d’un type d’interview courant, cette question ne sera plus traitée. Mais dans une interview en profondeur, le sujet sera soumis à une analyse exhaustive.

On demanderait au candidat lorsqu’il visite, pourquoi il visite, où il visite, avec qui il visite et combien d’argent et de temps il consacre à la tournée, etc. L'accent est mis sur le «pourquoi» et le «pourquoi du pourquoi». Le contraire de l'entretien approfondi est l'entretien de discussion.

Au cours de l'entretien avec le stress, des efforts délibérés sont déployés pour créer une pression sur le candidat et lui demander de voir à quel point il se comporte bien en situation de stress. L'entrevue de stress peut avoir une certaine valeur pour les emplois où l'équilibre émotionnel est un facteur clé. Cette procédure a été initialement développée dans le service militaire. Cela implique de soumettre le candidat à un stress émotionnel intense afin de tester sa réponse.

Il se caractérise par le licenciement rapide de questions par plusieurs enquêteurs peu amicaux. L’interview sur le stress a été utilisée lors de la sélection des espions par le gouvernement américain au cours de la Seconde Guerre mondiale. Il peut également être utilisé avec profit dans la sélection des postes de direction et de vente où la résistance au stress est importante.

(5) L'entretien de groupe

L'interview de groupe est une technique relativement nouvelle en Occident et presque inconnue dans notre pays. C'est une procédure pour la découverte du leadership. Plusieurs candidats à un poste sont placés dans une discussion sans animateur et des intervieweurs sont assis à l’arrière-plan pour observer et évaluer les performances des candidats.

Un sujet de discussion est assigné et au début il n'y a pas de chef. L'intervieweur observe comment on assume le leadership et comment il est accepté par les autres membres du groupe. Cette méthode est utile dans la sélection des superviseurs. Mais dans une telle situation, tout le monde n’aura peut-être pas la chance de parler et les bons candidats risquent de manquer.

(6) Entretien de panel ou de conseil

Plusieurs personnes peuvent interroger un demandeur. C'est ce qu'on appelle un entretien avec un panel et, en raison de son coût, il est généralement réservé aux candidats à des postes de direction.