6 inventaires d'évaluation du mérite élaborés pour aider les gestionnaires à évaluer le rendement des employés

Les inventaires de notation au mérite développés pour aider les gestionnaires à évaluer le rendement des employés sont expliqués ci-dessous:

1. Échelles d'évaluation graphique

Cette méthode est largement utilisée pour évaluer le mérite et s'apparente aux techniques des plans d'évaluation ponctuelle.

Courtoisie d'image: sperfode.appspot.com/img/manage-talent.jpg

Cela implique que le superviseur évalue la performance des employés en fonction des caractéristiques prescrites (par exemple, qualité du travail, quantité de travail, esprit de coopération, esprit d'initiative, fiabilité et connaissance du travail.) Chaque caractéristique est définie et divers degrés sont prescrits de manière . On peut obtenir une note globale à partir des traits et des degrés.

2.Listes de contrôle

Dans cette technique, un certain nombre d’énoncés sont préparés, chacun concernant le rendement des employés. Le superviseur coche ensuite les déclarations qui s’appliquent à l’employé évalué. Sous chaque taux, la liste de contrôle contient un certain nombre de questions qui examinent le rendement de l'employé de manière beaucoup plus détaillée que l'échelle d'évaluation. Une liste de contrôle tente d'indiquer les moyens spécifiques par lesquels l'employé se porte bien ou ne parvient pas à se mesurer à une performance satisfaisante.

3. Groupement et classement

C'est la méthode la plus simple et la plus populaire d'évaluation du mérite. Le superviseur évalue les performances des employés en les regroupant et en les classant simplement.

Selon cette méthode, les employés sont classés dans les grandes catégories suivantes: excellent, bon, moyen, passable et médiocre. Le classement consiste simplement à identifier les personnes les plus performantes du groupe, puis à classer tous les membres dans l'ordre, jusqu'aux plus pauvres. Bien qu’une technique rudimentaire, elle peut aider le superviseur à établir un lien entre la rémunération et la performance.

4. Évaluation directe

Dans ce système, une liste des tâches assignées est tirée de chaque description de travail. Pour chaque tâche, le superviseur dispose d’un espace pour évaluer le rendement de l’employé.

5. Normes de performance

Dans ce système, le superviseur détermine dans son esprit ce qu'il s'attend raisonnablement à ce qu'il soit accompli dans chaque domaine de responsabilité. Il sera alors mieux à même de juger de la performance en comparant les réalisations effectives aux normes établies.

Méthode de l'incident 6.Critical

Bien qu’il ne s’agisse pas d’une méthode directe d’évaluation du rendement des employés, les superviseurs pourraient utiliser cette technique pour évaluer le mérite. Un superviseur maintient une fiche de données distincte pour chaque employé. Des incidents illustrant des réalisations inhabituelles ou des échecs professionnels particuliers peuvent être notés.

De même, le superviseur peut prendre des notes sur les incidents, qui illustrent les caractéristiques particulières du travail de l'employé au moment où ils se produisent. Ces études de cas écrites servent de guides inestimables au superviseur lors de la préparation des inventaires d’évaluation du mérite.