Avantages et inconvénients de l'évaluation du rendement des employés
Avantages et inconvénients de l'évaluation du rendement des employés!
Avantages de l'évaluation du rendement:
1. Amélioration de la performance:
Les systèmes d'évaluation visent toujours à améliorer les performances des employés. Il aide à analyser et à évaluer les facteurs d'opportunité tels que la technologie et les processus sociaux.
2. Développement des employés:
Les systèmes d'évaluation déterminent quels employés ont besoin de plus de formation et deviennent la principale source d'informations concernant les forces et les potentialités des employés.
3. Actions correctives:
Toute lacune des employés peut être détectée et des mesures correctives peuvent être prises par le biais du système d'évaluation.
4. Planification de carrière:
L’évaluation des performances est un outil précieux dans le cas de la planification de carrière des employés, car elle aide à préparer l’analyse SWOT de chaque employé.
5. Promotions:
L'évaluation des performances aide également la direction à décider des promotions, des transferts et des récompenses de l'employé.
6. Motivation:
C'est un outil pour motiver les employés vers de meilleures performances.
7. Autres avantages:
une. Les plans d'évaluation des performances aident la direction à formuler des jugements systématiques pour sauvegarder les augmentations de salaire, les transferts, les promotions et les rétrogradations concernant les employés.
b. Les supérieurs peuvent guider les subordonnés en leur faisant prendre conscience de leur position.
c. L’évaluation de la performance devient l’essentiel pour le coaching et le conseil d’employés individuels par les supérieurs.
Inconvénients de l'évaluation du rendement:
1. L'effet Halo:
L'effet de halo est défini comme «l'influence de l'impression générale d'un évaluateur sur les notations de qualités de taux spécifiques». Cela a tendance à se produire lorsqu'une évaluation attribue à un employé un niveau élevé pour tous les critères, même s'il n'a obtenu de bons résultats que dans un domaine.
2. Erreur de contraste:
La notation est toujours basée sur les normes de performance. L'erreur de contraste se produit lorsque l'employé est noté sans tenir compte de la norme de performance. Cela peut également se produire si un évaluateur compare la performance actuelle d'un employé à sa performance passée.
3. partialité de l'évaluateur:
Les préjugés et les préjugés de l'évaluateur peuvent également influencer la notation. Par exemple, un superviseur peut sous-estimer un employé en fonction de sa race, de son sexe, de sa religion, de son apparence et de son favoritisme.
4. Erreur de tendance centrale:
Lorsque le superviseur évalue tous les employés dans une fourchette étroite, pensant que tous les employés ont un niveau moyen, ce type d'erreur se produit.
5. Clémence ou sévérité:
L’évaluation de la performance demande à l’évaluateur de tirer objectivement une conclusion sur la performance de l’employé.
6. Erreur d'échantillonnage:
Si l'évaluateur utilise un très petit échantillon du travail de l'employé, celui-ci peut être sujet à une erreur d'échantillonnage.
7. Erreurs primaires et de régence:
Le comportement d’un employé au stade initial de la notation et à la fin de l’évaluation peut avoir une incidence sur la notation. Par exemple, la performance d'un vendeur peut être très faible pour une partie de l'année.
