Application Blank Effectiveness (avec des exemples)

Il est rare qu'une personne pose sa candidature à un poste sans être invitée à remplir un type de formulaire de candidature. La quantité d'informations requises dans ces applications peut varier du simple nom, âge, adresse et numéro de téléphone à un document de dix pages couvrant tous les aspects de la formation antérieure, des antécédents professionnels et de la vie privée.

Les blancs d'application ont généralement deux fonctions. Premièrement, ils fournissent des informations pertinentes sur l'employé dont l'entreprise aura besoin si la personne est embauchée. Des exemples sont l'âge, le sexe, le nombre de personnes à charge, le numéro de sécurité sociale, etc. Deuxièmement, les blancs de candidature sont conçus pour collecter des informations sur les candidats à un poste que l'agent du personnel juge pertinentes pour le processus de recrutement. En un sens, un blanc de candidature est un entretien hautement structuré dans lequel les questions ont été normalisées et définies à l’avance.

Généralement, les informations demandées sur un blanc de candidature concernent ce que l’on pourrait appeler des antécédents personnels. Il comprend des éléments traitant du travail précédent et de la vie du demandeur. Le principal problème des blancs de candidature est qu’ils sont le plus souvent conçus au hasard, peut-être en demandant à une ou deux personnes de composer le type de questions qu’elles «devraient être posées». Dans de nombreux cas, une demande en blanc d’un autre la société est utilisée comme guide. Une telle procédure peut entraîner des blancs d'application longs et inappropriés simplement parce qu'on craint de risquer de poser trop peu de questions plutôt que trop de questions.

Le problème de savoir quels éléments doivent être inclus dans un blanc de demande est certainement important. Cependant, il ne peut être répondu à cette question qu'en examinant la question connexe de l'utilisation qui sera faite des informations obtenues. Par exemple, il est inutile de demander à une application vierge de demander des informations essentielles, à la fois importantes et subtiles, si le bureau du personnel doit tout simplement analyser rapidement la demande vierge et l'utiliser comme informations de base préliminaires. l'entretien d'embauche.

Utilisé correctement comme aide à la sélection, le blanc d'application peut être et est parfois l'un des meilleurs moyens de sélection mis à la disposition du technicien du personnel. Toutefois, comme pour tout autre périphérique de sélection, seuls les éléments d’information valides doivent figurer sur le formulaire. Cela nécessite que tous les éléments d'une page d'application vierges soient vérifiés pour voir s'ils sont en aucun cas indicatifs des performances futures du travail.

La procédure permettant d’effectuer ce type d’analyse est très similaire à celle utilisée pour déterminer quels éléments doivent être inclus dans un test psychologique, c’est-à-dire une analyse d’item. La méthode la plus courante consiste simplement à calculer la corrélation entre un élément de la demande (par exemple, le nombre d’emplois antérieurs au cours des cinq dernières années) et une mesure ultérieure de la réussite professionnelle (par exemple, la durée de l’emploi). Si une relation significative existe (et dans ce cas, nous pourrions nous attendre à trouver une relation négative significative), cet élément peut alors être utilisé pour sélectionner de futurs candidats.

Il est donc possible de construire des «clés» pour chacun des différents travaux d'une usine, où une clé consiste en une liste des éléments vides de l'application qui permettent de prédire le succès de cet emploi. Bien entendu, il ne faut pas oublier que la validation croisée de ces clés est une condition préalable à leur utilisation réelle dans une situation de sélection. Pour une excellente discussion sur la façon de développer des clés de notation pour un blanc d'application, reportez-vous à la section Développement et utilisation de blancs d'application pondérés en Angleterre (1961).

L'un des avantages de la suppression de la candidature par rapport à l'entretien et aux tests de personnalité et d'intérêt est que le biais de réponse ne joue généralement pas un rôle aussi important. Même si une personne avait tendance à biaiser ses réponses sur la demande sur des sujets pour lesquels elle craignait de donner une réponse honnête, dans de nombreux cas, ces données sont sujettes à une vérification assez facile d'autres sources. (Bien sûr, cela ne signifie pas que cette vérification sera toujours obtenue.).

Intuitivement, on «s'attendrait à ce que de nombreuses questions en blanc concernant la candidature soient liées à la réussite professionnelle. Les antécédents professionnels d'une personne devraient certainement donner une idée de la probabilité de réussite du travail considéré. De même, les antécédents personnels et les données sur la famille de la famille devraient donner une idée des caractéristiques émotionnelles et personnelles du demandeur, susceptibles d’avoir une incidence sur une éventuelle adaptation de son emploi.

Exemples d'application à blanc d'efficacité:

Fleishman et Berniger Etude:

L'étude de Fleishman et Berniger (1960) constitue un excellent exemple d'utilisation du blanc d'application pondéré. Ils ont examiné les réponses en blanc à la candidature de 120 employées de bureau, qui ont ensuite été divisées en deux groupes de critères, en fonction de la durée de leur présence dans l'entreprise.

Le groupe «de longue durée» était composé de femmes qui travaillaient depuis deux à quatre ans et qui travaillaient toujours. Les «femmes de courte durée» étaient celles qui avaient mis fin à leur emploi dans les deux ans suivant leur embauche. Des poids ont ensuite été attribués aux éléments du blanc de candidature qui semblaient différencier les deux groupes de femmes, comme indiqué dans le tableau 5.4.

Une clé a ensuite été utilisée pour calculer un score pour chaque demandeur en utilisant les poids indiqués dans le tableau 5.4. Un poids égal à zéro a été attribué à tous les éléments non prédits. Ainsi, une candidate de moins de 20 ans a obtenu - 3 points pour son score total, tandis qu'une candidate vivant dans les limites de la ville a obtenu + 2 points pour son score, etc.

La clé a ensuite été validée par un nouvel échantillon de 85 candidats. La corrélation entre les scores des éléments clés et la durée de l'emploi (long et court) était de 0, 57, ce qui indique que la clé était prédictive de la durée de l'emploi.

Etude Kirchner et Dunnette:

L'étude présentée par Kirchner et Dunnette (1957) fournit un autre exemple de la valeur de l'application vierge avec des employés de bureau. Encore une fois, la durée de l’emploi était le critère, la courte durée étant inférieure à 10 mois et la longue durée supérieure à 18 mois. Ils ont examiné 40 points sur le blanc et en ont trouvé 15 pour différencier les groupes de titularisation. À l'aide d'une clé basée sur ces éléments, ils ont obtenu les résultats de validité de repliement sur leur groupe de validation d'origine, comme indiqué dans le tableau 5.5.

Le groupe à long terme a obtenu un score moyen de plus de 17 ans avec la clé, tandis que le score moyen des personnes occupant un poste de courte durée était de 10, 79. La clé a ensuite été appliquée à un nouvel échantillon d'employés ou à des fins de validation croisée. Comme le montre le tableau 5.5, la clé a conservé sa capacité à discriminer les deux groupes de critères.

Naylor et Vincent Etude:

Plusieurs études ont tenté d'utiliser le blanc de l'application comme facteur prédictif de l'absentéisme au travail. Naylor et Vincent (1959), par exemple, ont mené une étude assez approfondie sur 220 femmes, âgées de 18 à 58 ans, employées dans une grande entreprise manufacturière du centre-ouest. Les variables qu’ils ont obtenues à partir de la fiche de données sont l’état matrimonial, l’âge et le nombre de personnes à charge. Le critère de réussite au travail était l'absentéisme du travail sur une période de six mois.

Les trois prédicteurs et le critère ont été dichotomisés comme suit:

Etat civil marié - célibataire

32 ans et plus - 31 ans et moins

Nombre de personnes à charge - 1 ou plus - aucun

Absentéisme - 4 jours ou plus - moins de 4 jours

La moitié des sujets ont été placés dans un groupe primaire et l'autre moitié a été réservée à des fins de validation croisée sur un groupe en attente. La relation entre chacun des prédicteurs et le critère a ensuite été déterminée au moyen de x 2 . Les prédicteurs significatifs au niveau 0, 01 ont ensuite été utilisés avec le second groupe pour voir si la relation serait durable dans la validation croisée.

Le tableau 5.6a montre les comptages de fréquence et les x 2 obtenus pour chacun des trois prédicteurs par rapport au critère. Un seul des trois a montré une relation significative avec l'absentéisme - nombre de personnes à charge. Cette variable a ensuite été validée par croisement sur l'autre groupe. La relation résultante était à nouveau significative, cette fois au niveau de 0, 05, comme le montre le tableau 5.6b.

Bien que le nombre de personnes à charge ait été la seule variable à devenir un prédicteur. Le tableau 5.6c montre que l’état matrimonial était en corrélation avec l’absentéisme dans une certaine mesure (r = 0, 212). L’ampleur de cette corrélation donnait à penser que l’ajout de la variable «état matrimonial» et du facteur «âge» pourrait accroître la précision globale de la prédiction au-delà de ce qui pourrait être obtenu en utilisant uniquement la variable «nombre de personnes à charge».

Pour tester cela, une corrélation multiple pour les trois prédicteurs par rapport au critère a été calculée. Le multiple R ne dépasse que de 0, 019 le r obtenu en utilisant uniquement le nombre de personnes à charge. Ce n'était pas significatif.

Validité de la demande avec le temps:

Comme pour les autres types de prédicteurs, il faut toujours se préoccuper de la stabilité d’une relation prédictive dans le temps. Quelle est la probabilité que les clés de scoring, développées à un moment donné, permettent de prédire avec succès ultérieurement? Buel (1964) a constaté que 13 des 16 articles originaux valides conservaient leur efficacité prédictive, même si un changement substantiel s'était opéré dans la population de candidats à un emploi (la société avait en réalité déménagé ses bureaux).

Les études portant spécifiquement sur la stabilité d'une clé de pointage vierge sont celles de Wernimont (1962) et de Dunnette, Kirchner, Erickson et Banas (1960). Ces deux études ont examiné le changement de validité prédictive des éléments valides trouvés dans l’étude antérieure de Kirchner et Dunnette (1957). La Dunnette et al. étude a rapporté les données de suivi sur la clé développée en 1954 comme indiqué dans le tableau 5.7. La diminution de la validité dans le temps est assez évidente.

Dans une dernière étude, Wernimont a constaté que la corrélation entre les craintes concernant la clé de 1954 et la durée de l’emploi était tombée à 0, 07 en 1959. Il a ensuite mis au point une nouvelle clé qui, validée de manière croisée sur un échantillon de réserve, donnait une corrélation avec durée de l'emploi de 0, 39.

Les seuls éléments qui ont conservé leur efficacité de prévision de 1954 à 1959 sont les suivants:

(1) Grande compétence en sténographie,

(2) n’a pas quitté son dernier emploi à cause de sa grossesse, de son mariage, de sa maladie ou de problèmes domestiques, et

(3) Commencera à travailler sur le nouvel emploi une semaine ou plus à partir de maintenant. L’auteur a vivement recommandé que les clés de scoring soient revalidées au moins tous les trois à cinq ans - un avertissement qui s’applique également à tous les autres appareils de sélection.

Un problème dans la validation de blanc d'application:

Une difficulté dans la quasi-totalité des études de validation des blancs d'application concerne le problème de la présélection. Les éléments vierges de la candidature font souvent partie intégrante du processus d'entrevue. Très fréquemment, les intervieweurs utiliseront la demande en blanc comme guide dans la conduite de leurs entretiens. En outre, il est probablement littéralement impossible de mener une entrevue de sélection sans que le demandeur révèle nombre des informations identiques à celles requises sur la demande.

Cela signifie que les décisions de l'intervieweur d'accepter ou de rejeter un demandeur sont susceptibles d'être déterminées, du moins dans une certaine mesure, par les mêmes éléments que ceux qui figurent sur la demande en blanc. Lors d'un examen des validations précédentes des blancs d'application, Myers et Errett (1959) n'ont trouvé aucune étude prenant en compte cette présélection.

Une présélection de cette nature entraîne généralement une limitation de la plage parmi les personnes embauchées pour l'attribut en question et (si l'élément est vraiment valable) également pour le critère.Il a été souligné que la restriction de la plage entraînait un coefficient de validité réduit qui est une sous-estimation de la vraie validité de ce prédicteur. Cela indiquerait que les validités obtenues jusqu'à présent avec le blanc de candidature sont probablement des estimations de la limite inférieure de la validité réelle de ces dispositifs.

Données d'histoire de vie et réussite professionnelle:

Outre les types d'informations généralement utilisés dans les blancs d'application (souvent limités en longueur pour des raisons pratiques évidentes), de nombreux enquêteurs sont récemment devenus très actifs dans ce que l'on pourrait appeler les antécédents de comportement du travailleur. L’intérêt de ces chercheurs est beaucoup plus large et certainement plus théorique que celui que l’on trouve habituellement dans l’étude de validation à blanc d’application typique.

L’étude des corrélats entre les antécédents personnels et la réussite professionnelle est un domaine de recherche fondé sur la prémisse logique selon laquelle le comportement des individus dans n’importe quel contexte (y compris la situation professionnelle) devrait être lié aux expériences vécues par ces individus. La recherche a eu tendance à examiner une très grande variété de types d’histoires de vie afin de déterminer leurs corrélations et leur lien avec la réussite, la satisfaction au travail, etc.

Études sur l'huile standard:

Le groupe le plus actif dans le domaine de la recherche sur l'histoire personnelle se trouve chez Standard Oil of Indiana, où une série d'études menées au cours des dernières années ont tenté d'examiner divers aspects des données biographiques en tant que prédicteurs.

Dans la première étude de la série (Smith, Albright, Glennon et Owens, 1961), un questionnaire sur les antécédents personnels a été administré à un groupe de chercheurs en pétrole. Les questions ont été validées et validées par des critères croisés en fonction de trois critères différents: (1) évaluations de la performance globale, (2) évaluations de la créativité et (3) nombre de brevets. Les indices concordants de validation croisée pour ces trois critères étaient respectivement de 0, 61, 0, 52 et 0, 52, un ensemble assez impressionnant de validités.

Une seconde étude (Albright et Glennon, 1961) basée sur les mêmes données a révélé 43 éléments d’histoire personnelle différents (sur un total de 484) qui différenciaient de manière significative les scientifiques du pétrole qui «souhaitaient passer à la supervision en laboratoire» de ceux qui souhaitaient seulement une augmentation de salaire mais qui a préféré rester des scientifiques. Ainsi, le degré auquel un scientifique a des aspirations en matière de supervision est apparemment lié à l'histoire biographique de ce scientifique.

La troisième étude de la série (Morrison, Owens, Glennon et Albright, 1962) visait à déterminer les «dimensions» sous-jacentes de l’expérience de la vie en utilisant la technique de l’analyse factorielle pour regrouper des «types» d’histoires de vie similaires. analyse factorielle de 75 éléments différents qui se sont révélés discriminants pour au moins un des trois critères de mesure utilisés dans leur première étude (évaluations de la performance, évaluations de la créativité et brevets).

Cinq facteurs ou groupes d’items différents ont été obtenus:

1. Perception de soi favorable. Les éléments regroupés pour définir ce facteur ont mangé:

une. Dans le top 5% des performances dans leur métier

b. Pourrait être des superviseurs très performants si l'occasion se présentait

c. Travaillez plus vite que la plupart des gens

ré. Désir de travailler de manière totalement autonome en sélectionnant à la fois une méthode et un objectif

e. Comme beaucoup de responsabilité

F. Dans une situation désagréable, essayez de réagir et de prendre une décision immédiatement

g. Sont sympathiques et faciles à vivre et ont beaucoup d'amis

Tous ces éléments sont très favorables ou flatteurs pour le répondant. Ainsi, les personnes ayant un score élevé sur ce facteur (c’est-à-dire en vérifiant l’accord avec ces affirmations) sont celles qui ont une très bonne impression de soi.

Les facteurs restants étaient:

2. Orientation professionnelle curieuse

une. A terminé leur doctorat

b. Appartenir à une ou plusieurs organisations professionnelles

c. Ne vous limitez pas au travail de premier cycle comme objectif éducatif de leurs fils

ré. Avoir des amis proches et un certain nombre de connaissances

e. Consacrez beaucoup de temps à la lecture de nombreux types, préférant les sujets d'actualité et politiques parmi les domaines non professionnels

F. Désir de travailler de manière totalement autonome

g. Avoir des aspirations salariales élevées

3. Conduite utilitaire

une. Désir des récompenses extrinsèques, c'est-à-dire des entreprises et de la société

b. Préfère l'habitation urbaine

c. Commencé à sortir avant 20 ans

ré. Se sentir libre d'exprimer leurs points de vue et se percevoir comme influençant les autres dans des situations de groupe et individuelles, ne veulent pas travailler avec une seule autre personne

e. Ne désirez pas travailler de manière totalement autonome; veulent choisir leur propre méthode, mais pas nécessairement le but vers lequel ils doivent tendre

F. Se sentir parfois insatisfait d'eux-mêmes

4. Tolérance à l'ambiguïté

une. Désir d'avoir plusieurs projets en cours simultanément

b. Ne sont pas célibataires

c. Ont sollicité des fonds pour des œuvres de charité et prononcé des discours

ré. Avoir des aspirations salariales élevées

e. Avoir des amis avec des opinions politiques similaires et différentes

5. Réglage général

une. Sentez que le matériel scolaire était bien présenté

b. Venus de foyers heureux où ils ont été bien traités

c. Exprimer facilement leurs opinions et avoir le sentiment qu’elles sont efficaces.

ré. Avoir des aspirations salariales élevées

e. Peut tolérer l'inefficacité d'un travail mieux que des problèmes moins contrôlables

F. Préfère le travail verbal aux travaux de laboratoire

La question suivante portait sur la relation entre les trois critères de mesure et ces cinq dimensions différentes du cycle de vie. La figure 5.3 indique dans quelle mesure chaque facteur obtenu était lié à chacun des trois critères. Ce qui est intéressant, c’est que les deux critères d’évaluation ont des caractéristiques très similaires.

Ainsi, les scientifiques du secteur pétrolier qui obtiennent des notes élevées sur leurs performances et leur créativité tendent également à obtenir des notes élevées sur les facteurs de perception de soi, de motivation utilitaire et d’ajustement général. Notez que le schéma des divulgations de brevets est exactement opposé au schéma des notations. Les scientifiques qui présentent de nombreuses divulgations de brevets ont un score faible en matière de perception de soi, de volonté utilitaire et d’ajustement, mais très élevé en matière d’orientation professionnelle curieuse et de tolérance à l’ambiguïté.

Comme on peut le constater, de telles études vont bien au-delà des questions pratiques de sélection et fournissent beaucoup de perspicacité et de compréhension quant aux raisons pour lesquelles un groupe particulier d'individus a plus de chances de réussir (défini par un critère particulier) que certains autres. autre groupe. Plus de ce type de recherche est nécessaire.

Une étude récente de la série a été rapportée par Chaney et Owens (1964). Cette étude diffère des précédentes en ce sens qu’elle a tenté de prédire les intérêts des étudiants de première année dans les domaines de la vente, de la recherche et de l’ingénierie en utilisant des éléments de l’histoire de la vie. Les réponses à un questionnaire sur l'histoire de la vie comportant 170 questions et à choix multiples ont été analysées.

Un échantillon de 388 étudiants de première année en ingénierie a été utilisé pour les parties de l'analyse portant sur les ventes et la recherche, et 700 étudiants de première année ont été utilisés pour évaluer l'intérêt général en ingénierie. Les éléments significatifs ont été utilisés pour développer des clés de notation pour chaque critère d'intérêt. Lorsque ces clés ont été croisées sur des échantillons complètement indépendants, des corrélations de 0, 57, 0, 42 et 0, 51 ont été obtenues pour les services des ventes, de la recherche et de l’ingénierie générale, respectivement.

Autres études d'histoire personnelle:

De nombreuses autres études ont été rapportées sur l'efficacité des antécédents personnels ou de l'approche biographique dans la prédiction du succès. Celles-ci couvrent une variété de métiers et de critères. Par exemple, Himelstein et Blaskovics (1960) ont prédit l'évaluation de l'efficacité au combat avec des données biographiques; Harrell (1960) a évalué la validité des données biographiques pour prédire le succès des directeurs des ventes de produits alimentaires, bien que l'étude ait par la suite été critiquée pour sa mauvaise conception par Taylor et Nevis (1961). Lockwood et Parsons (1960) ont associé les données sur les antécédents personnels à la performance des superviseurs de la production, et Scollay (1957) a également réussi à utiliser les informations biographiques comme facteur de prédiction du succès.

Antécédents de travail:

Il existe un vieil adage en psychologie industrielle selon lequel «le meilleur prédicteur du travail futur est la performance au travail passée». Malgré l'adage, toutefois, la performance au travail antérieure n'est dans la plupart des cas pas utilisée aussi systématiquement processus de sélection. Les méthodes utilisées par la marine américaine pour sélectionner les cadets de l'air constituent une exception notable. La Marine a utilisé ce qui s'apparente à un modèle à multiples obstacles, en utilisant le succès à chaque étape de l'entraînement en vol comme un prédicteur du degré de succès des étapes ultérieures. Ils ont eu beaucoup de succès avec cette technique.

NL Vincent rapporte un excellent exemple de la manière dont les performances initiales peuvent être efficacement utilisées pour prédire la réussite future de l’emploi.

Il a étudié un groupe de 542 agents d'assurance et à la fin de leurs trois premiers mois de travail, il a déterminé dans quelle mesure chaque agent avait réussi à utiliser le ratio suivant:

Ratio de réussite (SR) = Total des premières commissions gagnées / Total des paiements de financement versés à l'agent. Le numérateur dans ce ratio représente la quantité d'argent que l'agent a investi dans la société au cours de ses trois premiers mois, tandis que le dénominateur représente la quantité d'argent que la société a investie dans l'agent sous la forme d'un financement au cours de la même période. Ainsi, plus le ratio est élevé, plus l'agent réussit à payer à sa façon.

L'échantillon d'agents a été divisé en quatre groupes sur la base du taux de réussite. Le graphique des attentes de la figure 5.4 montre les pourcentages de survie au cours de la première année du contrat (neuf mois supplémentaires) pour chacun de ces quatre groupes.

Il est clair qu'il existe une relation très dramatique entre le taux de réussite d'une personne au bout de trois mois avec l'entreprise et la probabilité que cette personne reste avec elle pendant toute la première année.

L'utilisation de la réussite initiale au travail comme moyen de sélectionner les employés présente certaines limites. Même s’il est généralement admis qu’il s’agit d’un prédicteur efficace du succès, c’est aussi un prédicteur très coûteux. Il faut payer le salaire du travailleur au cours de sa période d’essai. En outre, des coûts de formation élevés sont souvent engagés comme dépenses corollaires au cours de cette période.

De plus, les conventions collectives prévoient parfois des restrictions très strictes quant à la durée d'utilisation d'une période d'essai; une fois cet intervalle écoulé, le travailleur bénéficie de la protection de l'accord entre le syndicat et l'entreprise et ne peut plus être licencié facilement. Par conséquent, il est généralement avantageux d'examiner de près les coûts et l'efficacité de ce type de sélection par rapport aux coûts et l'efficacité des autres dispositifs de sélection avant de devenir très impliqué.