Audit des ressources humaines: 6 domaines importants
Lisez cet article pour en savoir plus sur les six domaines d’audit des ressources humaines suivants: (1) planification, (2) dotation en personnel et perfectionnement, (3) organisation, (4) engagement, (5) administration et (6) recherche et développement. Innovation!
(1) Planification:
La planification est l’un des principaux domaines dans lesquels une vérification des ressources humaines peut être effectuée. La planification des besoins en ressources humaines et l'efficacité des prévisions et de la planification peuvent être vérifiées par le biais d'un audit des ressources humaines. Il faut voir si les besoins en ressources humaines ont été identifiés à temps ou non. Si l'audit indique que des prévisions inexactes sont inexactes, des efforts peuvent être déployés pour améliorer les techniques de prévision afin d'obtenir des résultats précis à l'avenir. Grâce à l'audit, la direction sait s'il y a un surplus ou une pénurie de main-d'œuvre.
Un examen des pratiques de recrutement et de sélection peut être effectué pour répondre aux futurs besoins en ressources humaines. De meilleurs programmes et procédures peuvent être adoptés sous forme de coûts et d’avantages budgétaires. Les programmes de formation peuvent être revus en termes de résultats obtenus. La motivation des employés à tous les niveaux est l’aspect essentiel de la gestion des ressources humaines. L'évaluation de la motivation des employés montrera s'ils se sentent à l'aise au travail et ont de meilleures perspectives s'ils travaillent dur.
Les auditeurs RH doivent évaluer la communication au sein de l'organisation, qui est l'un des principaux critères d'échec ou de succès. Les auditeurs des ressources humaines doivent rechercher les causes de l’absentéisme, du taux d’accidents, du taux de rotation du travail et peuvent suggérer de les améliorer. En ce qui concerne toutes ces politiques appropriées peuvent être formulées par la direction.
(2) Dotation et perfectionnement:
La dotation en personnel et le perfectionnement constituent un autre besoin à évaluer en fonction des résultats obtenus, des programmes et procédures adoptés et des politiques définies. La dotation se fait par recrutement et sélection. Dans ce cas, les auditeurs RH doivent évaluer les sources de recrutement et le nombre de personnes embauchées par l’organisation. Le succès de ces programmes dépend de la contribution des personnes embauchées à la réalisation des objectifs de l’organisation.
Les auditeurs doivent voir si des effectifs engagés sont acquis dans le cadre de programmes de recrutement et de sélection. Ils peuvent ensuite évaluer les politiques, pratiques et résultats de recrutement et de sélection. En ce qui concerne les résultats, ils dépendent de l'efficacité des politiques et des pratiques en matière de ressources humaines adoptées par l'entreprise. Pour effectuer l’audit des résultats, les auditeurs RH doivent adopter des méthodes telles que des questionnaires, des listes de contrôle, des données personnelles et des données sur la productivité des enquêtes d’attitude et de moral, ainsi que sur les coûts et le temps.
Les auditeurs doivent vérifier minutieusement les enregistrements et les statistiques et insister sur leur maintenance correcte. Les informations relatives aux actions disciplinaires, aux absents, aux mutations et aux promotions sont disponibles dans les archives. Les auditeurs RH doivent examiner la procédure et les programmes adoptés en matière de planification de carrière et de succession. La politique de dotation en personnel devrait être formulée pour atteindre les objectifs de l'organisation. Dans ce cas, la crème devrait faire l’objet d’une attention particulière, sans discrimination aucune.
En ce qui concerne la formation et le développement, il convient d’élaborer des politiques appropriées en effectuant une analyse SWOT du personnel existant et de préparer des programmes de formation et de développement répondant aux besoins de l’organisation. Le coût de la formation augmente de jour en jour.
Il faut donc évaluer le programme de formation et de développement spécifié. Les auditeurs doivent voir si la meilleure pratique est adoptée ou non. Ils devraient évaluer les résultats de la formation en termes de coût par heure de stagiaire, d'heures de formation moyennes par employé et de revenus par employé par an, etc. Ils peuvent obtenir les informations en retour à partir des rapports et des archives disponibles dans l'organisation.
(3) organiser:
Les structures organisationnelles sont conçues pour faciliter la coordination, la communication et la collaboration. Les auditeurs RH doivent évaluer l'efficacité de la structure organisationnelle pour atteindre les résultats. Ils peuvent obtenir les réactions des employés, des rapports et des enregistrements. Ils peuvent vérifier les tâches attribuées aux employés individuels, les pouvoirs délégués aux subordonnés, les groupes de travail spéciaux, etc. Les auditeurs des RH peuvent également évaluer la politique formulée pour encourager les employés à accepter les changements. Ils peuvent également vérifier l'efficacité de la communication à trois.
(4) engagement:
L'entreprise veut des employés engagés. À cet égard, la direction s’efforce de motiver les individus et les groupes d’employés. Les auditeurs RH doivent examiner les résultats de la motivation par une augmentation de la productivité, une amélioration des performances et des coûts. Ils doivent également examiner les programmes et procédures suivis pour l'enrichissement des tâches, l'administration des salaires et traitements, les avantages sociaux et le moral des employés. Ils doivent vérifier le niveau de satisfaction des employés par le biais des politiques de ressources humaines adoptées par l'organisation. Un employé satisfait est engagé dans le travail.
(5) administration:
Les auditeurs RH doivent examiner le style de leadership adopté par la direction pour traiter avec les subordonnés. Le leadership peut être autoritaire ou participatif devrait être évalué. La délégation de pouvoir constitue l'un des points de repère à cet égard.
La délégation est plus dans un style participatif. Les auditeurs peuvent évaluer les résultats du style de leadership adopté pour faire avancer les choses en invitant des suggestions, en passant en revue les griefs du personnel, les mesures disciplinaires prises à l'encontre des subordonnés, etc. Les résultats en matière de leadership peuvent également être visualisés si les auditeurs examinent la relation entre les employés obtenant des promotions.
Les auditeurs doivent également examiner la position de la négociation collective et sa procédure pour évaluer l'efficacité de l'administration dans l'organisation. Ils doivent examiner la politique de la direction en matière de négociation collective et de participation des employés à la prise de décision.
(6) Recherche et innovation:
La recherche et l'innovation constituent un autre domaine de l'audit des ressources humaines. Ici, plusieurs expériences sont menées et des théories sont mises à l’essai par les experts en matière de conception de la qualité, de marketing, etc. Les résultats obtenus avec cet Endeavour peuvent être évalués sur la base des modifications apportées, des expériences effectuées, des rapports et autres publications similaires.
Les auditeurs peuvent évaluer les résultats. Ils peuvent également examiner les programmes et les procédures adoptés pour les efforts de RD. Les auditeurs peuvent examiner la politique de la direction en matière de R & D et faire les suggestions nécessaires à cet égard.
