Carrière: Concept, trajectoires, planification et développement (avec diagramme)

Lisez cet article pour en savoir plus sur la définition, les parcours, la planification et le développement de carrière.

Définition et concept de carrière:

Toute personne qui atteint l’âge de la maturité et qui possède les qualifications adéquates souhaite construire sa carrière. Il planifie sa carrière. Il travaille dur pour obtenir la position désirée dans sa vie. Une fois qu’il entre dans la zone appropriée, nous disons: «sa carrière est brillante». Cela signifie qu'il a des chances de monter. Il peut être un très grand homme dans sa vie. Carrière a plusieurs significations.

Dans le sens ordinaire, cela signifie des avancées dans l'emploi ou la profession ou il a des chances de progresser. S'il étudie, nous affirmons qu'il a choisi une carrière en médecine, en génie, en droit, en administration, en gestion, etc. Mais carrière ne signifie pas simplement avancement ou réussite, cela signifie poursuivre un travail plus longtemps.

David A. Decenzo et Stephen P. Robbins ont défini la carrière comme étant «une séquence de postes occupés par une personne au cours de sa vie». Tout le monde a une carrière. Cela peut être différent pour différentes personnes. La carrière d’une personne implique une séquence, des emplois qu’elle a occupés, des fonctions qu’elle a occupées et des professions ou professions qu’il a exercées au cours de sa vie professionnelle.

Perspective de carrière:

La carrière peut être vue des points de vue individuels et organisationnels. Un individu planifiera sa carrière en fonction de ses propres aspirations. Il évaluera son talent, ses capacités et ses potentiels et rejoindra l'organisation où il sent qu'il a de meilleures perspectives d'avenir. Il peut quitter l’organisation et rejoindre l’autre où il trouve encore plus de chances que le précédent.

Du point de vue de l'organisation, le développement de carrière implique de suivre des parcours hiérarchiques. L’intérêt de l’organisation est de rechercher des talents de gestion et de donner une chance équitable à chaque individu talentueux de répondre aux besoins de l’organisation.

L'organisation donne des chances à tous ceux qui y travaillent. Il construit leur carrière en leur fournissant une formation à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation et en développant leurs compétences, ainsi que leurs talents managériaux.

Tout en construisant et en développant les carrières professionnelles des employés et du personnel de direction, l’organisation privilégiera d’abord ses intérêts, et il n’y a rien de mal à cela. Tout le monde survit à cause de l'organisation. Qui vit si l'organisation meurt? Les gens doivent chercher du travail ailleurs. L’exigence de base de la gestion des ressources humaines est de rechercher les besoins et les intérêts de l’organisation. Les organisations viennent en premier d'où ses besoins sont privilégiés.

Possibilités de carrière:

Le cheminement de carrière est une ligne, un itinéraire ou un parcours le long duquel un employé progresse dans la structure hiérarchique de l'entreprise. Les cheminements de carrière sont affectés par la stratégie ou la politique de l'organisation. L'organisation doit changer avec les temps qui exigent une restructuration, une réduction des effectifs ou une redimensionnement. Ces changements modifient le cheminement de carrière des employés. Il est révolu le temps où une personne qui rejoignait l'organisation au plus bas niveau prenait sa retraite pour atteindre le plus haut niveau de sa carrière.

Le diagramme ci-dessous montre les cheminements de carrière traditionnels:

Parcours de carrière traditionnels:

Le diagramme montre différents cheminements de carrière pour différentes personnes. Certains sont entrés dans l'organisation au plus bas niveau et ont pris leur retraite après avoir atteint un niveau de carrière peu élevé, d'autres ont pris leur retraite après avoir atteint le niveau de gestion intermédiaire. Quelques personnes fortunées et compétentes ont pris leur retraite après avoir accédé aux postes de haut niveau dans la hiérarchie organisationnelle. Ces organisations ont une croissance stable. Ils ont besoin d’un nombre fixe d’employés chaque année. Ce nombre peut augmenter avec l'expansion de l'entreprise.

Les cheminements de carrière changent avec les changements de structure et de taille de l’organisation. Cela arrive certainement avec les temps qui changent. De nouveaux postes sont créés avec différents cheminements de carrière. Tous ces changements entraînent des changements dans le cheminement de carrière des individus. Certaines organisations considèrent que les syndicats exigent des promotions pour ceux dont la carrière a stagné. Après avoir accordé des promotions, les organisations transfèrent les employés vers d'autres départements. Cela change également le cheminement de carrière.

Le diagramme ci-dessous illustre ces changements de trajectoires de carrière:

Les trajectoires en spirale dans la carrière indiquent que l’employé a été transféré d’un département à un autre après une promotion ou une promotion. Ces transferts sont des transferts horizontaux. Ces transferts deviennent essentiels pour le bon fonctionnement de l’organisation et pour l’adaptation nécessaire des ressources humaines ou pour répondre aux besoins stratégiques de l’organisation en matière de ressources humaines.

Certains cadres qui aspirent toujours haut se joignent à l’organisation dans le domaine de la gestion de niveau moyen ou supérieur et quittent l’organisation tôt. Ces personnes ne restent pas avec une seule organisation. Ils ont une fidélité volatile. Aujourd'hui, certaines organisations préfèrent que le personnel à temps partiel ou temporaire évite le fardeau financier des paiements de salaire et autres avantages pendant le mandat et après la retraite officielle de l'employé.

Planification de carrière des employés:

La planification des carrières fait que l'employé grandit dans sa vie professionnelle alors que des carrières non planifiées échouent. La première étape de la planification de carrière consiste à effectuer une analyse SWOT. Il devrait évaluer sa force, ses faiblesses, ses opportunités et les menaces possibles. Il devrait ensuite recueillir des informations sur les opportunités disponibles dans diverses organisations, car elles offrent des emplois. Il doit retracer les cheminements de carrière dans les organisations disponibles et les comparer, puis rejoindre l’organisation avec un dévouement total, car ils veulent travailler dur pour les salaires qu’ils paient.

Les organisations aident les jeunes prometteurs car ils fournissent les informations nécessaires de différentes manières en fonction de leurs besoins en matière de planification de carrière. L'organisation ne s'intéressera pas à la personne qui ne répond pas à ses besoins en se conformant à la norme.

Avantages de la planification de carrière:

(1) Les employés deviennent loyaux et attachés à l’organisation lorsque l’entreprise poursuit la planification de carrière.

(2) Il est utile de recueillir des informations sur les perspectives de carrière des employés.

(3) Il renforce le moral des employés. Ils fonctionnent mieux.

(4) Cela aide à retenir les employés. Ils ne quittent pas l'organisation à la recherche de verts pâturages.

(5) Il facilite le développement individuel et organisationnel. Les objectifs de l'entreprise sont également atteints.

(6) Une planification de carrière efficace améliore l'image de l'organisation. Les personnes compétentes sont attirées vers elle.

(7) La planification de carrière permet à l’organisation d’identifier des employés compétents et de les promouvoir.

(8) Il est utile de planifier la formation du personnel pour le promouvoir à l'avenir.

(9) Il améliore la satisfaction au travail et favorise le sentiment d’appartenance à l’organisation parmi les employés.

(10) La planification de carrière conduit les employés à la réussite.

Planification de la relève:

L'organisation a une existence perpétuelle. Pour sa survie et sa croissance, il faut que les gens réussissent et occupent des postes vacants à un niveau supérieur. Les postes de niveau supérieur deviennent vacants pour cause de retraite, de mutation, de promotion, de décès ou de démission. La succession est interne et externe de deux manières.

Source interne:

Les postes vacants au niveau supérieur sont pourvus en accordant des promotions aux employés compétents et compétents de l'organisation. Il est avantageux pour l’organisation de pourvoir les postes vacants de haut niveau des cadres supérieurs car ils sont bien connus de l’organisation.

Leurs forces et faiblesses sont également connues. L’organisation peut éliminer les faiblesses des cadres en leur fournissant une formation adéquate et en supprimant leurs faiblesses avant de leur accorder des promotions. Ils ont un sentiment d'appartenance à l'organisation, un engagement et sont loyaux envers l'organisation.

Source externe:

Une autre façon de pourvoir les postes vacants à un niveau supérieur avec des personnes extérieures qui peuvent être compétentes mais prennent le temps de s’adapter à l’environnement de l’organisation. Rien ne garantit qu’ils pourront rester au sein de l’organisation, car ces personnes sont toujours à la recherche de pâturages plus verts et quand elles ont de meilleures chances, elles abandonnent l’organisation. Cependant, de source externe, de meilleurs cadres peuvent être obtenus. L'organisation doit chasser pour de telles personnes.

La planification de la relève et la planification de la carrière semblent être similaires, mais il existe une différence entre les deux. La planification de la relève est destinée aux cadres supérieurs. Cela implique la recherche de personnes ayant un potentiel de successeurs pour pourvoir les postes vacants à un niveau supérieur.

D'autre part, la planification de carrière couvre tous les niveaux d'employés. La planification de carrière indique le cheminement de carrière pour différents types d’emplois, tandis que la planification de la relève présente un tableau de la succession, c’est-à-dire un dirigeant qui succédera à la retraite de son dirigeant.

Développement de carrière:

Le développement de carrière est une activité de l’organisation considérant les avantages à long terme et le succès du personnel et de l’efficacité organisationnelle. Le développement de carrière est entrepris par l’organisation en fonction de ses besoins en ressources humaines et les compétences et le potentiel requièrent de gérer les différents emplois et d’augmenter son efficacité et de le rendre plus fort pour faire face à la concurrence des autres organisations.

Un programme de développement de carrière à long terme peut être conçu pour en tirer divers avantages. L'organisation dépense énormément pour la formation du personnel et le développement de ses cadres afin de pouvoir obtenir les talents requis au sein de l'organisation. Il n'est pas obligé de les chercher de l'extérieur.

Les avantages du développement de carrière sont les suivants:

1. Les talents et les potentiels requis sont facilement disponibles au sein de l’organisation elle-même. Le développement de carrière devient essentiel en raison de l'évolution des exigences professionnelles dues aux changements technologiques. Au lieu de chercher les ressources ailleurs, il est toujours préférable de développer les ressources de l'organisation.

Cela profitera à la fois à l'organisation et aux employés car ils obtiendront de meilleures perspectives dans la même organisation à mesure que leur carrière se développe plus avant. Cela augmente le sentiment d'appartenance à l'organisation et renforce son moral.

2. Le développement de carrière aide à conserver le personnel actuel, car il a le sentiment de progresser dans la même organisation. Ils ne quittent pas l'organisation, empêchant ainsi le roulement du personnel. Le respect des employés pour leur employeur augmente comme il se sent obligé. En développant sa carrière, l’employeur exprime sa préoccupation pour les employés et les aide à planifier leur propre carrière. Le développement du personnel est atteint tout au long de la carrière. Le développement du personnel est atteint par le développement de carrière.

3. Le développement de carrière aide à attirer les talents d'autres organisations. Toute personne talentueuse veut une opportunité stimulante qui le satisfait. Pour relever les défis, les talents sont attirés vers l'organisation, ce qui leur donne une portée et leur permet de développer davantage leurs talents pour répondre aux exigences du poste.

4. Certains emplois peuvent être parfumés par les personnes handicapées et les femmes. Organisation par le biais de programmes efficaces de développement de carrière peut développer leurs talents et leur donner une chance équitable de progresser et de contribuer à l’organisation.

Ils peuvent avoir la possibilité de construire leur carrière. Les femmes émergent très fort dans tous les domaines. Ils n'ont pas besoin de sympathie ni de l'aide de quiconque. Ils ont un potentiel énorme en eux. Il faut exploiter ce potentiel à des fins productives. Le développement de carrière peut jouer un rôle important à cet égard.

5. Le développement de carrière renforce le moral des employés et leur évite la frustration. Le développement de carrière donne la possibilité aux personnes très instruites de progresser. Les employés peuvent faire correspondre leurs attentes à leur avancement professionnel.

Le développement de carrière devrait donner l’âge voulu aux aspirations individuelles et aux dimensions professionnelles des employés en leur donnant la possibilité d’atteindre leurs objectifs. Grâce à des conseils de carrière efficaces, il est facile de résoudre le problème des aspirations et des dimensions de la carrière. Tous ces efforts devraient aboutir à une gestion efficace des ressources humaines ».

Carrière et Age:

Carrière et âge vont de pair. Au fur et à mesure que vous montez dans la hiérarchie organisationnelle, votre âge augmente. Avec l’âge, vous gagnez en expérience et en respect auprès des employés débutants. Jusqu'à l'âge de 35 ans, un employé est au début de sa carrière.

Il apprend et commet des erreurs aussi mais apprend par eux. Après les 35 à 45 ans et plus, un employé est au milieu de sa carrière et une personne expérimentée impose le respect de ses plus jeunes. Les erreurs de la part de l'employé principal ne sont pas tolérées et peuvent être pénalisées.

Au fur et à mesure que le graphique de carrière augmente avec l'âge de 55 ans, plus un employé est un senior, la plupart des gens exigent encore plus de respect et accordent beaucoup à l'organisation. Il planifie, d'autres exécutent. Il doit guider les employés seniors dans leur travail et peut donner des conseils.

Sa parole a de la valeur pour l'organisation. Après 55 ans, il se dirige rapidement vers sa retraite. L'efficacité diminue. Une personne très expérimentée doit disparaître à l’âge de 60 ans pour accepter les meilleurs voeux de sa vie de la part de ses collègues de l’organisation. La carrière se termine ici.

Défis en carrière initiale:

Certains jeunes employés chanceux ont des tâches et des responsabilités difficiles au début de leur carrière. S'ils acceptent et finissent la mission avec succès, ils ne pourront plus revenir en arrière, car ils deviennent des travailleurs acharnés et acceptent la mission la plus difficile. Leur efficacité est naturellement plus que d'autres. Dans les dernières étapes de leur carrière, ils semblent être plus efficaces que leurs collègues. Le graphique de carrière de ces employés a fait très mal tôt.

Double carrière:

La double carrière est la situation dans laquelle les deux conjoints ont un emploi. Dans les circonstances, si un partenaire est promu et transféré, l’autre est confronté à un problème. L'organisation est également confrontée à un problème. Si les deux travaillent dans différentes organisations de la même ville, le problème est minime, mais lorsque l'un d'eux est transféré dans une autre ville, le problème devient grave. De nos jours, les femmes deviennent ambitieuses. Ils suivent des études supérieures et veulent accepter tous les défis… Une telle double carrière nécessite des études approfondies.

Orientation professionnelle:

Une personne a une carrière de 30 longues années en moyenne. Au cours de sa carrière, il a dû faire face à de nombreux défis et crises. Si la crise est liée à sa carrière, il est un homme perturbé. L'orientation professionnelle peut l'aider beaucoup. Le département des ressources humaines joue un rôle important à cet égard en fournissant un expert appelé psychologue, psychologue, psychiatre ou travailleur social.

Il vient à la rescousse d'un employé aussi perturbé. Un conseiller doit bien maîtriser les techniques de conseil. Il doit collecter toutes les informations relatives au conseiller, son attitude, ses aptitudes, son expérience, son caractère, ses points faibles et ses points forts, sa place dans l'organisation, ses amis et ses ennemis, ses habitudes, ses motivations, son parcours et ses modèles de carrière, etc. évaluation de la situation et fait des suggestions concernant les alternatives de carrière. Discutez dans un environnement amical.

Ateliers:

Les ateliers de carrière servent également à cela. Ces ateliers devraient être organisés à intervalles réguliers. Les employés connaissent leurs objectifs de carrière et leurs aspirations individuelles au moyen d'ateliers. Ils comprennent comment faire face à une situation de changement dans leur carrière.

Les participants sont généralement des étrangers et créent une atmosphère de confiance. À travers des discussions de groupe, leurs mythes et leurs idées fausses concernant la carrière, les cheminements de carrière et les opportunités sont clarifiés. Ils comprennent la situation réelle et valorisent leur vie grâce à ces ateliers.

Plateau de carrière:

Le plateau de carrière est un état stable temporaire atteint au cours de la progression du cheminement de carrière. Dans certains cas, cet état peut être permanent. Le plateau de carrière est le phénomène commun dans la plupart des organisations. Cela peut être dû à la structure pyramidale des organisations. La structure organisationnelle est plus basse en haut et plus étroite en haut, de sorte que très peu de postes sont disponibles en haut, ce qui entraîne une concurrence féroce entre les dirigeants. Seuls quelques-uns peuvent gravir les échelons, d'autres doivent se contenter du plateau.

Le plateau de carrière est présenté dans le diagramme ci-dessous:

L'employé doit attendre plus de temps pour obtenir une promotion à mesure que sa durée de service augmente. C'est une caractéristique commune en Inde dans presque toutes les organisations et en particulier dans les organisations gouvernementales et les unités du secteur public. Les employés doivent attendre 10 à 15 ans pour obtenir leur première promotion dans leur carrière. La distance entre les deux promotions augmente.

Le plateau de carrière conduit à des performances médiocres et à un mécontentement des employés. Certains peuvent penser à quitter l’organisation à cause d’une carrière en plateau. Le plateau de carrière a des conséquences graves pour les cadres. L'absence de plus de chances de monter les frustrent, leur efficacité diminue considérablement. Cela a pour conséquence de quitter l'organisation et de rejoindre l'autre.

Les organisations doivent sélectionner des cadres dont les objectifs de carrière correspondent au cheminement de carrière de l'organisation. En outre, l’organisation doit clairement informer les dirigeants de la progression de leur carrière au sein de l’organisation. Pour éviter aux employés et aux cadres de se retrouver dans une situation aussi embarrassante, l’organisation devrait créer davantage de postes de promotion offrant une rémunération, un statut et des responsabilités plus élevés, tant latéralement que verticalement, de manière à ce que la plupart des employés soient logés dans la carrière après une courte période.