Planification de carrière: Qu'entendez-vous par planification de carrière?

Une carrière peut être définie comme tous les emplois occupés par une personne au cours de sa vie professionnelle. Il consiste en une série d’expériences de rôles bien ordonnées menant à un niveau croissant de responsabilité, de statut, de pouvoir et de récompenses. Selon Flippo, "une carrière est une séquence d'activités professionnelles distinctes mais liées, qui fournissent continuité, ordre et sens à la vie d'une personne". C'est la vue objective de la carrière d'une personne.

Cependant, il existe également un élément subjectif dans le concept de carrière en ce sens que des changements d'attitudes, de motivation et de valeurs se produisent à mesure que la personne vieillit. Dans les deux perspectives, l'accent est mis sur l'individu. La carrière représente donc un mouvement organisé, opportun et positif pris par une personne à travers la musique et l’espace. Il convient de noter ici que la carrière d’une personne est influencée par de nombreux facteurs, tels que l’éducation, l’expérience, les performances, les parents, les liens avec les castes et un peu de chance occasionnelle.

De même, alors que certaines personnes, comme le personnel créatif et les artistes, peuvent gérer leur carrière de manière indépendante, il en existe d'autres, mais celles employées par quelqu'un n'ont pas beaucoup de marge de manœuvre pour leur propre travail et leur carrière.

Qu'est-ce que la planification de carrière?

La planification de carrière peut être définie comme un processus systématique par lequel on décide de ses objectifs de carrière et de la voie à suivre pour les atteindre. Par exemple, un jeune homme choisit une carrière universitaire et établit la séquence de postes suivante.

(1) Doctorat à 26 ans,

(2) Conférencier par 27,

(3) Premier livre publié par 30,

(4) lecteur par 35,

(5) Professeur et chef de département à 40 ans,

(6) doyen de l'école à 45 ans, et

(7) Vice-chancelier d'une université avant 55 ans.

Du point de vue de l’organisation, la planification de carrière s’applique à des politiques de l’emploi prospectives qui tiennent compte de la carrière de chaque employé impliqué dans diverses tâches. Il associe la planification des ressources humaines organisationnelles aux besoins de carrière individuels. Les objectifs de carrière individuels et le cheminement de carrière en conformité avec les capacités et les aspirations individuelles sont associés à la planification des effectifs dans un programme de développement des ressources humaines.

Cela est nécessaire pour motiver correctement les personnes à s'identifier pleinement à l'organisation et pour garantir le niveau d'engagement attendu de l'organisation. Il développe également des personnes pour la relève managériale.

En résumé, la planification de carrière est une technique de gestion permettant de répertorier l’ensemble de la carrière des employés, de l’emploi à la retraite. Cela implique découverte, développement, emploi planifié et réemploi.

Termes clés de la planification de carrière:

Avant de poursuivre, une mention des termes clés couramment utilisés dans le cadre de la planification de carrière semble pertinente.

Objectif de carrière:

Les positions futures que l’on cherche à atteindre dans sa carrière

Cheminement de carrière:

Le chemin ou la ligne séquentielle et progressive à travers lequel on se dirige vers son objectif de carrière.

Ancres de carrière:

Ce sont les pulsions fondamentales acquises par un individu au cours du processus de socialisation qui l’incitent à entreprendre une carrière d’un certain type.

Avancement professionnel:

Faire progresser sa carrière grâce à une série de bons mouvements sous forme de promotions.

Mentorat:

Un processus dans lequel un employé expérimenté sert de manière informelle en tant qu'enseignant, guide, ami, philosophe et confident au nouvel employé de l'organisation.

Plan de carrière:

C’est le processus par lequel un employé sélectionne ses objectifs de carrière et son parcours.

Développement de carrière:

Les améliorations personnelles que l’on entreprend pour réaliser un plan de carrière personnel.

Gestion de carrière:

Il s’agit du processus de conception et de mise en œuvre des objectifs, des plans et des stratégies permettant à l’organisation de satisfaire les besoins des employés tout en permettant aux individus d’atteindre leurs objectifs de carrière.

Ancres de carrière:

Les recherches longitudinales menées par les psychologues ont montré que, lors du processus de socialisation, certains syndromes attitudinaux se forment tôt dans la vie. Ces syndromes sont une combinaison de besoins, de valeurs et de talents et servent à ancrer la personne à un ou plusieurs types de carrières connexes tout au long de sa vie. La connaissance de ces points d'ancrage aide à planifier le développement de carrière.

C'est précisément la raison pour laquelle une personne souhaite être médecin, ingénieur ou administrateur et se ressembler dans sa vie. En un sens, tout comme les bateaux jettent l'ancre pour les empêcher de dériver trop loin, les individus jettent l'ancre pour stabiliser leurs choix de carrière.

Cinq ancres de carrière identifiées sont:

1. Compétence de gestion:

Les personnes qui possèdent de tels ancrages se caractérisent par un intérêt primordial pour les postes de direction offrant des opportunités de responsabilité, de prise de décision, de contrôle et d'influence plus élevés.

2. Compétence technico-fonctionnelle:

Les personnes ayant un solide ancrage de carrière technique et fonctionnel semblent faire des choix de carrière en fonction de leurs connaissances techniques ou fonctionnelles du travail, telles que l’ingénierie et la comptabilité. Ils aiment devenir des experts / spécialistes plutôt que de devenir des directeurs généraux.

3. sécurité:

Les personnes guidées par de telles ancres de carrière aiment assurer la sécurité de leur carrière en se conformant aux prescriptions de l'organisation.

4. Créativité:

Ces personnes se caractérisent par un intérêt primordial à faire quelque chose de nouveau qui pourrait être identifié comme étant le leur. Ces personnes démarrent une nouvelle entreprise, travaillent dans un laboratoire de recherche et pilotent une entreprise. Ils choisissent moins une carrière pour gagner de l'argent que leur identification en créant quelque chose de nouveau.

5. Autonomie-Indépendance:

Les personnes ayant de tels ancres de carrière recherchent une carrière qui offre une liberté d’action et une indépendance. Les rédacteurs et consultants indépendants appartiennent à cette catégorie.

Besoin de planification de carrière:

La nécessité d'une planification de carrière est ressentie pour:

(i) attirer des personnes compétentes et les conserver dans l'organisation.

(ii) Offrir des opportunités promotionnelles appropriées.

(iii) Cartographier les carrières des employés en fonction de leurs capacités et leur volonté d'être formés et développés pour des postes plus élevés.

(iv) Assurer une meilleure utilisation des réserves de gestion au sein d'une organisation.

(v) Réduire l'insatisfaction et le roulement du personnel.

(vi) Améliorer le moral et la motivation des employés en adaptant leurs compétences aux exigences du poste.

(vii) Fournir des conseils et des encouragements aux employés pour qu’ils réalisent leur potentiel.

(viii) Augmenter la productivité et le développement de l’organisation.

Planification de la relève:

Les organisations fonctionnent sur une base éternelle. La survie et la prospérité de toute organisation sur une base continue nécessitent une succession de personnes pour pourvoir aux postes clés. Cela se fait par «planification de la succession». La planification de la relève peut être définie comme un rapport d’inventaire de la direction indiquant quelles personnes sont prêtes à occuper des postes plus élevés dans l’organisation.

Dans une organisation, les postes les plus élevés deviennent vacants pour diverses raisons, telles que la retraite, la démission, la promotion, le transfert, le décès, etc. Le but même de la planification de la relève est d'identifier, de préparer, de développer et de préparer les personnes à occuper des postes plus élevés. les emplois de niveau au fur et à mesure qu'ils deviennent vacants.

La succession peut provenir de sources internes et externes. La relève à partir de sources internes est avantageuse pour l'organisation ainsi que pour les employés internes. En effet, bien que l’organisation puisse fidéliser et engager les employés, les employés ressentent un sentiment d’appartenance et partagent des sentiments de développement avec l’organisation.

Afin de préparer les employés internes à assumer des responsabilités plus importantes à l'avenir, certaines grandes organisations gérées de manière professionnelle demandent à leurs gestionnaires et superviseurs d'identifier les employés internes susceptibles de les remplacer dans les emplois, le cas échéant.

Toutefois, il est également nécessaire de permettre l’afflux de sang neuf, c’est-à-dire la relève par des talents extérieurs dans certains cas, par exemple lorsque des personnes compétentes et qualifiées ne sont pas disponibles en interne, lorsque des plans d’expansion, de diversification et de croissance importants sont en cours.

Les expériences suggèrent qu'une dépendance totale à l'égard de sources internes ou externes n'est déconseillée à aucune organisation. À cet égard, il est souvent recommandé de maintenir un équilibre judiciaire entre les deux sources.

Selon Biswajeet Pattanayak, la planification de la relève comprend les huit activités principales suivantes:

(i) Analyse de la demande de cadres, de dirigeants et de professionnels par niveau, fonction et compétence.

(ii) Audit des membres de la haute direction existants et inventaire de l'offre future probable provenant de sources internes et externes.

(iii) Planifier des trajectoires de carrière individuelles en fonction d’estimations objectives des besoins futurs et en s’appuyant sur une évaluation fiable et une évaluation du potentiel.

(iv) entreprendre des activités d'orientation professionnelle dans le contexte des besoins futurs des cadres et des dirigeants.

(v) Programmes de promotion accélérés avec un développement ciblé sur les besoins futurs de l'organisation.

(vi) Activités de formation et de développement destinées à préparer les personnes à des rôles futurs.

(vii) Recrutement planifié pour pourvoir les postes vacants à court terme et permettre aux personnes de se perfectionner pour répondre aux besoins futurs.

(viii) Le processus effectif de recrutement comprend la procédure de recrutement, la procédure de nomination interne, les méthodes d'évaluation, le mécanisme de recherche interne et, souvent, l'utilisation de systèmes informatiques.