L'affaire Myart contre Motorola dans l'État de l'Illinois

Les tests sont restés relativement peu affectés par la législation fédérale ou étatique au cours des années. Certes, des lois telles que la loi Wagner de 1935 ont eu une incidence sur le climat social, de sorte que les employeurs ont plus facilement recours aux tests en tant qu’instrument de sélection.

Cependant, aucune législation directe traitant des tests n'a été publiée aux niveaux national et national. Des psychologues ont tenté de maintenir cet état de fait par un système actif d'autorégulation par le biais d'un code de déontologie et en appliquant des sanctions professionnelles aux contrevenants. En veillant à la propreté de leur maison, ils espèrent éviter le besoin d'une réglementation extérieure comme celle que l'on trouve dans la médecine et le droit.

Le récent dynamisme social en Amérique, appelé mouvement des droits civiques, a placé les tests industriels dans une position plutôt précaire, une source de grande inquiétude pour la profession de psychologue. Au cœur de la question se trouve la question extrêmement complexe de savoir si les tests psychologiques peuvent être et sont en réalité de nature discriminatoire.

Depuis la loi fédérale sur les droits civils (titre VII) et de nombreuses lois sur les droits civils des États, les lois ont des clauses qui évaluent le recrutement, le licenciement ou la promotion des employés en fonction de la question de savoir si une "intention discriminatoire" était ou non impliquée. Il peut être éventuellement nécessaire de démontrer, à la satisfaction des tribunaux, que tous les tests utilisés à de telles fins sont effectivement non discriminatoires.

Myart contre Motorola:

Un cas de ce type impliquant des tests industriels a déjà eu lieu, le cas de Myart contre Motorola (1964) dans l'État de l'Illinois. Dans ce cas, Myart a engagé une action en justice contre Motorola Corporation par le biais de la commission des pratiques équitables en matière d’emploi de l’Illinois (FEPC), alléguant qu’il avait fait l’objet d’une discrimination fondée sur la race pendant le processus d’embauche.

L'examinateur de la FEPC avait à l'origine entendu l'affaire: Motorola devrait (1) cesser d'utiliser son test de dépistage de bas niveau, car il ne correspondait pas aux inégalités et aux facteurs environnementaux des groupes défavorisés sur le plan culturel, et (2) embaucher Myart. La décision de cet examinateur était fondée sur son évaluation du témoignage concernant la mesure dans laquelle le test de dépistage était de nature discriminatoire.

Lorsque l'affaire a été examinée par l'ensemble de la commission, la décision a été quelque peu modifiée. La FEPC ne pensait pas que le problème de la discrimination par test était en cause. Au lieu de cela, la commission était plus préoccupée par le fait de savoir si le score au test de Myart avait été modifié par l'entreprise afin qu'il tombe sous le seuil. (La plainte initiale de Myart ne prétendait pas que le test était discriminatoire.) Toutefois, la Commission a déclaré qu'elle "n'ignorait pas la possibilité que des tests de cette nature soient intrinsèquement discriminatoires à l'égard des personnes étrangères à la culture blanche prédominante de la classe moyenne". devait (1) accorder des dommages et intérêts à Myart et (2) ne pas exiger qu'il soit engagé par Motorola.

L’impact immédiat et final de la discrimination dans les tests est difficile à déterminer. C'est certainement un problème complexe. Il ne fait aucun doute que beaucoup de nos tests favorisent les personnes élevées dans une culture blanche de la classe moyenne. Les données normatives pour ces personnes ont tendance à être plus élevées que pour les autres groupes.

Il y a toujours la question de cause à effet. Les Blancs de la classe moyenne ont-ils des scores plus élevés parce qu'ils ont effectivement plus de ce qui est mesuré que les autres groupes culturels, ou ont-ils un meilleur score parce que le test les «favorise»? C'est une question très difficile à répondre. Les psychologues ont tenté à maintes reprises de mettre au point des tests véritablement "sans culture" dans des domaines tels que l'intelligence et n'ont obtenu qu'un minimum de succès.

Porté à l'extrême, le problème de la discrimination peut devenir ridicule. Il existe de nombreux tests qui montrent des différences nettes entre les sexes. Supposons qu'un cirque utilise un test d’échantillon d’emploi nécessitant la levée de poids lourds pour choisir son homme fort. Un tel test serait clairement discriminatoire à l'égard des femmes, mais le droit du propriétaire du cirque d'établir une «valeur seuil» minimale ne serait pas remis en question.

On pourrait se demander ce qui se passerait si l'on découvrait une femme capable de soulever beaucoup plus qu'une femme normale, même si ce n'est pas autant qu'un homme très fort. Est-ce que le cirque devrait l'engager et changer la loi pour devenir «la femme la plus forte du monde? Ceci, bien sûr, est une façon de traiter le problème de la discrimination et implique l’utilisation de normes, standards et seuils différents pour chaque groupe. Le sexe devient une variable modératrice dans la mesure où un coefficient de validité distinct serait calculé pour atteindre un sous-groupe. Un nuage de points hypothétique de la situation pourrait ressembler à la figure 4.3.

Il est difficile d’utiliser des normes distinctes (ou des groupes d’équations par une transformation telle que le score Z) pour éliminer les différences entre les groupes. Dans la plupart des situations d'embauche, il est désormais illégal d'obtenir des informations sur la race pendant le processus d'embauche. Ainsi, aucune feuille vierge ou cahier d’essai ne peut indiquer la race du demandeur. Il est donc impossible ultérieurement d'élaborer des normes différentes pour les groupes séparés afin de prendre en compte les facteurs culturels. Qu'il suffise de dire qu'il s'agit d'un domaine de la psychologie industrielle sur lequel il sera intéressant de suivre l'évolution dans les prochaines années.