Plans de co-partenariat et de partage des bénéfices (7 inconvénients)
Désavantages:
1. Il est difficile de déterminer le pourcentage de bénéfices à donner aux travailleurs. La part est généralement fixée par des négociations entre l'employeur et les travailleurs; il est possible qu'ils ne parviennent pas à un règlement à l'amiable. Si la part n'est pas donnée à la satisfaction des travailleurs, ceux-ci peuvent recourir à la grève.
2. La part des bénéfices est donnée à la fin de l'année; l'incitation pour le travailleur est si lointaine qu'il risque de perdre tout intérêt pour elle. Ainsi, ces plans ne sont pas susceptibles d'augmenter l'efficacité des travailleurs.
3. La part des bénéfices étant donnée à tous les travailleurs, aucune distinction n'est donc faite entre travailleurs efficients et inefficaces.
4. La plupart des travailleurs ne comprennent pas la complexité des finances et des comptes et voient donc les comptes préparés par la direction avec des yeux suspects. Ils sont convaincus que les comptes indiquent moins de profits et qu’ils n’obtiennent pas une part raisonnable des bénéfices.
5. Les travailleurs partagent les bénéfices les bonnes années mais ne supportent pas leur part des pertes les mauvaises années.
6. Les profits ne résultent pas toujours de la productivité du travail, mais ils peuvent l'être en raison de nombreux autres facteurs, tels que des conditions de marché favorables, le soutien du gouvernement, etc. Pourquoi les travailleurs devraient-ils être autorisés à partager ces bénéfices?
7. Les systèmes de participation aux bénéfices affaiblissent la loyauté des travailleurs envers le syndicat.
La loi de 1965 sur le versement de primes a rendu obligatoire la participation aux bénéfices dans tous les secteurs et prévoit que, pour les employés remplissant les conditions requises, une prime minimale de 8% des gains annuels bruts devra être versée indépendamment des bénéfices réalisés ou des pertes subies. Si les bénéfices sont suffisants, un bonus plus élevé peut être versé, jusqu'à concurrence de 20% du salaire brut.
Il ressort clairement de cette disposition de la loi de 1965 sur le paiement des primes que le bonus minimum est une imputation définitive sur le profit, car même en cas de perte, ce bonus est payable et, en tant que tel, selon la classification du travail, qu'il soit direct ou indirect. en coûts de main-d'œuvre directs ou en frais généraux de production.
La partie de la prime versée en sus du minimum de 8% à 3% du revenu annuel brut n’est pas une charge obligatoire mais est basée sur le profit réalisé et doit en tant que telle être débitée du compte de comptabilisation des pertes et profits et non prise en compte du coût de revient. tout.
