Équivalence des critères, exigence et développement

Le critère est une norme d'évaluation qui peut être utilisée pour «mesurer» les performances, les attitudes, les motivations, etc. d'une personne. Le critère généralement utilisé concerne le degré de réussite d'un travailleur sur son lieu de travail, bien que cela ne soit pas toujours nécessaire. être le cas. Par exemple, le critère peut être le chiffre d'affaires, le lectorat d'une publicité ou toute autre mesure de réalisation. On peut trouver d’autres définitions du critère tout au long de la psychologie industrielle. Guion (1965, p. 90), par exemple, définit le critère comme étant simplement ce qui EST prédit ». Une telle définition est assez générale et pragmatique pour les situations de sélection et de placement.

Cependant, il arrive parfois que le psychologue souhaite simplement évaluer sans prévoir nécessairement (comme dans le cas de la valeur d'attention d'une publicité). Dans de telles situations, de bonnes normes d'évaluation sont tout aussi importantes que de prédiction. D'autres (par exemple, Tiffin et McCormick, 1965) ont défini le critère en termes de simple variable dépendante. Encore une fois, une telle définition implique une relation fonctionnelle, une hypothèse qui peut ne pas être nécessairement vraie.

En réalité, tout système d’évaluation est susceptible de devenir un critère de mesure. La seule exigence majeure est que la norme ou le système sélectionné pour l'évaluation soit suffisamment sensible pour discriminer les individus. Cependant, avant d’aborder les exigences des critères de mesure, nous devons d’abord examiner certains concepts de critères logiques.

Équivalence des critères:

On peut dire que deux critères sont équivalents s’ils sont totalement interchangeables sans perte d’efficacité prédictive du processus de sélection. En d'autres termes, deux mesures de critère sont équivalentes si elles sont parfaitement corrélées, en supposant que l'une d'elles a corrigé le manque de fiabilité. Ainsi, ils mesurent tous deux exactement la même caractéristique des individus évalués.

Très rarement, on trouve deux critères différents qui correspondent parfaitement, bien que dans certaines études d'analyse factorielle, on trouve des grappes de mesures presque équivalentes du rendement au travail. Ces dernières années, l’importance de l’équivalence des critères a été de plus en plus mise en avant, en particulier en ce qui concerne la manière dont les informations sur l’équivalence de nombreuses mesures peuvent aider à donner une meilleure idée du problème des critères. Outre la corrélation parfaite, il existe plusieurs manières de définir l'équivalence des critères, comme l'ont souligné Wherry, Ross et Wolins (1954, p. Ii).

Ils suggèrent six définitions pour l'équivalence:

1. Si deux critères sont équivalents, ils sont parfaitement corrélés lorsque l'erreur aléatoire est exclue.

2. Les corrélations de critères équivalents avec un ensemble donné de prédicteurs sont identiques si les critères sont également fiables et proportionnels si les critères sont d'une fiabilité inégale.

3. Les poids de régression pour un ensemble donné de prédicteurs de deux critères parfaitement équivalents sont identiques si les deux critères sont parfaitement fiables et proportionnels si les critères ne diffèrent que par leur fiabilité.

4. Si les deux critères sont équivalents, leurs charges sur les facteurs sous-jacents à toute combinaison de prédicteurs possibles sont identiques ou proportionnelles.

5. Deux critères équivalents contiennent les mêmes éléments de base de tout système d’analyse des emplois.

6. Les critères équivalents sont également prédits par une batterie sélectionnée pour prédire l'un ou l'autre, si les erreurs d'adaptation sont éliminées.

Presque toutes ces définitions d'équivalence sont statistiques. La seule exception à cette règle est la définition 5, qui définit l'équivalence en termes de similarité des données obtenues à partir d'une méthode d'analyse des tâches commune.

Exigences des critères:

Weitz (1961) a fortement plaidé en faveur de l'élaboration de ce qu'il appelle des «critères de critères» dans la recherche en psychologie. Il souligne qu'il existe en réalité trois critères principaux: le temps, le type et le niveau.

Temps:

Quand doit-on obtenir ses données de critère? À quel moment dans le temps nos données de critère ne sont-elles pas «mûres»? Par exemple, lors de la formation, doit-on mesurer les effets immédiatement après la formation, un an plus tard ou dix ans plus tard, si l’on veut connaître la supériorité relative de la méthode d’entraînement A par rapport à la méthode B?

Type:

Parmi toutes les mesures de performance disponibles, quelles sont celles qui doivent être sélectionnées? Dans quelle mesure nos conclusions sont-elles susceptibles d'être simplement dues au critère sélectionné?

Niveau:

Quel niveau de performance (étant donné que nous avons choisi une heure et un type) sera considéré comme acceptable? Combien d'unités une personne doit-elle produire avant d'être considérée comme un bon travailleur? Bien entendu, la question du niveau de critère ne se posera que dans les cas où il est nécessaire de dichotomiser la variable sous-jacente en deux catégories de réussite ou d’échec.

Plus précisément, Bellows (1954) énumère un certain nombre de caractéristiques nécessaires et / ou souhaitables pour tout critère:

1. fiable

2. réaliste

3. représentant

4. Relatif à d'autres critères

5. Acceptable pour analyste de travaux

6. Acceptable par la direction

7. Constance d'une situation à l'autre

8. Prévisible

A cette liste, il faudra peut-être ajouter plusieurs autres éléments, tels que:

9. peu coûteux

10. compréhensible

11. Mesurable

12. Pertinent

13. Non contaminé et sans préjugés

14. discriminant

De toute évidence, certaines de ces 14 conditions requises sont plus importantes que d’autres. Certaines, telles que la fiabilité, la pertinence et l'absence de parti pris, revêtent une importance primordiale dans toute situation de prévision. D'autres facteurs, tels que la capacité discriminatoire, le coût, la compréhensibilité, etc., ont une importance variable en fonction de la situation. D'autres encore, comme la relation avec d'autres critères de mesure et l'acceptation par la direction et les analystes du travail, peuvent être discutés. Cependant, les quatorze doivent au moins être pris en compte dans toute situation où un nouveau critère est sélectionné.

Développement de critères:

Plusieurs auteurs ont décrit ce qu’ils considéraient être les étapes appropriées dans l’élaboration d’un critère pour une situation donnée. Guion (1961), par exemple, a énuméré avec humour ironique ce qu’il considère être les étapes habituelles du développement de critères et ce qu’il considère être les étapes souhaitables du développement de critères.

Séquence habituelle:

1. Le psychologue a l'intuition (ou la perspicacité!) Qu'un problème existe et qu'il peut aider à le résoudre.

2. Il lit une description vague et ambiguë du travail.

3. A partir de ces faibles stimuli, il formule un concept flou de critère ultime.

4. En tant que psychologue pratique, il peut ensuite formuler une combinaison de plusieurs variables qui lui donneront - aussi fidèlement qu’il puisse le deviner - une mesure composite unique de la «satisfaction».

5. Il juge de la pertinence de cette mesure: dans quelle mesure elle n'est ni déficiente ni contaminée.

6. Il peut juger de l'importance relative de chacun des éléments de son composite et attribuer une pondération variable à chacun.

7. Il constate ensuite que les idées requises pour son composite soigneusement construit ne sont pas disponibles dans les dossiers de la société, et il n’existe aucune possibilité immédiate de conserver ces enregistrements de manière fiable.

8. Par conséquent, il sélectionnera ensuite «le meilleur critère disponible». En règle générale, il s'agira d'une notation et le problème du critère, s'il n'est pas résolu, peut au moins être négligé pour le reste de la recherche.

Séquence souhaitée:

1. Analysez le travail et / ou les besoins organisationnels à l'aide de nouvelles techniques encore non développées.

2. Développer des mesures du comportement réel par rapport au comportement attendu, telles qu'identifiées dans l'analyse des emplois et des besoins. Ces mesures doivent compléter les mesures des conséquences du travail - les critères dits objectifs couramment utilisés à l’heure actuelle.

3. Identifiez les dimensions des critères sous-jacents à ces mesures par analyse factorielle ou par grappes ou par schémas.

4. Développer des mesures fiables, chacune avec une validité de construction élevée, des éléments ainsi identifiés.

5. Pour chaque variable indépendante (prédicteur), déterminez sa validité prédictive pour chacune des mesures de critère précédentes en les prenant une à la fois.

Nagle (1951) a également défini une séquence à suivre pour développer une mesure critère.

Sa séquence ne comprend que quatre étapes:

1. Définir l'activité

2. Analyser l'activité

une. Buts de l'activité

b. Types de non appelés

c. Normes de performance dans l'activité

ré. Importance relative des différents comportements

3. Définir le succès

une. Trouvez les éléments du succès

b. Peser les éléments du succès

4. Développer des sous-critères pour mesurer chaque élément de succès

une. Pertinence de chaque sous-critère par rapport à son élément de réussite

b. Fiabilité de chaque sous-critère

c. Combinaison des sous-critères

Une comparaison de la liste de Guion et de Nagle indique une philosophie légèrement différente sur ce que devrait être un critère. Par exemple, Guion est assez précis sur la façon dont les éléments de la réussite au travail doivent être définis, alors que Nagle a tendance à être moins spécifique. Nagle a également tendance à préférer l’utilisation d’un critère composite à pondération unique, tandis que Guion privilégie l’évaluation (la prévision) de chaque dimension du succès séparément.