Détermination des salaires et des structures salariales (avec diagramme)

Bien que l'objectif de l'administration des salaires et des traitements soit aussi simple, le processus n'est pas si simple et facile. En fait, il s'agit d'un problème complexe, d'autant plus que le «salaire équitable» est un terme relatif, vu différemment par les différentes parties.

Par exemple, alors que l’employeur se préoccupera principalement de la productivité, l’employé s’intéressera aux taux de rémunération qui peuvent compenser les effets de l’inflation. Sur la base de la classification de Belcher de la gestion de la rémunération, nous avons considéré, aux fins de notre analyse, deux grandes composantes de l'administration des traitements et des salaires.

Ceux-ci sont:

1. Détermination des salaires et des traitements

2. Salaires / structures salariales

Les deux sont maintenant discutés un par un.

1. Détermination des salaires et traitements:

Le point de départ de l’administration des salaires et traitements est la détermination des niveaux de salaires et traitements. Le salaire / salaire d'un employé dans le secteur organisé en Inde est déterminé par une variété de facteurs.

Tous ces facteurs sont classés en quatre catégories:

1. Lois sur les salaires (gouvernements centraux et nationaux)

2. Taux de salaire prévalents.

3. Influence des syndicats.

4. Philosophie d'entreprise sur les salaires

Lantham a énuméré les cinq facteurs suivants qui influent sur la formulation des niveaux de salaire / traitement:

1. Coût de la vie

2. Productivité

3. Taux de salaire en vigueur

4. Capacité de payer

5. Attraction et rétention des employés.

Coût de la vie:

Les travailleurs doivent recevoir une compensation adéquate pour maintenir un niveau de vie acceptable. Les concepts de «salaire minimum» reposent sur la même justification. Cependant, le salaire fixe fixé une fois devient insuffisant pour maintenir le niveau de vie requis en raison de la spirale inflationniste qui fait augmenter le coût de la vie.

Ainsi, l’augmentation du coût de la vie appelle une fixation de l’indemnité en conséquence. Afin de compenser l’augmentation du coût de la vie, l’indemnité est alors fixée par l’allocation de chère augmentée sur la base de l’indice du coût de la vie.

Productivité:

La productivité peut être exprimée en tant que production par rapport à l'unité de temps. La productivité augmente la production et diminue les coûts. Selon le principe du paiement par la performance, la productivité du travailleur est élevée, le taux de salaire / traitement sera élevé. Inversement, si la productivité du travailleur est faible, les taux de rémunération tendent à être faibles. Ainsi, tout changement de productivité a un impact sur le niveau de salaire du travailleur.

Il est important de mentionner ici que les augmentations de productivité ne sont pas dues aux seuls efforts des travailleurs. Elles peuvent aussi être dues à une meilleure organisation et gestion, au développement technologique, etc. Les résultats (bénéfices) d’une productivité accrue disponibles pour l’employeur doivent être répartis de manière cohérente. manière acceptable pour les employés, la direction et les clients. Cependant, aucun indice de productivité qui ne peut mesurer que la productivité d’un facteur spécifique, y compris le travailleur, est donc important. Même si ce critère est théoriquement valable, il est complexe sur le plan opérationnel.

Taux de salaire en vigueur:

Afin d’attirer et de retenir les travailleurs dans l’organisation, les taux de salaire sont fixés en fonction du taux en vigueur dans la région. Cela s'appelle également le «taux de salaire en vigueur», qui est le critère de fixation salaire / traitement le plus largement utilisé. Le taux de salaire en vigueur est donc fixé sur la base de comparaisons de salaires entre entreprises.

Ceci est dû à plusieurs raisons. Premièrement, diverses lois gouvernementales et décisions judiciaires rendent l’adoption de taux de salaire uniformes. Les ions acceptent et encouragent ce système afin d’assurer un salaire égal pour un travail égal dans toutes les régions. Troisièmement, toutes les entreprises fonctionnellement liées dans une industrie exigent essentiellement des employés possédant les mêmes compétences ou la même expérience et les mêmes compétences. Toutefois, si les employés ne sont pas payés en fonction de leur salaire ou de leur salaire, ce qui sera difficile pour l’organisation d’attirer et de conserver des employés en quantité et en qualité suffisantes.

La capacité de payer:

Ce critère de fixation salaire / traitement est basé sur le dictum. "Coupez votre manteau selon la taille de votre linge". Par la suite, les organisations fixent également les salaires à leur capacité financière. La raison étant un coût salarial plus élevé, il est préférable d'appeler cela «salaire au-delà de la capacité financière», ce qui ne peut permettre à l'organisation de se maintenir dans un environnement concurrentiel, surtout à long terme. Un tel coût salarial ne fait qu'augmenter le coût unitaire, réduisant l'organisation.

Dans un tel cas, les organisations ont recours à une réduction des coûts et peuvent en subir des conséquences négatives sur les salaires. C’est principalement le critère de capacité à payer, l’organisation qui réalise des profits élevés paye des salaires plus élevés que ceux dont les bénéfices sont faibles ou qui subissent des pertes. Les écarts de salaire entre les organisations sont dus à la même raison, à savoir la capacité de payer.

Attraction et rétention des employés:

La quantité et la qualité des employés qu'une organisation doit employer détermine également les niveaux de salaire et de traitement fixés. Par exemple, le salaire / traitement sera fixé à un niveau supérieur si l’organisation a besoin de personnes de qualité pour être employées et conservées. Si les emplois disponibles sont rares, les salaires et les niveaux de rémunération seront bas.

Les niveaux de salaire peuvent également être faibles, voire inférieurs au taux de salaire en vigueur si la situation économique de l'entreprise est telle qu'elle ne peut pas se permettre de payer le taux de salaire en vigueur dans le secteur ou la région. Selon Monappa, les facteurs suivants déterminent le niveau de salaire dans le secteur organisé de l'industrie indienne.

2. Structure salariale:

Les emplois proposés par une organisation varient en termes de valeurs. La valeur de l'emploi est déterminée par l'évaluation de l'emploi. L’évaluation des emplois est une méthode systématique d’évaluation de la valeur de chaque emploi par rapport à d’autres emplois dans une organisation.

Une fois que toutes les tâches sont attribuées à des valeurs, elles sont ensuite classées dans une note ou, disons, un taux par tâche. Ces notes sont classées par ordre hiérarchique en commençant par les tâches les plus basses aux plus hautes. Ainsi, la structure des salaires / traitements comprend les différents niveaux de salaire et leurs différents niveaux d’emplois uniques ou de groupes d’emplois.

Cela ressortira clairement de la structure suivante des traitements et rémunérations des enseignants actuellement dans une université:

Professeur: Rs. 16, 40 (M50-20 900-500-22 400)

Lecteur: Rs. 12 000-420-18 300

Maître de conférences: Rs. 8 000-275-13, 500

Comment concevoir une structure de salaire? :

À l'instar de la fixation des traitements et salaires décrite précédemment, il peut exister de nombreuses façons de concevoir une structure de rémunération.

Cependant, le moyen le plus simple de concevoir une structure salariale est décrit ci-dessous:

1. Déterminer et établir, sur la base d’enquêtes sur les taux du marché et de la structure salariale existante, les emplois les plus anciens et les plus subalternes devant être couverts par la structure salariale.

2. Sur la base de ce qui précède, établissez une structure de classe salariale allant de la limite la plus basse à la largeur des écarts salariaux entre les emplois et à la taille du chevauchement entre les différents grades.

3. Faites un exercice d'évaluation des emplois. Cela peut être fait par n'importe quelle méthode d'évaluation des emplois. Toutefois, l'évaluation des emplois au moyen d'un système de classement simple est préférable.

4. Procurez-vous des données sur les taux du marché en gardant à l'esprit qu'il existe probablement une gamme de taux sur le marché du travail.

5. Enfin, sur la base des résultats de l’évaluation des emplois et des enquêtes et études sur les taux du marché, répartissez tous les emplois des grades par ordre hiérarchique. En fait, c'est le stade où un bon jugement est requis.

Deux autres éléments sont impliqués dans une structure salariale:

1, Progression du salaire

2. Bandes larges

Une brève description de ceux-ci suit:

Progression salariale:

Comme le terme l’implique lui-même, il fait référence à une séquence de progression salariale. En d'autres termes, la progression salariale est liée aux augmentations salariales au mérite. Il relie la rémunération / salaire à la performance de manière cohérente et équitable.

La procédure de progression salariale est caractérisée par les caractéristiques clés suivantes:

(i) Les niveaux de salaire sont divisés en zones ou zones définies. Un employé passera par ces étapes ou zones au fur et à mesure de son expérience. Par exemple, un professeur d’une université commence avec un salaire de base de Rs. 16 400 et touche Rs. 20.900 après 10 ans d'expérience et Rs. 22 400 après 13 ans d'expérience.

(ii) Il y a un taux incrémentiel auquel un employé progresse avec le niveau de salaire. Dans l'exemple ci-dessus, le système incrémental consiste en un taux de Rs. 450 par an pendant les 10 premières années et Rs. 500 par an au cours des 03 dernières années d'expérience.

Large bande:

La large bande signifie un processus qui réduit les niveaux de salaire à un mot large signifie réduire les niveaux de salaire et va jusqu'à quelques niveaux larges ou larges, chacun comprenant une gamme relativement large d'emplois et de niveaux de salaires. Comme mentionné précédemment, dans une université. Par exemple, tous les emplois d’enseignement sont réduits à trois grandes catégories, à savoir professeur, lecteur et lecture.

Ce large éventail de catégories est plus populaire dans les organisations industrielles employant un nombre considérable de salariés. Par exemple, Toyota a réparti tous ses emplois en cinq catégories ou groupes. De même, General Electricals a pu restructurer tous ses emplois en trois classifications, à savoir, Division I: Membres de la production, Division II: Généralités. Gestionnaires de l'équipe de maintenance; et Section III: Tous les membres de Tie and Dye

Le principal avantage de la large bande réside dans le fait qu’elle confère une plus grande flexibilité à la rémunération des employés. Il est particulièrement judicieux que les entreprises aplatissent leurs hiérarchies et s’organisent en équipes autogérées.