Action disciplinaire: signification, élément, guides et étapes

Lisez cet article pour en savoir plus sur l'action disciplinaire: - 1. Signification de l'action disciplinaire 2. Eléments de l'action disciplinaire 3. Sanctions 4. Guides 5. Étapes suivies.

Signification de mesure disciplinaire:

Le terme «action disciplinaire» fait référence à toute condition du comportement futur par l'application de récompenses ou de pénalités.

Cette approche comprendrait des activités de motivation positives, telles que des éloges, une participation et une rémunération au rendement, ainsi que des techniques de motivation négatives, telles que la réprimande, la mise à pied et les amendes.

Les deux types d'activités cherchent à conditionner le comportement des employés afin de parvenir à une bonne discipline dans l'organisation.

Éléments de base du processus d'action disciplinaire:

Les mesures disciplinaires font généralement référence aux sanctions qui permettent de prévenir les comportements indésirables. Le premier élément du processus disciplinaire est qu’il s’agit d’une responsabilité hiérarchique. Une agence du personnel peut et doit fournir des conseils et une assistance. Mais discipliner ses subordonnés requiert du leadership et du commandement.

Donc, cela devrait être la responsabilité du superviseur. Le pouvoir de discipline, même s'il est rarement utilisé, est essentiel au maintien d'un poste de direction.

Le deuxième élément d'un programme d'action disciplinaire consiste à clarifier le type de comportement attendu d'un employé. Cela nécessite la mise en place de règles et réglementations raisonnables relatives au comportement et à la conduite des employés. L'interdiction de fumer dans un service utilisant des matériaux inflammables n'est pas faite pour harceler l'employé. L’action disciplinaire n’a pas pour objectif d’infliger une peine.

Il faut plutôt un certain type de comportement et l’employé est informé de la nature de ce comportement et de sa raison. Si un tel comportement nécessite une sanction, des mesures disciplinaires doivent être prises. Les règles et les réglementations sont fixées dans des domaines tels que l'assistance, la sécurité, le vol, l'insubordination, l'intoxication, les bagarres, la malhonnêteté, les sollicitations, le tabagisme et l'entretien ménager.

Avec une autorité raisonnable du superviseur et des employés sachant bien ce que l’on attend d’eux, le fondement des mesures disciplinaires a été établi. Lorsqu'une infraction est commise, il est important d'établir et de conserver des registres appropriés concernant la nature de l'événement, les participants et l'environnement de travail. Un dossier doit également être conservé de toute prise par le superviseur.

Une telle preuve écrite est extrêmement importante si l'événement constitue le fondement d'un grief déposé par l'employé. Ainsi, dans l'environnement de plus en plus légaliste de la gestion moderne, les archives écrites constituent un troisième élément fondamental d'un programme d'action disciplinaire bien organisé.

En prenant des mesures disciplinaires, l'attitude du superviseur est très importante. Il faut être objectif dans la collecte des faits. On devrait aborder le problème, si possible, avec une attitude non judiciaire. Si une erreur est commise dans le traitement d'un grief, le problème ne sera pas résolu.

Faire une erreur en punissant quelqu'un qui ne le mérite pas pourrait bien signifier une destruction permanente du moral de l'employé et une perte générale de respect pour le superviseur.

Sanctions disciplinaires:

Parmi les pénalités disponibles dans les affaires sont:

1. Réprimande orale

2. Réprimande écrite

3. Perte de privilèges

4. Amendes

5. Mises à pied

6. rétrogradation

7. Décharge

Les sanctions sont énumérées dans l'ordre de gravité général, de léger à sévère.

Guides d'action disciplinaire:

Les expériences ont fourni six guides importants pour aider le gestionnaire à prendre des mesures disciplinaires négatives.

1. Les mesures disciplinaires doivent être prises en privé. L'objet est de conditionner le comportement, pas de punir. Tenir une personne en ridicule a souvent l’inverse, plutôt que l’effet recherché.

2. L'application d'une sanction devrait toujours comporter un élément constructif. Les mesures disciplinaires doivent être appliquées par le supérieur immédiat.

3. La rapidité est importante pour prendre des mesures disciplinaires.

4. Un superviseur immédiat ne devrait jamais être discipliné en présence de ses propres subordonnés. Le concept de la vie privée interdirait de discipliner quiconque en présence d'autres personnes. C'est très important dans le cas des gestionnaires, qui doivent conserver une position de statut et de pouvoir en plus de l'autorité formelle conférée par l'organisation.

5. Une fois les mesures disciplinaires prises, le responsable doit essayer de développer une attitude normale à l’égard de l’employé.

Lorsque la direction n’est pas satisfaite du comportement d’un employé, son objectif est d’apporter un changement plus conforme aux exigences de l’organisation. Les sanctions ou les punitions ne constituent qu’un moyen d’y parvenir et ne doivent être utilisées qu’en dernier recours. L'attitude du supérieur hiérarchique immédiat devrait être celle de conseiller et de comprendre, plutôt que de «surveiller et punir».

Étapes suivies dans l'action disciplinaire:

La discipline suit généralement une séquence typique de quatre étapes: avertissement verbal, avertissement écrit, suspension et renvoi. Deux étapes supplémentaires, qui suivraient logiquement la rétrogradation par suspension et les réductions de salaire, sont moins populaires en pratique. Voir la Fig.4.9.

1. Avertissement verbal écrit:

La forme de discipline la plus modérée est l’avertissement verbal écrit. Il s'agit d'un enregistrement temporaire d'une réprimande qui est ensuite placé dans le dossier du responsable de l'employé. Il devrait indiquer l'objet, la date et le résultat de l'entretien avec l'employé. Cet avertissement reste entre les mains du responsable. Il n'est pas transmis au service du personnel pour être inclus dans le dossier personnel de l'employé.

La réprimande verbale écrite est mieux réalisée si elle est réalisée dans un environnement privé et informel. Le responsable doit commencer par informer clairement l’employé de la règle enfreinte et du problème posé par cette infraction.

Si l'avertissement verbal écrit est efficace, des mesures disciplinaires supplémentaires peuvent être évitées. Si l'employé ne s'améliore pas, les gestionnaires doivent envisager des mesures plus sévères.

2. Avertissement écrit:

La deuxième étape du processus de discipline progressive est l'avertissement écrit. En réalité, il s’agit de la première étape formelle de la procédure disciplinaire. En effet, l’avertissement écrit fait partie du dossier personnel du salarié. Ceci est réalisé non seulement en avertissant l'employé, mais en en envoyant une copie au service du personnel pour qu'il soit inséré dans le dossier permanent de l'employé.

3. Suspension:

Une suspension ou une mise en disponibilité serait la prochaine étape disciplinaire, généralement prise si les étapes précédentes ont été mises en œuvre sans le résultat souhaité. Si l'infraction est de nature grave, la suspension est ordonnée sans préavis ni avertissement verbal ni écrit.

Une suspension peut durer un jour ou plusieurs semaines. les licenciements disciplinaires supérieurs à un mois sont rares. Une courte mise à pied, sans salaire, est potentiellement un réveil brutal pour les employés à problèmes. Cela peut les convaincre que la gestion est sérieuse et les forcer à accepter la responsabilité de suivre les règles de l'organisation.

4. rétrogradation:

Si la suspension n'a pas été efficace et que la direction veut éviter de renvoyer l'employé à problème, la rétrogradation peut constituer une alternative. La rétrogradation est une mesure disciplinaire par laquelle un individu est renvoyé à un poste inférieur dans l'entreprise. Cependant, cela a tendance à démoraliser non seulement l'employé mais également les collègues. De plus, ce n'est pas une action temporaire. C'est une punition constante pour l'employé rétrogradé et a donc une large implication motivationnelle.

5. Pay-cut:

Une autre alternative, également rarement appliquée dans la pratique, consiste à réduire le salaire de l'employé à problème. La réduction de salaire a généralement un effet démoralisant sur l'employé et est suggérée comme une action rationnelle par la direction si la seule autre alternative est le licenciement.

6. Licenciement:

La sanction disciplinaire ultime imposée par la direction consiste à licencier l'employé à problèmes. Le licenciement ne devrait être utilisé que pour les infractions les plus graves. Pourtant, cela peut être la seule solution envisageable lorsque le comportement d’un employé est si grave qu’il gêne gravement le fonctionnement d’un service ou de l’ensemble de l’organisation.

Toutes les organisations désignent une série d'infractions qui, pour une raison quelconque, constituent une faute grave ou grave et pour lesquelles une suspension du travail ou un licenciement peuvent être appliqués. Il est généralement admis que de telles infractions constituent des infractions à la loi: vandalisme, violence, vol et fraude.

Toutefois, dans certains cas, cela peut s’étendre aux normes de comportement de l’organisation particulière, par exemple; le fait de ne pas porter de vêtements de sécurité sur un chantier peut constituer un motif suffisant de licenciement, alors que cela ne s'appliquerait pas à d'autres situations.