Discipline: signification, importance, but et code

Lisez cet article pour en savoir plus sur la discipline dans une organisation: 1. Signification de la discipline 2. Importance de la discipline 3. Objet 4. Code.

Signification de discipline:

Le terme discipline fait référence à une condition de l'organisation dans laquelle les employés se comportent conformément aux règles et normes de l'organisation en matière de comportement acceptable.

Pour la plupart, les employés se disciplinent. Cela signifie que les membres se conforment à ce qui est considéré comme un comportement approprié, car ils estiment que c'est la bonne chose à faire.

Une fois informés de ce que l’on attend d’eux et en supposant que ces normes ou règles soient raisonnables, ils cherchent à répondre à ces attentes.

Mais tous les employés n'accepteront pas la responsabilité de l'autodiscipline. Pour certains employés, les règles et les normes de l'organisation ne suffisent pas pour définir les normes acceptées en matière de comportement responsable des employés. Ces employés auront besoin d'un certain degré de mesures disciplinaires extrinsèques souvent appelées punition. C’est cette nécessité d’imposer des mesures disciplinaires extrinsèques qui préoccupe le responsable du personnel.

Importance de la discipline:

Pour garantir le bon fonctionnement d'une organisation, le personnel doit faire preuve de discipline. Cependant, un style de gestion autocratique n'est pas acceptable aujourd'hui. C'est donc une tâche difficile. Les travailleurs ne toléreront plus d'amendes ou de sanctions pécuniaires similaires pour ce que l'organisation considère comme un écart par rapport au comportement acceptable.

Cependant, il doit exister des règles de comportement du personnel qui doivent être acceptées par les travailleurs, notamment en matière de ponctualité et d'absence. Il s'ensuit donc qu'un code de discipline doit être élaboré et convenu avec les travailleurs et inscrit dans leurs contrats de services. Les nouvelles recrues doivent être informées du code et de l'obligation de s'y conformer.

Le moyen le plus sûr d’atteindre et de maintenir une bonne discipline du personnel est de maintenir un moral élevé, ce qui est, après tout, l’un des signes d’une bonne gestion. La discipline vise à fixer des normes de performance, d’attitude et de comportement sur le lieu de travail afin que chacun sache ce que l’on attend de lui et qu’il s'y conforme.

Si l’approche adoptée est à la fois positive et comprise de tous les intéressés, il s’ensuit que ces problèmes sont réduits au minimum. Toute organisation est autorisée et doit définir ses propres normes. Celles-ci seront reflétées à la fois dans la nature même du travail et dans les attentes des clients.

Lorsque des problèmes surviennent, la première tâche du responsable est de faire en sorte que la personne concernée soit performante ou se comporte de manière adéquate et efficace.

Pour ce faire, on doit normalement parler discrètement à la personne en lui indiquant où son comportement ou son activité est en deçà de la norme requise, en s'assurant qu'il connaît la norme requise et en concluant la discussion par un accord stipulant que c'est maintenant la manière dont les choses vont se dérouler.

Si cela ne fonctionne pas, diverses autres procédures devront être appelées. L'objectif de base est d'éliminer la cause du problème. Et tout avertissement émis par le responsable ou l’organisation dans le but de résoudre les problèmes fournira des détails précis sur sa nature, les mesures prises pour tenter de le résoudre et les niveaux de performance attendus de la part du gouvernement. individuel.

Ces avertissements seront soit oralement, soit par écrit. (Dans les deux cas, un dossier sera conservé par le responsable concerné).

But de la discipline:

La discipline et le conseil sont conçus pour faire une chose: corriger les problèmes. Les problèmes des employés peuvent être associés au manque d’effort, à des performances médiocres et à l’incapacité d’atteindre les objectifs individuels et organisationnels. Si ces problèmes sont autorisés à se manifester jusqu'au moment de la résiliation, l'employé et l'employeur sont perdants.

En plus des «cicatrices émotionnelles» que la discipline ou le licenciement peut causer à l’employé, l’organisation perd un employé dont la valeur a été évaluée. Cette personne a été choisie après un processus de recrutement et de sélection rigoureux. Arriver à ce point n’a pas été gratuit. En fait, chaque fois qu'un employé est licencié, l'organisation élimine, en substance, tout «retour sur investissement» pour l'employé.

Le but de la discipline et du conseil est donc de remettre l'employé sur la bonne voie. En l'aidant à mieux performer, il est possible d'atteindre les objectifs organisationnels, ainsi que les objectifs individuels. Voir la Fig. 4.8, qui se passe d'explication.

En réalité, la plupart des griefs découlent d’actions disciplinaires. Le contrat de travail stipule généralement que la direction peut sanctionner un employé "pour un motif valable". Cependant, la perception de ce qui est "juste cause" et de ce qui est "punition juste" peut différer entre la direction et les employés.

Pour éviter ce genre de problème, les règles doivent être clairement énoncées et communiquées aux employés. Les sanctions devraient également être connues et adaptées au crime. La plupart des systèmes de discipline utilisent des «sanctions progressives», plus la violation est répétée, plus la sanction est grave.

Par exemple, un premier incident de pratique lente (retard) pourrait n'engendrer qu'un rappel, le deuxième un avertissement sévère, le troisième un avertissement écrit dans le dossier de l'employé et le quatrième, une courte suspension. Certaines violations, telles que bagarres, vols d’employeur et sabotage, appellent évidemment une peine initiale beaucoup plus sévère.

Justice:

Il y a un autre aspect de la discipline. Le processus disciplinaire doit être approprié et juste. Si des mesures disciplinaires sont prises au hasard ou s'il n'y a aucune raison apparente pour qu'une telle action ait lieu, cela peut avoir un effet néfaste sur le moral des employés. Et ce fait entraîne moins d’efforts. Par conséquent, les organisations doivent veiller à ne pas diminuer leur motivation en ayant un processus de discipline qui fonctionne mal. Nul doute que la discipline et le conseil sont deux éléments nécessaires de la gestion du personnel.

Code de discipline:

Le code de discipline énoncé dans le rapport de la Commission nationale du travail, Ministère du travail, de l'emploi et de la réinsertion sociale, Gouvernement indien est le suivant:

1. Pour maintenir la discipline dans l'industrie (tant dans le secteur public que privé), il doit exister:

i) Une juste reconnaissance par les employés et les travailleurs des droits et des responsabilités de l'une ou l'autre des parties, tels que définis par les lois et accords, y compris les accords bipartites et tripartites, conclus à tous les niveaux de temps à autre; et

(ii) Une décharge appropriée et volontaire par l'une des parties des obligations qui en découlent à la suite de cette reconnaissance.

Les gouvernements central et national, de leur côté, veilleront à examiner et à remédier aux insuffisances des mécanismes qu’ils constituent pour l’application du droit du travail. Pour assurer une meilleure discipline dans l'industrie:

2. La direction et les syndicats s’entendent:

i) qu'aucune mesure unilatérale ne devrait être prise dans le cadre d'une affaire industrielle et que les différends devraient être réglés aux niveaux appropriés,

ii) Que les mécanismes existants de règlement des différends soient utilisés avec la plus grande rapidité,

(iii) qu'il ne devrait y avoir ni grève ni lock-out sans préavis,

iv) affirmant leur foi dans les principes démocratiques, ils s'engagent à régler tous les différends, litiges et griefs futurs par voie de négociation mutuelle, de conciliation et d'arbitrage volontaire,

(v) Qu'aucune des parties n'aura recours à:

a) contrainte;

b) l'intimidation;

(c) victimisation ou ralentissement,

vi) Ils encourageront une coopération constructive entre leurs représentants à tous les niveaux et entre les travailleurs eux-mêmes, et respecteront l'esprit des accords conclus mutuellement.

(vii) Qu'ils établiront, sur une base mutuellement convenue, une procédure de règlement des griefs qui garantira une enquête rapide et complète conduisant à un règlement.

(viii) Qu'ils respecteront différentes étapes de la procédure de règlement des griefs et ne prendront aucune mesure arbitraire qui contournerait cette procédure, et

(ix) Qu'ils éduqueront le personnel de direction et les travailleurs sur leurs obligations réciproques.

3. La direction accepte:

(i) ne pas augmenter la charge de travail sauf accord ou règlement contraire,

(ii) ne pas soutenir ou encourager toute pratique déloyale, telle que:

a) atteinte au droit des employés de s’inscrire ou de rester membres du syndicat;

b) la discrimination, la contrainte ou la contrainte à l'encontre de tout employé en raison de l'activité reconnue des syndicats; et

(c) Victimisation de tout employé et abus d'autorité sous quelque forme que ce soit,

(iii) Prendre des mesures rapides pour:

a) Règlement des griefs; et

b) Mise en œuvre des règlements, des sentences, des décisions,

(iv) afficher à des endroits bien en vue de l'entreprise les dispositions du présent code dans les langues locales,

(v) Faire la distinction entre les actions justifiant une libération immédiate et celles où la libération doit être précédée par un avertissement, une réprimande, une suspension ou une autre forme de mesure disciplinaire, et faire en sorte que toutes ces mesures disciplinaires fassent l'objet d'un appel selon la procédure normale de règlement des griefs,

(vi) prendre les mesures disciplinaires appropriées à l'encontre de ses dirigeants et de ses membres dans les cas dont les enquêtes révèlent qu'ils sont responsables d'une action précipitée des travailleurs menant à l'indiscipline, et

(vii) Reconnaître le syndicat conformément aux critères (définis lors de la 16e session de la Conférence du travail indienne tenue en mai 1958).

4. Union (s) d'accord:

(i) ne pas subir de contrainte physique,

(ii) Ne pas autoriser les manifestations qui ne sont pas pacifiques et interdire le chahut de manifestation,

(iii) Que leurs membres n'engagent ou ne fassent pas que d'autres employés s'engagent dans une activité syndicale pendant les heures de travail, sauf si la loi, les accords ou les pratiques le prévoient,

iv) Éliminer des pratiques de travail déloyales, telles que:

a) Négligence du devoir;

b) opération négligente;

c) Dommages matériels;

d) interférence ou perturbation du travail normal; et

e) insubordination,

v) prendre des mesures rapides pour mettre en œuvre les décisions, accords, règlements et décisions,

(vi) afficher à des endroits bien en vue dans les bureaux du syndicat les dispositions du code dans la ou les langues locales, et

(vii) Exprimer sa désapprobation et prendre les mesures appropriées à l'encontre des membres du Bureau et des membres pour s'être livrés à des actions contraires à l'esprit du présent Code.

Griefs:

Comme pour toute activité humaine, l’exploitation d’une entreprise ou d’une autre organisation est tenue de produire des griefs de temps à autre. Celles-ci peuvent être petites et mineures et faciles à régler sur le plan personnel, ou peuvent être majeures et entraîner une grève ou une menace.

Par conséquent, il est prudent de mettre en place une procédure de réclamation formelle pour régler ces questions:

1. Les conflits importants impliquant tout ou partie de la force de travail sont normalement traités au plus haut niveau et peuvent impliquer un syndicat.

2. Les réclamations concernant un ou un petit nombre de travailleurs sont mieux traitées à l'interne et une procédure formelle de traitement de celles-ci devrait être établie, afin de permettre aux employeurs de traiter les réclamations rapidement et équitablement.

Une procédure de réclamation équitable bien connue et acceptée par le personnel démontre l'attachement de l'employeur au fair-play et contribue à faire en sorte que les mêmes problèmes soient traités de la même manière et que les décisions soient cohérentes dans des cas similaires. Il est reconnu que les griefs ignorés ou mal traités peuvent conduire à un mécontentement qui peut aller au-delà du personnel impliqué.

3. Les procédures exactes à adopter varieront en fonction de la taille de l'entreprise concernée. Dans une petite entreprise, le plaignant peut avoir directement accès à un haut responsable de l'entreprise, alors que dans une grande organisation, il peut y avoir plusieurs niveaux de direction à passer si le premier niveau de satisfaction ne donne pas satisfaction.

Cependant, dans tous les cas, il est habituel que le grief soit d'abord traité avec le supérieur immédiat du travailleur.

Lorsqu'il existe une présence syndicale reconnue dans une organisation, il est très courant que le premier échelon soit celui du délégué du travailleur. En tout temps, l'employeur doit être perçu comme essayant d'être juste.

4. Malheureusement, certaines plaintes donnent lieu à des litiges et l'absence d'une procédure de réclamation formelle ou le non-respect de ses dispositions peuvent porter préjudice à la cause de l'employeur, alors que l'existence d'une telle procédure démontrera le désir de l'employeur d'être juste.