La participation des employés à la gestion: un besoin et une évolution historique

La participation des employés à la gestion: un besoin et une évolution historique!

La participation des travailleurs à la gestion (PMW) est maintenant bien établie dans les pays en développement et les pays développés.

Cependant, l’idée de participation est ancienne en science politique et en sociologie politique. Le concept, en fait, est une extension du système politique au lieu de travail.

Dans une démocratie, la participation du peuple au processus politique est un élément essentiel du système. La participation ne signifie pas que chaque citoyen peut influencer les fonctions du gouvernement et s'occuper directement des affaires.

En fait, la participation directe des masses populaires au gouvernement est une impossibilité pratique. Mais le peuple (le public) élit ses représentants pour les diriger en son nom et diriger le gouvernement. Le cas de la participation des travailleurs à la gestion est similaire.

Besoin de participation des employés:

Une entente claire entre les employés et l'employeur est une condition préalable à l'existence de relations professionnelles harmonieuses dans toute entreprise, en particulier dans les grandes entreprises. Quand une entreprise est petite, le contact direct avec la direction est possible.

L'existence de ce contact permet une consultation mutuelle et un échange de vues franc. Par conséquent, les risques de malentendu entre la direction et les employés sont presque nuls.

D'autre part, lorsque l'entreprise grandit, les chances de contact direct deviennent limitées et les lignes de communication deviennent également compliquées. L'absence de contact face à face est source de malentendus pouvant conduire à des conflits du travail. Les grèves et les lock-out peuvent entraîner une grande perte sociale et économique.

À la recherche d'une solution durable au problème des troubles industriels, la participation des travailleurs aux plans de gestion a été suggérée et conçue. Ces plans rapprochent l'employeur et les employés, ce qui est dans l'intérêt des deux.

Le succès d’une entreprise dépend dans une large mesure des relations professionnelles cordiales. Si l'attitude des travailleurs à l'égard de leur travail est positive, ils contribueront au maximum à la réalisation des objectifs de l'organisation. Les travailleurs doivent se sentir impliqués dans le travail qu'ils font. Dans le passé, les travailleurs étaient considérés comme des machines et des matières premières.

Dans le cas d'une forme d'entreprise, la propriété est aux mains d'actionnaires dispersés dans différentes régions du pays. La direction est entre les mains d'experts qui ne sont pas les propriétaires.

La participation des travailleurs à la gestion a pour objectif d'inculquer un sens des responsabilités aux employés. Cependant, la participation à la gestion ne signifie pas que les employés doivent être consultés pour prendre des décisions au jour le jour.

Histoire et évolution du concept:

L'idée de la participation des employés est apparue pour la première fois aux États-Unis au début du XIXe siècle. Mais les progrès ont été très lents. Quelques-uns (types de représentation des employés moins formels) ont été découverts aux États-Unis vers la fin du XIXe siècle.

La Filene Co-operative Association de 1898 présentait certaines caractéristiques du plan de représentation des employés. En 1904, l’American Roiling Mill Company élabora son plan de représentation des employés. Quelques autres entreprises l'ont également suivi. Ces plans n'étaient toutefois pas similaires.

En Angleterre, les comités d’entreprise sont apparus au début du XXe siècle. Les mines de charbon britanniques ont toujours eu pour tradition de laisser aux groupes de travail le maximum de discrétion pour déterminer le travail, les méthodes, l'attribution des fonctions au sein du groupe et les normes de production.

L’une des expériences les plus systématiques sur les mines du sud du pays de Galles a été celle menée par le Tavistock Institute. Ainsi, même au début du XXe siècle, de nombreuses expériences de démocratie participative ont été menées dans une grande variété d’organisations, notamment des associations bénévoles, des usines, des bureaux, des laboratoires scientifiques et des magasins.

Ces expériences ont révélé que si l’on aidait les gens à formuler une décision, ils la trouveraient plus acceptable. Ces plans les ont également rendus plus responsables. Cependant, la portée de ces expériences était très limitée et leur objectif était également très limité.

Parmi les différentes expériences bien définies, la plus ancienne et la plus citée est la discussion en ligne qui a été menée par Kert Lewin sur des clubs extra-scolaires de jeunes garçons engagés dans des activités artisanales. L’expérience la plus connue et la plus connue est celle menée par Elton Mayo à la fin des années vingt et au début de la trentaine dans l’usine Hawthrone de la société Western Electric, l’un des plus importants producteurs d’appareils téléphoniques aux États-Unis.

(La première expérience a été menée en 1929) Elton Mayo a mis l'accent sur les relations humaines. Les travailleurs ont été consultés avant les décisions relatives aux heures de repos, aux pauses déjeuner ou à la durée des journées de travail.

Des expériences similaires ont également été menées par d'autres chercheurs. Les autorités de gestion comme Rensis Likert, French, Blake et McGregor ont ensuite popularisé la conviction que si les travailleurs avaient la possibilité de participer au processus de prise de décision, l'organisation gagnerait de son côté en augmentant sa productivité et en réduisant ses comportements négatifs. .

Pendant la Première Guerre mondiale, il y avait un besoin impératif de production continue et d'activité industrielle ininterrompue. Presque tous les pays, y compris les États-Unis, ceux qui ont participé à la guerre, ont compris la nécessité d'une coopération plus étroite entre employeurs et employés d'une manière qui n'avait pas été vue auparavant.

Aux États-Unis, le gouvernement fédéral a créé un certain nombre d'organisations dont le rôle principal était de faciliter la coopération entre la direction et les travailleurs. Dans des pays européens tels que l'Angleterre, l'Allemagne de l'Ouest, la France, les troubles sociaux extrêmes ont obligé les industriels à reconnaître le pas une marchandise à vendre à un prix arbitraire mais à traiter comme un être humain.

La croissance du secteur public, les expériences des psychologues industriels, le développement de la gestion scientifique, etc., ont également encouragé le mouvement de participation afin d'accroître l'efficacité de l'entreprise industrielle.

Une reconnaissance de tous ces éléments a conduit à l’adoption de la Charte de Philadelphie par l’Organisation internationale du Travail (OIT) en 1944. Dans notre pays aussi, la participation des travailleurs à la gestion (WPM) peut remonter à 1920, lorsque les travailleurs et les employés de la L’industrie textile d’Ahmedabad a accepté de régler ses différends par un échange de vues.

Ce n’est qu’une approche gandhienne de la gestion des relations industrielles. Cependant, le régime de WPM n'a été reconnu par la loi qu'en 1947, lorsque le gouvernement a promulgué la loi sur les conflits du travail. La loi prévoyait la création d'un comité d'entreprise dans chaque établissement industriel employant au moins 100 travailleurs.

Les comités ont un double objectif, à savoir (i) la prévention et (ii) le règlement des conflits du travail. Par la suite, le Joint Management Council a été créé par la Conférence tripartite du travail des Indiens en 1947.

Les objectifs du conseil sont d’améliorer les conditions de travail, la productivité, la communication, l’administration générale des lois et des conventions collectives et de favoriser les suggestions des travailleurs et de créer entre eux un sens de la participation.