Normes éthiques à suivre lors du test psychologique

Afin d'éviter autant que possible l'utilisation abusive de tests psychologiques, le code de déontologie officiellement adopté par l'American Psychological Association (1959) accorde une place considérable aux tests de distribution et d'utilisation.

Certains des principaux aspects de ce code sont les suivants:

1. La vente et la distribution des tests doivent être réservées à des utilisateurs qualifiés. Qui est qualifié variera, bien sûr, avec le type de test et les exigences de base du psychologue.

2. Les résultats des tests ne devraient être communiqués qu'aux personnes qualifiées pour les interpréter.

3. Une personne ne devrait pas être soumise à des tests sous de faux prétextes. Par exemple, le psychologue industriel peut être placé dans une situation conflictuelle entre la loyauté envers la personne testée et la loyauté envers son employeur. Dans de nombreux cas, il doit garantir l’anonymat de la personne qui passe le test afin d’obtenir sa coopération, mais seulement pour que la direction fasse pression sur lui pour que les scores de certaines personnes testées soient libérés. Il incombe au psychologue de tenir le client régulièrement informé des objectifs du test et de l’utilisation qui sera faite de ses scores.

4. Les tests ne devraient pas être rendus publics pour un usage public sans données objectives adéquates à l'appui de leur mérite. Si un test de recherche est en cours (test du test), il doit être clairement indiqué à toutes les personnes concernées.

5. Les manuels de test contenant des données normatives et des informations sur la validité et la fiabilité devraient être mis à disposition pour tous les tests. Cette information devrait être tenue à jour.

6. Les tests ou parties de tests ne doivent jamais être publiés ni présentés dans des médias publics tels que journaux, magazines, etc.

Outre ce qui précède, plusieurs normes supplémentaires pourraient être énoncées.

7. Toutes les sessions de test doivent être effectuées dans des conditions normalisées et en présence d'un examinateur de test qualifié.

8. On ne devrait jamais «préparer» une personne à un examen particulier. Faire ainsi invalide les résultats du test, car le score obtenu n'est plus une représentation fidèle de l'individu par rapport à ceux qui n'ont pas été «aidés».

Introduction d'un programme de test:

Dans la mesure où un programme de test est un type de programme de sélection (n'oubliez pas qu'il existe d'autres types de prédicteurs de la réussite au travail), ces étapes méritent d'être répétées:

1. Examiner le travail en question.

2. Sélectionnez un critère.

Sélectionnez un prédicteur.

3. Mesurer le rendement au travail.

Mesurer les performances du test.

4. Reliez la performance du test à la performance du travail.

5. Acceptez ou rejetez le test comme ayant de la valeur.

L'introduction d'un programme de test dans une entreprise nécessite qu'un programme de recherche l'accompagne. Les tentatives de sélection des candidats à l'aide de tests psychologiques fondés sur des opinions et des jugements plutôt que sur des statistiques sont rarement, voire jamais, justifiées. Avant d’introduire une batterie de test, il est vivement conseillé aux employeurs de consulter un psychologue du travail. Il a non seulement une formation et une formation en matière de tests, mais également de l'expérience dans différents programmes de tests. Il sait qu'il n'y a pas de raccourci dans le processus et qu'un programme de test doit être accompagné de recherche.

Il existe une raison pratique pour que la recherche soit parallèle à un programme de test. Une décision doit être prise quant aux candidats qui seront recommandés pour le recrutement et ceux qui seront refusés. Il n’est pas du tout sûr de supposer que le candidat avec le score le plus élevé sera la meilleure personne pour le poste. Par exemple, il a été clairement établi que, dans de nombreuses professions, les personnes ayant obtenu les scores les plus élevés au test d'intelligence n'étaient pas nécessairement les employés les plus performants. dans de nombreux emplois, les scores supérieurs à un certain point sont propices à l'inefficacité et à un roulement élevé.

Dans de nombreuses professions, le meilleur employé, du point de vue d'une prédiction basée sur un score de test d'intelligence, est celui qui se classe dans la moyenne. Il est souvent nécessaire d’établir un score maximum au-dessus duquel il est «dangereux d’embaucher; un score minimum doit également être établi, en dessous duquel il est dangereux d'embaucher. En d'autres termes, les résultats du test doivent être comparés avec le succès au travail de manière à déterminer de manière adéquate la validité statistique de ce test en tant qu'instrument de sélection.

Une autre raison pour laquelle les employeurs utilisent les services d’un psychologue est que certains tests portent des noms trompeurs. Ils peuvent être utilisés pour sélectionner des travailleurs dans des professions autres que celles impliquées par le nom du test. Par exemple, le test administratif du Minnesota est un test de vérification de nom et de numéro, mais il a été jugé utile pour la sélection des inspecteurs et des conditionneurs de grands magasins. Dans ces deux cas, l’utilité de ce test était plus grande que lorsqu’il était utilisé pour sélectionner des employés de bureau.

On ne peut pas s'attendre à ce qu'une batterie de tests psychologiques utilisés avec succès dans une entreprise donne le même succès dans une autre. Le type de personnel dans deux usines voisines fabriquant le même type de produit peut varier énormément.

Si les candidats le savent, des facteurs tels que les conditions de travail, le moral et la technique de sélection utilisée peuvent prédisposer les meilleurs candidats à la recherche d'un emploi dans une usine plutôt que dans l'autre. De plus, l'âge, le sexe, la couleur de la peau et la religion comme base de sélection sont souvent des facteurs artificiels et peuvent nuire à la validité du programme de test. En raison de leur expérience scolaire relativement récente, les jeunes sont souvent plus familiarisés avec les tests papier-crayon et réussissent mieux. Les personnes plus âgées peuvent être effrayées à la pensée d'écrire, à la suite non seulement d'un délabrement passif, mais également de certains souvenirs déplaisants liés aux examens scolaires.

Si l'usine A engage des jeunes et lui soumet un test papier-crayon, un tel test peut fonctionner pour cette usine. L’usine B a peut-être autant de succès du point de vue de la production mais peut engager des personnes plus âgées qui sont tout aussi efficaces. Cette usine ne pourra probablement pas utiliser le test papier-crayon qui a été un succès dans l'usine A. Ainsi, le principe selon lequel les batteries de test ne doivent pas être empruntées est important. Naturellement, cela ne signifie pas qu'il ne faut pas tenter de tirer parti de l'expérience des autres, car de telles informations peuvent fournir des pistes utiles.

Dans une étude sur la sélection des opérateurs de machines à coudre, Blum (1943) a mis au point un motif en zigzag que les sujets devaient suivre, en utilisant une machine réelle avec une aiguille mais pas de fil.

Ils devaient également coudre un motif en zigzag entre deux lignes. Avant de pouvoir prétendre que cet échantillon de travail constituait un test valide pour la sélection, il était nécessaire de le tester. Dans cette étude particulière, il a été constaté que cette tâche de couture était modérément utile pour la sélection d’opérateurs expérimentés, mais pratiquement inutile pour sélectionner des opérateurs inexpérimentés, c’est-à-dire que le test était un prédicteur valable du succès pour les candidats expérimentés mais pas pour les inexpérimentés.