Directives générales concernant les mesures disciplinaires

Les mesures disciplinaires, particulièrement punitives, produisent des souffrances et des mécontentements pour les employés accusés. Par conséquent, des mesures méticuleuses sont nécessaires lors de la prise de mesures disciplinaires. Au fil du temps, les scientifiques du comportement ont élaboré des lignes directrices pour indiquer comment la discipline doit être administrée.

Dans cette section, nous allons décrire brièvement ces directives:

1. Les mesures disciplinaires doivent être correctives plutôt que punitives:

Les mesures disciplinaires ne visent pas à punir mais à corriger le comportement indésirable d'un employé. Par conséquent, une action disciplinaire ne doit pas être considérée comme une action punitive.

2. Les mesures disciplinaires doivent être progressives:

Il est généralement souhaitable que la discipline soit progressive. Pour ainsi dire, les actions disciplinaires doivent suivre une série d'actions séquentielles ou d'étapes avec une sévérité croissante de la peine à chaque étape suivante. Par exemple, la discipline progressive devrait commencer par un avertissement oral et se poursuivre par un avertissement écrit, une suspension, une perte d’ancienneté, une perte d’augmentation et, uniquement dans les cas les plus graves, par un congédiement ou une sanction aussi sévère.

3. Les mesures disciplinaires doivent suivre la règle du «Hot Stove»:

Une directive efficace pour administrer la discipline consiste à suivre ce que l’on appelle communément la règle des foyers chauds.

Cette règle suggère que l’application de la discipline ressemble beaucoup au toucher d’un poêle chaud:

1. Le cul est immédiat. Lorsque vous touchez un réchaud, le bum est instantané, ne laissant aucune question de cause à effet.

2. La personne avait un avertissement suffisant. La personne sait ce qui se passerait si on la touchait.

3. Le cul est cohérent. Chaque fois que l'on touche un réchaud chaud, il obtient la même réponse, c'est-à-dire qu'on le brûle.

4. Le cul est impersonnel. Peu importe qui on est, s'il touche un poêle chaud, le poêle brûlera n'importe qui.

Ainsi, la comparaison entre le fait de toucher un fourneau chaud et l’administration de discipline est évidente. Par conséquent, l'administration de la discipline devrait également être immédiate, avec avertissement, cohérente et impersonnelle. Ces directives sont compatibles avec l’approche positive de la discipline.

Vous trouverez ci-dessous une liste de considérations disciplinaires importantes à garder à l’esprit avant de prendre des mesures disciplinaires:

1. En termes très spécifiques, quelle est l’infraction reprochée?

une. La direction est-elle sûre de bien comprendre les accusations portées contre l'employé?

b. L'employé a-t-il vraiment été licencié pour insubordination ou a-t-il simplement refusé une demande de la direction?

2. L'employé savait-il qu'il faisait quelque chose de mal?

une. Quelle règle ou disposition a été violée?

b. Comment l'employé saurait-il l'existence de la règle?

c. L'employé a-t-il été prévenu de la conséquence?

3. L'employé est-il coupable?

une. Quelles sont les sources des faits?

b. Existe-t-il une preuve directe ou indirecte de culpabilité?

c. Quelqu'un a-t-il parlé à l'employé pour entendre son point de vue?