Régimes de bonus de groupe: avantages, inconvénients et autres détails

Un système de primes pour un groupe de travailleurs peut être introduit dans les cas suivants:

1. Il est nécessaire de travailler en équipe.

2. Il est nécessaire de récompenser non seulement les travailleurs directs, mais également les travailleurs indirects qui assistent les travailleurs directs.

3. Il est difficile de mesurer la production des travailleurs individuels, car celle-ci dépend des efforts combinés d'un groupe de travailleurs. Une prime de groupe est répartie entre les travailleurs du groupe proportionnellement au salaire de base gagné par ceux-ci.

Avantages :

1. Il crée un esprit d’équipe qui conduit à un rendement élevé.

2. Cela élimine les pertes de temps excessives, car les membres du groupe se partagent le travail en fonction de leur convenance, en tenant compte de l'intérêt du groupe dans son ensemble.

3. Il garantit un salaire horaire aux membres d'un groupe.

4. Les travailleurs sont susceptibles de maintenir le flux de production dans un groupe. Par conséquent, un plan de bonus de groupe est très utile pour les activités impliquant un certain nombre de processus et la réalisation d'un processus dépend de l'achèvement du processus précédent.

5. Les travailleurs de soutien (c.-à-d. Les travailleurs indirects) qui ne sont pas directement associés à la production peuvent facilement être inclus dans le système de primes de groupe, car les primes de groupe peuvent être réparties entre les membres du groupe proportionnellement au salaire de base gagné.

6. Cela réduit considérablement le nombre de taux à négocier.

7. Il est plus facile de gérer le système car les membres du groupe prennent soin d’eux-mêmes. C'est plus simple d'un point de vue administratif, car il faut enregistrer moins de temps de travail et de taux de production.

Inconvénients :

1. La part de la prime des travailleurs efficaces peut être la même que celle des travailleurs inefficaces, car tous les travailleurs du groupe touchent une prime proportionnellement à leurs gains au taux horaire normal.

2. Un système de primes de groupe est une approche moins directe qu'un système d'incitations individuelles, il peut donc ne pas fournir les mêmes incitations que les systèmes d'incitations individuelles.

3. Il peut être difficile de s’accorder sur les proportions du bonus que recevront les membres du groupe. Par conséquent, il peut être difficile de répartir les bonus entre les membres du groupe.

Caractéristiques du système de bonus de groupe satisfaisant:

Un système de bonus de groupe satisfaisant devrait présenter les caractéristiques suivantes:

1. Le degré de compétence requis des travailleurs du groupe ne devrait pas varier beaucoup.

2. Le nombre de membres d'un groupe ne devrait pas être très grand.

3. La production d'un groupe devrait être indépendante de tout autre groupe.

Un système de primes de groupe peut être appliqué avec succès dans les grandes usines automobiles, les usines sidérurgiques, les chantiers navals, les industries lourdes, les industries de production en série ainsi que dans d'autres types d'assemblages où les performances individuelles ont tendance à perdre leur identité et où les opérations sont effectuées sur une base de groupe.

Forfaits de groupe:

Certains des régimes de primes de groupe sont décrits ci-dessous:

(i) Bonus de production du prêtre :

Dans le cadre de ce plan, une production standard est fixée pour l'ensemble de l'usine pour une période donnée, en consultation avec les travailleurs. La production réelle est comparée à la production standard à la fin de la période. Si la production réelle dépasse la production standard, tous les travailleurs reçoivent une prime proportionnelle à l'augmentation de la production.

Les travailleurs sont assurés d'avoir un salaire horaire si la production réelle ne dépasse pas la production standard. Les travailleurs s'efforcent de produire davantage car ils ne peuvent obtenir de bonus que lorsque la production réelle est supérieure à la production standard.

(ii) Plan Scanlon :

Dans le cadre de ce plan, une proportion constante (c’est-à-dire le rapport entre les salaires et la valeur des ventes) de la valeur ajoutée de la production est versée aux travailleurs qui sont responsables de l’ajout de la valeur. La valeur ajoutée est la variation de la valeur marchande (y compris les bénéfices) résultant d'une modification de la forme, de l'emplacement ou de la disponibilité d'un produit ou d'un service, à l'exclusion du coût des matériaux ou des services achetés et utilisés dans la production.

iii) Plan Towne :

L'objectif de ce plan est d'encourager les contremaîtres et les ouvriers à réduire leurs coûts. Cependant, le bonus est payé sur une réduction du coût du travail seulement. Un coût de main-d'œuvre standard par unité pour une période donnée est déterminé et si le coût de main-d'œuvre réel par unité est inférieur au coût de main-d'œuvre standard, 50% de l'économie réalisée sur le coût de la main-d'œuvre est répartie entre les ouvriers et les contremaîtres proportionnellement à leur salaire.

Illustration 1:

Deux monteurs, un ouvrier et un garçon, effectuent un travail à la pièce pour 600 roupies.

Le temps passé par chacun d’eux est de 220 heures de travail ordinaires et les taux de rémunération sont de 75 paise par heure pour les ajusteurs, de 50 paise par ouvrier et de 25 paise par heure pour le garçon.

Déterminez le montant de la prime à la pièce et indiquez-en le montant que chaque travailleur recevra quand elle sera divisée proportionnellement au salaire versé, et indiquez dans chaque cas le pourcentage de la prime par rapport au paiement du salaire aux taux ordinaires.

Au montant payé pour le traitement, ajoutez le coût du matériel 1 200 Rs, la proportion des «frais généraux» 450 Rs, des frais commerciaux 300 Rs et les frais de port 200 Rs et donnez le coût total.

Pour que le fabricant retourne 20% du coût total, à quel prix il doit être vendu, et quel sera le profit si on compte sur le prix de vente?

Solution: