Plans d'incitation de groupe: pertinence, méthodes et types

Plans d'incitation de groupe: pertinence, méthodes et types!

Dans le cadre d’un système d’incitation individuel, les travailleurs sont rémunérés en fonction de leurs performances personnelles. Leurs salaires seront directement liés à leurs efforts. Un travailleur peut améliorer sa rémunération en augmentant le niveau de production.

Il peut arriver que la performance individuelle ne soit pas mesurable. Un certain nombre de personnes peuvent être associées à la réalisation d'une tâche. Le travail d'une personne peut être influencé par le travail de l'autre. Dans ces conditions, des incitations peuvent être offertes pour améliorer les performances du groupe.

Pertinence:

Les systèmes d’intéressement de groupe conviennent dans les situations suivantes:

1. Lorsque la performance individuelle ne peut être mesurée avec précision.

2. Les travailleurs appartenant à un groupe possèdent le même type de compétences ou d’aptitudes.

3. L’achèvement de la tâche est lié aux efforts collectifs du groupe.

4. L'objectif est d'inciter les travailleurs indirects plutôt que les travailleurs directs.

5. Le nombre de personnes constituant un groupe n'est pas important.

Méthode de distribution du bonus de groupe:

De nombreuses méthodes sont utilisées pour distribuer les bonus. Certains des critères couramment utilisés sont les suivants:

1. Si toutes les personnes du groupe possèdent le même type d'aptitude ou de compétence, le bonus peut être réparti également entre elles.

2. Lorsque les membres du groupe reçoivent un salaire selon la même échelle de temps, la prime peut également être divisée selon cette échelle de temps.

3. Si les travailleurs gagnent différents montants de salaire, les bonus peuvent être répartis proportionnellement aux salaires qu’ils ont gagnés.

4. Des primes peuvent également être versées sur la base d'un certain pourcentage, fixé en fonction de l'expérience, des compétences et du salaire gagné par le travailleur.

Type de plans d'incitation de groupe:

Il peut y avoir différents systèmes de paiement de bonus de groupe, certains d'entre eux sont discutés comme suit:

1. Plan du prêtre:

Une production standard est fixée pour l’ensemble de l’entreprise dans le cadre de ce plan. Si la productivité dépasse la norme, le bonus est versé en fonction de l'augmentation. Si la production n'atteint pas la norme, les travailleurs reçoivent uniquement le salaire minimum. Par exemple, une production standard de 200 000 unités est fixée pour l’année. La production réelle au cours de l'année est de 240 000 unités, car la production a augmenté de 20%, les travailleurs recevront une augmentation de salaire de 20%.

Les travailleurs sont suffisamment incités à augmenter leurs performances. Un esprit d'équipe est visible parmi les travailleurs car la production augmentera avec les efforts collectifs des différents membres de l'organisation. Cette méthode n'offre pas d'incitation aux travailleurs individuels. Les travailleurs inefficaces partagent les efforts des travailleurs efficaces, car une production accrue profite à toute la main-d'œuvre de l'organisation.

2. Plan de Scalon:

Cette méthode est nommée d'après Joseph Scalon. Ce plan prévoit le versement d’un bonus de participation de 1% pour chaque augmentation de productivité de 1%. Le bonus est disponible pour tous les travailleurs, sauf la direction.

Le montant du droit ou le bonus n'est pas payé tous les mois. Un fonds de réserve de la moitié des quinze premiers pour cent est créé pour compenser toute modification du coût de la main-d'œuvre. Si cette réserve reste inutilisée à la fin de l'année, ce montant est également réparti entre les travailleurs au cours du dernier mois de l'année et une nouvelle réserve est créée dans l'année.

3. Partenariat:

Les employés se voient proposer des actions de l'entreprise à des taux réduits dans ce plan. Le paiement est également collecté en plusieurs fois. Les employés partagent les bénéfices de l'entreprise en tant que membres. L'idée de base de cette méthode est de donner aux travailleurs le sentiment de faire partie de l'organisation et de comprendre le point de vue de la direction. En tant que co-partenaires, ils se comporteront de manière responsable et s'efforceront de rendre le problème de plus en plus rentable et fructueux.

4. Partage des bénéfices:

Lorsque les actionnaires partagent les bénéfices pour contribuer au capital, les travailleurs doivent également obtenir une partie des bénéfices pour apporter leur travail. Les travailleurs font partie intégrante de toute organisation et leur contribution à sa prospérité devrait également être récompensée en faisant d'eux des bénéficiaires de bénéfices.

Cette prise de conscience du fait que les employés / travailleurs contribuent de manière significative à augmenter les bénéfices a favorisé l’adoption de ce système. La participation aux bénéfices est un mode de rémunération en vertu duquel un employeur s'engage à verser à ses employés une part des bénéfices nets d'une entreprise, en plus du salaire normal.