Expériences de Hawthorne sur le comportement humain: constatations et conclusions

Expériences de Hawthorne sur le comportement humain: constatations et conclusions!

George Elton Mayo a été chargé de certaines expériences sur le comportement humain menées entre 1924 et 1927 aux Hawthorne Works de la société Western Electric à Chicago. Ses résultats de recherche ont contribué au développement organisationnel en termes de théorie des relations humaines et de la motivation.

À partir des résultats de ces enquêtes, il est arrivé à certaines conclusions:

1. Le travail est une activité de groupe.

2. Le monde social de l'adulte est principalement modelé sur l'activité de travail.

3. Le besoin de reconnaissance, de sécurité et de sentiment d'appartenance est plus important pour déterminer le moral et la productivité des travailleurs que pour les conditions matérielles dans lesquelles il travaille.

4. Une plainte n'est pas nécessairement un exposé objectif des faits. il s'agit généralement d'un symptôme manifestant une perturbation de la position de l'individu.

5. Le travailleur est une personne dont les attitudes et l'efficacité sont conditionnées par les demandes sociales émanant de l'intérieur et de l'extérieur du lieu de travail.

6. Les groupes informels au sein de la zone de travail exercent un contrôle social fort sur les habitudes de travail et les attitudes de chaque travailleur.

7. Le passage d'une société établie à la maison à une société adaptative sur le lieu de travail, résultant de l'utilisation de nouvelles techniques, tend à perturber continuellement l'organisation sociale d'une usine et de l'industrie du lieu de travail en général.

8. La collaboration de groupe ne se produit pas par accident. il doit être planifié et développé. Si la collaboration de groupe est réalisée, les relations humaines au sein d'un espace de travail peuvent atteindre une cohésion qui résiste aux effets perturbateurs de la société adaptative.

À son grand étonnement, Elton Mayo a découvert une tendance générale à la hausse de la production, totalement indépendante de ses modifications. Ses conclusions ne se confondaient pas avec la théorie alors en vigueur du travailleur, uniquement motivé par son intérêt personnel. Il n’était pas logique que la productivité continue à augmenter progressivement quand il coupera les pauses et que les femmes auront de plus longues heures de travail.

Mayo commença à regarder autour de lui et réalisa que les femmes, exerçant une liberté qu'elles n'avaient pas dans l'usine, avaient créé une atmosphère sociale qui incluait également l'observateur qui surveillait leur productivité. Ils ont parlé, ils ont plaisanté, ils ont commencé à se rencontrer socialement en dehors du travail.

Mayo avait découvert un concept fondamental qui semble évident aujourd'hui. Les lieux de travail sont des environnements sociaux dans lesquels les gens sont motivés par beaucoup plus que par leur seul intérêt économique. Il a conclu que tous les aspects de cet environnement industriel présentaient une valeur sociale.

Lorsque les femmes ont été distinguées du reste des ouvriers de l'usine, leur estime de soi s'est améliorée. Quand ils ont été autorisés à avoir une relation amicale avec leur superviseur. Ils se sentaient plus heureux au travail. Lorsqu'il a discuté des changements à l'avance avec eux, ils ont eu l'impression de faire partie de l'équipe.

Il avait obtenu leur coopération et leur loyauté. cela expliquait pourquoi la productivité augmentait même lorsqu'il prenait leurs pauses. La puissance du cadre social et la dynamique des groupes de pairs sont devenues encore plus évidentes pour Mayo dans une partie ultérieure des études Hawthorne, lorsqu'il a vu le revers de ses expériences originales. Un groupe de 14 hommes ayant participé à une étude similaire a restreint la production parce qu'ils étaient méfiants des objectifs du projet.

La partie des études sur Hawthorne qui traitait des effets positifs d’une supervision bénigne et de l’inquiétude des travailleurs et qui leur donnait l’impression de faire partie d’une équipe est désormais connue sous le nom d’effet Hawthorne; les études elles-mêmes ont donné naissance à l’école de gestion des relations humaines qui est constamment recyclée sous de nouvelles formes, témoins de cercles de qualité, de gestion participative, de constitution d’équipes, etc.

À propos, les Hawthorne Works - le lieu où l’histoire a été faite, est l’histoire elle-même à présent. Western Electric l'a fermée en 1983.

L'effet Hawthorne:

Dans le monde de l'entraînement, l'effet Hawthorne est un caméléon. Demandez à plusieurs formateurs et vous obtiendrez probablement plusieurs définitions, la plupart légitimes et toutes fidèles à un aspect des expériences originales réalisées par Elton Mayo, à Chicago, qui a produit le terme.

Cela a été décrit comme les récompenses que vous récoltez lorsque vous prêtez attention aux gens. Le simple fait de montrer aux gens que vous êtes inquiet pour eux les incite généralement à améliorer leurs performances. C'est l'effet Hawthorne.

L'effet Hawthorne au travail:

Supposons que vous preniez une stagiaire en gestion et que vous lui donniez une formation spécialisée dans des compétences en gestion qu'elle ne possède pas actuellement. Sans dire un mot, vous avez donné à la stagiaire le sentiment qu'elle était si précieuse pour l'organisation que vous dépenseriez du temps et de l'argent pour développer ses compétences.

Elle a le sentiment d'être sur une piste au sommet, ce qui la motive à travailler plus fort et mieux. La motivation est indépendante des compétences ou des connaissances particulières qu’elle a pu acquérir lors de la séance de formation. C'est l'effet Hawthorne au travail.

D'une certaine manière, l'effet Hawthorne peut être considéré comme un ennemi de l'entraîneur moderne. La théorie allant au-delà du cynisme, certains diront que cela ne change rien à ce que vous enseignez, car l'effet Hawthorne produira le résultat positif que vous souhaitez.

Un sentiment d'appartenance:

Certains cadres dénigrent la formation et attribuent l’effet Hawthorne lorsque la productivité augmente. Une formation efficace remplit une double fonction: éduquer les gens et les toucher. Et il n’ya rien de mal à utiliser l’effet Hawthorne pour atteindre cet autre objectif d’entraînement. En fait, on soutient qu'environ 50% de toute séance d'entraînement réussie peut être attribuée à l'effet Hawthorne.

L'effet Hawthorne a également été appelé le syndrome «Somebody Upstairs Cares». Ceux qui pensent que l'effet Hawthorne signifie que vous devez simplement "être gentil avec les gens" sont mal compris, car c'est plus que de l'étiquette.

En fait, quand les gens passent une grande partie de leur temps au travail, ils doivent avoir un sentiment d’appartenance, faire partie d’une équipe. Quand ils sentent qu'ils appartiennent, ils produisent mieux. C'est l'effet Hawthorne. Il y a une interprétation différente de l'effet Hawthorne. Son anneau Big Brother est beaucoup moins bénin que les autres définitions. Il s'agit de travailleurs sous l'œil du superviseur.

Cela remet en question la fiabilité de l’observation des travailleurs sur le lieu de travail pour voir s’ils appliquent réellement les nouvelles procédures qu’ils ont apprises au cours d’une formation. La plupart des gestionnaires objectent que l'observation n'est pas un test valable, car il est évident que les travailleurs feront du bon travail si vous les surveillez.

En substance, l’effet Hawthorne ne concerne pas uniquement les «résultats positifs»; l’effet positif de «l’attention» s’est estompé plus tard au cours de la vie des études Hawthorne. Il s’agit de l’absence de corrélation définie (positive ou négative) entre la productivité et les variables indépendantes utilisées dans les expériences (incitation monétaire, pauses, etc.).