Comment les attitudes influencent-elles le comportement des employés?

A l'instar de la personnalité et de l'intelligence émotionnelle, la gestion des systèmes d'attitude et de valeurs des employés est également importante. L'inadéquation des systèmes de valeurs et des attitudes des employés à l'égard de l'organisation affecte l'efficacité et la performance, ce qui oblige l'organisation à faire face à des désavantages concurrentiels.

Quelques réflexions sur les attitudes au travail sont énumérées ci-dessous:

1. Satisfaction au travail:

Globalement positif ou négatif. Ceci est le plus souvent considéré à long terme. Je peux avoir une mauvaise journée (ou même une mauvaise semaine), mais cela ne signifie pas que ma satisfaction au travail est mauvaise. Fait référence à l'attitude générale des individus envers leur travail.

2. Implication professionnelle:

Il ne s'agit pas de participer à la prise de décision au travail, mais de l'importance de notre travail / travail. Est-ce que cela aide à nous définir? Si perdre notre emploi nous amène à nous sentir moins comme une personne, cela signifie que nous sommes très impliqués dans notre travail. La participation au travail mesure dans quelle mesure les personnes s'identifient psychologiquement à leur travail et considèrent que leurs niveaux de performance perçus sont importants pour leur estime de soi.

3. Engagement organisationnel:

Cela fait référence à notre engagement envers les objectifs de l'entreprise pour laquelle nous travaillons. La plupart des employés de McDonald's sont attachés à la qualité de leurs hamburgers. De même, la plupart des employés d’EMC (société américaine spécialisée dans les périphériques de stockage de données) s’engagent en faveur du service client. Ainsi, le degré auquel les employés s'identifient à des organisations particulières et aux objectifs de l'organisation et souhaitent rester membres de ces organisations détermine leur attitude à l'égard de l'engagement organisationnel.

En raison de l'importance des systèmes d'attitude et de valeur, qui influencent largement le comportement des employés, les entreprises tentent toujours de vérifier ces aspects avant le processus de recrutement. Cela se fait principalement par la vérification des références et au cours de l'entretien. Pour mesurer les attitudes, la personnalité et les émotions, nous disposons de nombreux outils psychométriques standard.

A part cela, nous pouvons mesurer le degré d'adéquation, en tenant compte des exigences organisationnelles, en utilisant une analyse de scénario (avec un sens éthique), des exercices en groupe, des jeux de rôle, etc. L'objectif principal de tous ces exercices est de prédire sur le- réponses au travail et modèles de comportement des employés. Voir la pièce 6.1.

L'un des exercices de changement d'attitude utilisé par les organisations consiste à modéliser les normes de comportement souhaitées avec des instructions données aux employés pour les imiter. Par exemple, un bon modèle de relation client peut être développé et montré aux employés avec des instructions pour pratiquer le même dans leurs relations avec les clients.

L'un des problèmes d'attitude critiques auxquels les organisations sont confrontées dans le monde entier est la gestion de la diversité. L'attitude sous-jacente des employés peut ne pas justifier la croyance en la diversité, qui peut être interculturelle, raciale, religieuse ou basée sur le genre. Une simple restriction juridique ne peut pas résoudre ce problème d’attitude. Il est important que l'organisation présente les meilleurs rôles au sein de l'organisation ou même en dehors de celle-ci.

Les organisations peuvent placer une personne appartenant à un groupe minoritaire au siège du responsable. La dissonance cognitive des employés provient aussi d'une incongruence attitudinale. C'est une incompatibilité entre deux ou plusieurs attitudes ou entre un comportement et des attitudes.

Comme les attitudes sont en grande partie formées par nos habitudes, nos forces et nos valeurs, les employés rencontrent souvent des différences entre ce qu’ils pensent être juste et ce qui se passe réellement dans l’organisation. Par nature, les personnes recherchent toujours une cohérence entre leurs attitudes et leurs comportements afin d’être rationnelles et cohérentes dans leurs relations avec l’organisation. La transparence de l’information et l’instauration d’une confiance mutuelle peuvent atténuer ces disparités.