Audit des ressources humaines (RH): signification, caractéristiques, objectifs et approches

Lisez cet article pour en savoir plus sur la signification, les caractéristiques, les objectifs, les besoins et les approches de l'audit des ressources humaines.

Sens:

L’audit des ressources humaines est un dispositif de contrôle de gestion important. C'est un outil pour juger de la performance des organisations et de l'efficacité de la gestion des ressources humaines. Selon Dale Yoder, «l’audit du personnel fait référence à un examen et à une évaluation des politiques, procédures et pratiques permettant de déterminer l’efficacité de la gestion du personnel».

C'est un processus analytique, d'investigation et de comparaison. Il fournit des informations sur les fonctions RH aux responsables opérationnels et aux spécialistes RH. Cela permet de connaître l'efficacité des programmes de personnel. Il fournit également des informations sur la mesure dans laquelle les gestionnaires s'acquittent de leurs tâches en matière de ressources humaines. Il fournit un contrôle de la qualité des activités des ressources humaines. Il s'agit de déterminer l'efficacité et l'efficience de la gestion des ressources humaines.

Caractéristiques:

Les caractéristiques essentielles de l'audit des ressources humaines sont les suivantes:

(1) la mesure et l’efficacité de la mission, des objectifs, des stratégies, des politiques, des programmes et des activités de la direction des ressources humaines, et

(2) Déterminer le plan d’action pour l’avenir en réponse aux résultats de cette mesure.

Selon Gray, «le but premier de l’audit est de savoir comment fonctionnent les différentes unités et comment elles ont pu se conformer aux politiques et directives convenues; et aider le reste de l'organisation en identifiant l'écart entre les objectifs et les résultats du produit final d'une évaluation devrait consister à formuler des plans de corrections ou d'ajustements. "

Objectifs:

Objectifs de l'audit RH:

(1) Examiner chaque aspect de la gestion des ressources humaines pour déterminer l'efficacité de chaque programme dans une organisation.

(2) Demander des explications et des informations sur l’échec et le succès des ressources humaines.

(3) Évaluer la mise en œuvre des politiques.

(4) Évaluer la performance du personnel et des employés.

(5) Rechercher les priorités, les valeurs et les objectifs de la philosophie de gestion.

Besoin de vérification des ressources humaines:

Bien qu’il n’existe pas d’obligation légale d’avoir un audit des ressources humaines comme dans le cas des comptes financiers, les directions ont bien compris son besoin et son utilité. Par conséquent, ils ont procédé volontairement à l'audit des ressources humaines.

C'est fait pour répondre aux besoins suivants:

(1) Les directions d’entreprise ont compris la nécessité de procéder à un audit des ressources humaines en raison de leur influence déterminante sur la motivation des employés au travail en raison de leur participation à la prise de décisions.

(2) La croissance de l'organisation nécessite un audit des ressources humaines. Les grandes organisations ont besoin d'un retour d'information continu pour améliorer les performances de leurs employés.

(3) Les pressions croissantes exercées par les syndicats de travailleurs et leur participation à la formulation de la politique de l'emploi et à la remise en question des compétences de gestion ont fait ressortir la nécessité d'un audit des ressources humaines.

(4) Un système de communication bidirectionnel efficace a également facilité la nécessité d'un audit des ressources humaines.

(5) De nombreuses usines sont situées sur de grandes distances. Cela a également rendu l'audit des ressources humaines obligatoire.

(6) L'audit des ressources humaines devient essentiel en raison de la délégation de pouvoir et de la décentralisation du pouvoir.

Approches de la vérification des ressources humaines:

Selon William Werther et Keith Davis, cinq approches sont utilisées aux fins de l'évaluation.

Celles-ci sont brièvement décrites ci-dessous:

(1) Approche comparative:

Selon cette approche, les auditeurs identifient une société modèle et les résultats obtenus de l’organisation auditée sont comparés.

(2) Approche de l'autorité extérieure:

Dans l'approche des autorités extérieures, un repère est défini pour comparer ses propres résultats. Une norme d'audit définie par un consultant externe est utilisée comme référence.

(3) Approche statistique:

Dans le cadre d’une approche statistique, les informations statistiques conservées par l’entreprise concernant l’absentéisme, le taux de rotation du personnel, etc. sont utilisées comme mesures d’évaluation des performances.

(4) Approche de conformité:

Dans le cadre de la démarche de conformité, les auditeurs examinent les actions passées pour déterminer si ces activités sont conformes aux dispositions légales et aux politiques et procédures de la société.

(5) approche MBO:

Sous l'approche MBO, des objectifs spécifiques sont fixés. La performance est mesurée par rapport à ces objectifs. Les auditeurs mènent l’enquête sur les performances réelles et la comparent aux objectifs fixés.