Evaluation des emplois dans les industries

L'industrie se préoccupe souvent de faire des évaluations d'emplois plutôt que des analyses d'emplois. La différence essentielle entre les deux réside dans le fait que l’évaluation des emplois a pour fonction d’établir des taux de rémunération équitables. Les évaluations d’emploi peuvent être obtenues en classant un travail dans son ensemble par rapport à un autre, ou en classant les emplois selon des normes préalablement déterminées.

Ces méthodes tentent d'évaluer le travail dans son ensemble. L’approche la plus courante consiste toutefois à évaluer un travail à l’autre en décomposant chacun en ses éléments. Un système de notation est généralement utilisé, tel que celui conçu par Kress (1939). Dans ce système, il y a quatre articles principaux et chaque article a des subdivisions. L'évaluation des tâches est réalisée en attribuant l'un des cinq rangs à chacun de ces éléments.

Chaque emploi est évalué pour:

1. Compétence:

une. Éducation

b. Expérience

c. Initiative et ingéniosité

2. Effort:

une. Demande psychologique

b. Demande mentale ou physique

3. Responsabilité:

une. Pour l'équipement ou processus

b. Pour matériel ou produit

c. Pour la sécurité des autres

ré. Pour le travail des autres

4. Conditions de travail:

une. Les conditions de travail

b. Risques inévitables

Des points sont attribués à chacun des sous-postes et le total des points pour un travail est ensuite transféré aux nombreuses valeurs qui établissent le salaire pour ce travail. Après avoir interrogé des centaines de superviseurs, Rothe a proposé six opérations managériales de base (1951): planifier, décider, organiser et déléguer, communiquer, diriger et analyser. Il pense que décider, organiser et diriger sont principalement des caractéristiques de la personnalité, tandis que les trois autres sont «intellectuels». Ces caractéristiques sont chacune notées sur une échelle de seize points par rapport aux exigences de complexité du travail et peuvent donner lieu à une description de type profil les caractéristiques de l'homme ainsi que les exigences du poste.

La principale raison pour laquelle nous avons inclus les recherches de Rothe est d'illustrer comment la décomposition d'un travail en fonctions opérationnelles peut conduire à une description du travail. Des techniques telles que celle-ci sont applicables pour des travaux allant des tâches élémentaires au niveau exécutif.

L'évaluation de l'évaluation de l'emploi:

Les techniques d’évaluation des emplois ont fait l’objet de recherches et d’évaluations, de même que tous les autres sujets, concepts et outils de la psychologie industrielle. Les questions importantes sont toujours posées: quelle technique ou quelle méthode permet d'obtenir des résultats plus valides et fiables? Quels sont les avantages et les inconvénients d’une méthode par rapport à une autre? La psychologie industrielle ne se contente jamais de laisser une proposition de fauteuil devenir un fait incontesté. Cette pratique facile mais souvent fautive ne répond pas à ses normes.

Lawshe et ses collègues ont fait un excellent travail dans une série d’études en évaluation d’emploi. Lawshe et Satter (1944) ont procédé à une analyse factorielle des données obtenues à partir des évaluations d’emplois rémunérés à l’heure dans trois usines différentes. Les demandes de compétences (caractéristiques possédées par les individus) et les caractéristiques ou les aspects de l'emploi étaient les principaux facteurs non couverts. Les premiers se sont avérés varier de 77, 5% à 99% dans les différentes usines étudiées et constituent bien sûr le facteur le plus important.

Lawshe (1945) a également proposé une échelle abrégée comprenant «l'expérience ou le temps d'apprentissage», les «aléas» et l '«initiative». Il indique que cette échelle plus courte donne des résultats comprenant 62% des emplois dans la même catégorie de travail et 37, 2% supplémentaires ont été déplacés par une seule classe de main-d'œuvre.

Lawshe et Maleski (1946) ont étudié les principaux facteurs intervenant dans un plan de tarification salariale. Les demandes de compétences ont représenté 95, 6% de la variance dans le total des points. Les demandes de supervision représentaient 3, 7% et les caractéristiques des postes, 0, 7%.

Une échelle abrégée a été proposée et comprend les éléments suivants: «expérience», «complexité des tâches» et «caractère de la supervision». Environ 96% de la variance peut être attribuée à ces trois éléments; les huit autres éléments de l'échelle la plus longue ont fourni les 4% restants.

Lawshe et Alessi (1946) ont analysé un système de notation par points différent de celui que nous venons de décrire et ont constaté que les trois facteurs principaux expliquaient 96% de la variabilité de la classification par points totale. Les besoins en compétences (général), les caractéristiques des postes et les exigences en compétences (spécifiques) sont les facteurs en cause. L'utilisation d'une échelle abrégée composée de «responsabilité», de «compétence manuelle» et de «conditions de travail» aurait donné des résultats qui n'auraient déplacé que trois emplois à sept cents par heure.

Lawshe et Wilson (1946) ont analysé les données d'évaluation des emplois sur la base d'un autre système. En utilisant la technique d'analyse factorielle, ils ont abouti à des résultats similaires. Il était possible de sélectionner trois des cinq éléments d'origine dans l'échelle et ceux-ci étaient corrélés à 0, 99 avec l'échelle d'origine.

L’essentiel des travaux de Lawshe dans ce domaine indiquerait que les échelles abrégées permettent d’économiser du temps et d’obtenir des résultats en termes d’évaluation des emplois très proches des techniques initiales, mais plus longues.

Chesler (1948) a mené une étude visant à déterminer non seulement la fiabilité d'un manuel d'évaluation des tâches spécifique, mais également la mesure dans laquelle différents types de systèmes d'évaluation des tâches donnent les mêmes résultats. Dans une expérience correctement contrôlée, il a comparé les résultats d'un système à 12 items avec deux systèmes comprenant 5 facteurs, des systèmes de notation à deux points comprenant 15 facteurs, un système de classification par points à 13 facteurs et un système de classement et de notation.

Le système de 12 articles inclus:

1. Expérience de travail

2. Connaissances essentielles et formation

3. Dextérité

4. Caractère de supervision reçu

5. Caractère de supervision donné

6. Nombre supervisé

7. Responsabilité pour les fonds, titres et autres objets de valeur

8. Responsabilité pour les questions confidentielles

9. Responsabilité de s'entendre avec les autres

10. Responsabilité de l'exactitude - effet des erreurs

11. Pression du travail

12. Conditions de travail inhabituelles

Chesler a constaté que les analystes du travail qui ont évalué les 35 emplois étudiés avaient obtenu des cotes similaires. Les coefficients de fiabilité allaient de + 0, 93 à + 0, 99. En outre, l’intercorrélation entre ces différents systèmes d’évaluation des emplois au sein de l’entreprise variait de + 0, 89 à + 0, 97. La conclusion évidente est que différents systèmes d'évaluation des emplois, utilisés par des évaluateurs formés, conduiront à des résultats similaires. Si cela est généralement vrai, il semblerait que la plupart des systèmes d’évaluation des emplois aboutissent à des résultats à peu près similaires et qu’aucun système n’a un avantage distinct par rapport à un autre. En gardant à l'esprit les résultats de Lawshe, on pourrait en conclure que plus l'échelle est courte, mieux c'est.

Chesler (1948), utilisant une échelle abrégée ne comprenant que quatre facteurs - expérience de travail, caractère de la surveillance reçue, caractère de la supervision exercée et responsabilité pour les questions confidentielles - corrobore les conclusions de Lawshe et de ses collaborateurs. Les échelles d'évaluation abrégées des tâches sont justifiées du point de vue de la précision et de l'économie techniques et scientifiques.

Satter (1949) rapporte les résultats de l'application de deux techniques de mesure au problème de la construction d'échelles d'évaluation des tâches. Il a comparé la méthode des «comparaisons appariées» à la mise au point d'une clé de notation appliquée aux spécifications du travail. Les deux méthodes ont donné des résultats très similaires. Le choix de l’utilisation dépend donc de considérations autres que l’exactitude ou la validité des mesures.

La méthode de la clé de notation peut être développée dans un délai plus court. La méthode des comparaisons par paires est utile lorsqu'un groupe relativement important de juges est disponible ou lorsqu'un nombre relativement réduit de nouveaux emplois doit être intégré à une structure salariale déjà établie. Il semble que le nombre particulier de facteurs inclus dans une échelle d'évaluation des emplois ou dans le système de notation ne conduit pas à des résultats sensiblement différents, à condition que l'évaluateur des emplois soit formé et connaisse le sens de l'objectivité.

Gomberg (1951), dans une analyse critique de l'évaluation des postes du point de vue des syndicalistes, considère l'évaluation des postes comme un outil subordonné de la négociation collective. Sa position est que l'évaluation de l'emploi mesure, dans une mesure limitée, le contenu de l'emploi et non sa valeur. Il considère que l’établissement des salaires relève de la responsabilité de la négociation collective et ne consent pas à ce que les salaires puissent être établis uniquement au moyen de la technique d’évaluation des emplois, quel que soit le système utilisé.

Le point de vue de Gomberg est présenté pour faire la lumière sur les réalités qui existent. Trop souvent, on étudie une technique d'un seul point de vue. Plus tard, et sur demande, on est surpris de constater que les autres n'acceptent pas les «sous-produits rigoureux de la science».


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