Évaluation de l'emploi et ses limites

Le concept d'évaluation des emplois est né aux États-Unis en 1971. En 1909, la Commission du service civil de Chicago et la Commonwealth Edison Company de Chicago ont été les pionnières dans ce domaine. En 1926, Merill R. Lott a écrit un livre intitulé Échelles salariales et évaluation des emplois, décrivant les méthodes utilisées dans son entreprise, le Sperry Gyroscope Co., Inc. Il s'agit du processus permettant de déterminer la valeur d'un emploi par rapport à celle d'un autre sans aux personnalités. Il analyse et évalue le contenu des tâches pour les placer dans un ordre de classement standard. Le résultat final sert de base à un système de rémunération juste et logique.

Un système d'évaluation des emplois bien conçu fournit à la direction des données précises, systématiques et fiables pour l'établissement des échelles de salaires et de traitements. Ainsi, la négociation salariale logique réduit les griefs salariaux et le mécontentement face aux différentiels de salaires et assure un traitement équitable à chaque employé. Il fournit également une base logique pour la promotion.

Un sondage du British Institute of Management a indiqué qu'il pourrait être utilisé pour:

1. Réduire le roulement de la mise en page

2. Augmentation de la production

3. Améliorer le moral

4. Réduire les pertes de temps dues aux négociations salariales et aux conflits

5. Réduire les plaintes concernant les salaires

6. Réduire les anomalies salariales

L'évaluation des tâches implique la réalisation des étapes suivantes:

1. Examen approfondi du travail (évaluation du travail)

2. Préparation de la description de poste (enregistrement de ses caractéristiques en fonction de l’évaluation de la méthode)

3. Préparation d'une analyse de poste pour définir les exigences du poste sous différentes rubriques.

4. Comparaison d'un emploi avec un autre

5. Disposition des emplois dans une progression

6. Relier la progression des emplois à une échelle monétaire

Limites de l'évaluation de l'emploi:

L'évaluation des emplois ne peut à elle seule établir une échelle de salaire. Pour la fixation des salaires, nous devons prendre en compte les exigences légales, telles que la loi sur les salaires minima, 1948. De même, d’autres facteurs de fixation des salaires tels que la capacité de paiement, la variation des salaires entre industries, la variation des salaires entre régions, les conventions collectives le cas échéant, il faut également donner de l'importance. L'évaluation des emplois est hautement subjective (basée sur une estimation discrétionnaire). De même, il ne peut pas prendre en compte l'effet cyclique de la valeur marchande des professions.

Par exemple, les emplois dans le secteur de la finance étaient très coûteux sur le marché à un moment donné (l’informatique et le marketing ont maintenant pris sa place). Cependant, avec l’échec de la NBFC, les emplois dans le secteur de la finance n’ont pas un prix aussi élevé sur le marché, du moins à ce stade-ci, même si aucun changement important n’a été apporté au profil d’emploi des professionnels de la finance depuis lors. Malgré ces limitations, la technique d’évaluation des emplois est considérée comme très utile pour les raisons expliquées plus haut.