Méthodes d'évaluation des emplois: 1.Non-quantitatif et 2.Quantitative

Méthodes pour l'évolution du travail: 1.Non-quantitatif et 2.Quantitative!

Méthodes non quantitatives (ou méthodes qualitatives):

1. Méthode de classement:

Rang signifie "organiser en fonction des classes". Selon cette méthode, tous les emplois dans une organisation sont classés en fonction de leur valeur ou de leur importance. A cette fin, un comité composé de certains cadres est formé.

Selon cette méthode, des facteurs spécifiques ne sont pas pris en compte, mais le comité tient compte de certains facteurs, tels que le type de travail, les responsabilités en cause, les conditions de travail et la supervision requise. Aucun poids ou point n'est spécifié pour ces facteurs.

Les étapes suivantes sont impliquées dans ce système:

(a) Préparation de la description de travail:

Bien que le classement puisse avoir lieu sans description de poste, il est préférable de préparer au préalable une description de poste. Différentes personnes peuvent donner différents classements si l'évaluation des tâches est confiée à plusieurs personnes.

(b) Sélection des taux et des emplois clés:

Tout d’abord, certains emplois clés des principaux départements sont notés:

c) Notation d'autres emplois:

Pour établir la position de l'emploi dans les rangs, il est comparé aux emplois clés.

d) Classification des emplois:

Une classification des emplois est préparée sur la base du classement. En règle générale, 8 à 12 classifications sont considérées comme suffisantes. Les salaires payés pour tous les emplois d'une classe seront les mêmes.

Pertinence:

Cette méthode convient aux petites entreprises car l’évaluateur peut mesurer chaque travail par rapport à d’autres emplois sans rencontrer de difficulté.

Le classement des enseignants dans une université est le suivant:

I. professeur

II. Professeur associé / lecteur

III. Maître assistant

IV Maître de conférences

V. Chercheurs.

Avantages:

(a) C'est très simple à comprendre.

(b) Il est économique (nécessite moins que les autres méthodes).

(c) Il peut être installé sans délai car il nécessite moins de temps.

Désavantages:

(a) Il n'y a pas de critère prédéterminé.

(b) Il ne permet pas de distinguer les différences entre les différents emplois, car différents facteurs affectant les emplois ne sont pas pris en compte séparément.

(c) Les salaires déjà payés sur les emplois affecteront l'évaluation des emplois.

d) Le classement arbitraire des emplois peut être mal perçu par les employés.

En raison de ces inconvénients, cette méthode n’est plus très populaire aujourd’hui, bien qu’elle fût utilisée par le passé. Cependant, lorsque cette méthode est utilisée, le classement devrait être effectué de préférence par un comité et accompagné d'une description de travail précise.

2. Classification des emplois (ou méthode de classification des emplois):

Selon cette méthode, les critères sont fournis sous forme de catégories d’emplois ou de grades. Le comité passe en revue la description de chaque travail et lui attribue un grade particulier. Il existe différents taux de salaire pour différentes catégories d’emplois. Les emplois peuvent être classés comme qualifiés, non qualifiés, de routine, administratifs, etc.

Cette méthode constitue une amélioration par rapport à la méthode de classement dans la mesure où un critère prédéterminé est disponible. Chaque classe devrait être suffisamment grande pour inclure un certain nombre d’emplois.

Les étapes suivantes sont impliquées dans la classification des emplois:

(i) Préparation des descriptions de travail.

(ii) Préparation de descriptions de classe ou de classes d'emplois.

(iii) Sélection des emplois clés. Peu de travaux sont sélectionnés à cet effet dans différents départements.

(iv) Attribuer une note aux emplois clés.

(v) Tous les emplois sont classés selon les grades prédéterminés. Tous les emplois d'un niveau sont traités de la même manière en ce qui concerne le salaire.

L'exactitude des résultats dépendra principalement de l'exactitude des définitions des catégories d'emploi. Par exemple, les catégories d'emplois peuvent être écrites comme commis de division inférieure, commis de division supérieure, assistant, commis principal, etc.

Avantages:

(i) Il est très simple à utiliser.

(ii) C'est peu coûteux.

(iii) Cela prend moins de temps.

(iv) Il convient aux entreprises à petite échelle.

Désavantages:

(i) Il est difficile d’écrire avec précision les descriptions de notes.

(ii) Cette méthode nécessite plusieurs systèmes pour différents types de travaux. Par exemple, il peut y avoir trop de différence entre une description de travail dans un bureau et une usine.

(iii) Etant donné que seul le jugement est utilisé pour tous les emplois, il peut s'avérer inexact.

(iv) Il ne convient pas aux grandes entreprises.

Par conséquent, ce système convient uniquement aux petites entreprises

Méthodes quantitatives:

1. Méthode ponctuelle:

C’est la méthode d’évaluation des emplois la plus utilisée. Selon la méthode des points, une analyse détaillée de la valeur du travail est effectuée pour déterminer les salaires équitables.

Voici la procédure d’évaluation des emplois selon cette méthode:

(i) Tous les facteurs influençant divers emplois doivent être pris en compte à l’avance.

(ii) La description de travail est préparée pour le travail s'il n'est pas disponible.

(iii) Tous les facteurs sont évalués en termes de points.

(iv) Chaque travail est évalué facteur par facteur, puis les valeurs des points sont additionnées.

(v) Tous les emplois avec les mêmes (plus ou moins) points sont classés dans un grade. Par la suite, les salaires pour chaque emploi sont fixés sur la base du total des points.

Pas:

Les étapes suivantes sont impliquées:

(I) Types d'emplois à couvrir.

(II) Sélection des facteurs.

(III) Construction d’échelles de facteurs ou attribution de points.

(IV) Evaluation des emplois.

Ces étapes sont expliquées en détail ci-dessous:

(I) Types d'emplois à couvrir:

Différents emplois impliquent différentes compétences. Il devrait exister un programme d’évaluation distinct pour les postes de direction et de bureau, car les deux nécessitent des facteurs différents.

(II) Sélection des facteurs (ou caractéristiques):

Le nombre de facteurs à prendre en compte pour l'évaluation d'un poste dépendra du poste.

En règle générale, les facteurs suivants sont pris en compte:

a) Compétences, éducation, expérience, initiative et ingéniosité.

(b) Responsabilité vis-à-vis des machines et du matériel, sécurité des autres et travail des autres.

c) efforts mentaux et physiques.

d) Conditions de travail (mauvaises, normales et bonnes) et dangers.

Chaque facteur reçoit une définition précise de ce que cela signifie. Par exemple, les compétences peuvent inclure l'éducation, l'expérience et l'initiative. En outre, l’éducation peut être classée comme capacité de lecture ou d’écriture, éducation scolaire, obtention du diplôme, remise des diplômes, éducation spécialisée, etc.

Le nombre de facteurs devrait être réduit, car des études ont montré que les résultats sont presque identiques si 2 ou 3 facteurs sont utilisés au lieu de 40. Par exemple, MF Stigers et EG Reed ont donné une liste de nombreux facteurs, à savoir la force; énergie; Temps d'apprentissage ; éducation ; responsabilité; une analyse ; prévoyance ; jugement; capacité de gestion; la vigilance; des nerfs stables; initiative; originalité; adaptabilité ; Mémoire; application; exactitude de la mesure de calcul; danger; fatigue des yeux ; contact du corps, saleté, humide, émanations, bruit; la monotonie; chaleur de l'air, contact et rayonnement; effet sur les vêtements; coût des outils appartenant aux travailleurs.

(III) Construction d'échelles de facteurs ou attribution de points:

Certains facteurs sont attribués à chaque facteur et chaque point a une valeur monétaire. "De même que les pouces sont une unité de base pour déterminer la longueur, les degrés sont l'unité de base pour mesurer l'importance d'un facteur donné à un moment donné".

Tout d'abord, le nombre total de points pour un travail est déterminé, puis ces points sont attribués à divers facteurs. Il est possible d’attribuer 250 points à une compétence, qui peuvent être subdivisés en composantes telles que l’éducation 70, l’expérience 110 et l’ingéniosité 70.

Les points Education peuvent être attribués comme suit:

1. Aptitude à lire et à écrire 14 points

2. Enseignement moyen 28 points

3. Matrice 42 points

4. Remise des diplômes 56 points

5. Après l'obtention du diplôme 70 points

Le tableau de la National Metal Traders Association (NMTA) des États-Unis est donné ici pour comprendre l'attribution de points à divers facteurs:

Éléments de travail et points de valeur de degré attribués à chaque facteur et clé des notes pour les opérateurs de machines

Tableau indiquant les points en degrés de la National Metal Traders Association des États-Unis. Dans le tableau ci-dessus, le nombre total de points pour un emploi est de 500. La compétence comporte 50% des points. Ceux-ci sont subdivisés en formation, expérience, initiative et ingéniosité.

(IV) Évaluation des emplois:

La dernière étape consiste à évaluer les travaux en attribuant des points à divers facteurs, comme indiqué dans les spécifications du travail. Le total des points d'un travail indique les salaires. Par exemple, si un travail de 400 points est payé? 6000, le travail portant 600 points doit obtenir Rs. 9 000.

Afin de connaître le salaire versé dans d'autres domaines similaires, il convient de mener une enquête. À la lumière de l'évaluation des emplois, une structure salariale équitable devrait ensuite être conçue. Aucun employé ne devrait bénéficier d’une réduction de salaire suite à l’évaluation des emplois.

Avantages du système de points:

Voici les avantages du système de points:

(i) Objectif:

C'est une méthode objective et les différentiels de salaires sont expliqués numériquement.

ii) Précision:

Cela garantit l'exactitude de l'évaluation au fur et à mesure que les définitions sont écrites et qu'il n'y a aucune difficulté à comprendre les différents termes.

(iii) Utilité:

Les balances une fois développées peuvent être utilisées pendant longtemps.

(iv) Évaluation facile:

Un travail peut facilement être évalué en termes d'argent et des valeurs en argent sont attribuées au total des points.

(v) Aucun préjugé ou préjugé:

Il n'y a pas de parti pris ni de préjugé dans l'évaluation des emplois.

(vi) pas de résistance:

Il n'y a pas de résistance de la part des employés ou de leurs syndicats car cette méthode est exempte de manipulations.

Désavantages:

1. Cher:

La méthode est très coûteuse et ne peut être installée que par de grandes entreprises.

2. Facteurs difficiles à sélectionner:

La sélection des facteurs est une tâche difficile. Il est difficile de développer des points pour les sous-facteurs.

3. Travail de bureau:

Cela demande beaucoup de travail de bureau et prend du temps. Les petites entreprises ne peuvent pas se permettre d'installer ce système.

2. Méthode de comparaison des facteurs:

La méthode de comparaison des facteurs a été développée en 1926 par EJ Benge. Cette méthode diffère de la méthode ponctuelle uniquement si le respect du critère utilisé pour évaluer les travaux est fourni. Selon cette méthode, seuls quelques travaux, appelés «travaux de clé», sont évalués en première instance.

Lors de la sélection des tâches clés, les analystes doivent voir que les descriptions de tâches des tâches clés sont disponibles. Les emplois sont classés en fonction d'un facteur à la fois. Cette méthode est une combinaison de la méthode du point et de la méthode du rang.

Pas:

Les étapes suivantes (telles que données par Edwin B Flippo) sont impliquées:

(a) Sélectionner les facteurs d'emploi

(b) Sélectionner les travaux clés

(c) Déterminer les taux corrects des travaux clés

(d) Classer les facteurs d'emploi sous chaque emploi clé

(e) Répartissez le taux correct de chaque travail clé parmi les facteurs liés à l'emploi.

(f) Évaluez tous les autres emplois en fonction de ces facteurs (utilisez-le comme critère)

g) Conception, ajustement et exploitation de la structure salariale

Le nombre de facteurs à utiliser dans cette méthode est généralement limité à 7. Habituellement, les facteurs pris en compte sont les mêmes que sous le système de points: compétence, responsabilité, conditions de travail, efforts physiques et mentaux. Supposons que cinq emplois clés soient sélectionnés. Chaque emploi se verra attribuer un rang en fonction de ses facteurs.

Ces cinq emplois peuvent être classés comme suit:

Le salaire correct est ensuite réparti entre les facteurs pour chaque emploi clé et les salaires sont déterminés.

L'exemple suivant montre comment les salaires des emplois clés sont calculés:

Supposons que le travail Z soit similaire au travail A en compétences (? 1350), au travail B en effort 450), au travail C en responsabilité 255) et au travail D en conditions de travail 540), alors le salaire correct sera 2595 (Rs 1350 + Rs450 + 255 + Rs 540)

Avantages:

1. Contrairement au système de points, il n’ya aucun problème à traduire les points en valeurs monétaires.

2. Les salaires pour des emplois différents peuvent être calculés.

3. Cette méthode donne des résultats fiables, acceptables pour les syndicats.

4. Comme peu de facteurs sont sélectionnés, il n’ya pas de chevauchement des facteurs.

5. La méthode peut être appliquée à la combinaison de postes manuels et de postes de supervision.

Inconvénients :

1. C’est une méthode compliquée qui n’est pas facile à expliquer aux employés.

2. Son installation est coûteuse et les petites entreprises ne peuvent se le permettre. Ce système nécessite les services d'experts.

3. Cela nécessite le leadership d'un gestionnaire compétent.

Avantages de l'évaluation des emplois:

Résultats de l’évaluation des emplois en avantages suivants:

i) Les écarts de salaire sont établis de manière rationnelle et systématique.

(ii) Il est acceptable pour la direction ainsi que pour les employés.

(iii) Tout différend relatif aux salaires peut être facilement réglé en le renvoyant au comité d’évaluation des emplois.

(iv) Avec les changements technologiques, le contenu des tâches change également. L’évaluation des emplois examine les taux d’emploi.

(v) Cela aide à uniformiser la structure des salaires.

(vi) Il fournit une base solide pour les systèmes de primes et facilite la classification des tâches et la simplification du travail.

Limites de l'évaluation de l'emploi:

1. L'évaluation des tâches ne peut être scientifique, même si elles le prétendent, car elle repose sur le jugement. Ce n'est pas automatique et est soumis à toutes les limitations humaines.

2. Les facteurs appliqués, bien que supposés indépendants, se chevauchent généralement. Ainsi, le poids qui leur est donné ainsi que leur fiabilité deviennent discutables.

3. L'efficacité d'un emploi peut différer pour les travailleurs, bien que les emplois soient égaux en fonction de divers facteurs. Si les salaires de ces emplois sont perturbés, cela entraînera de nouveaux types de problèmes.

4. Il n'est pas inhabituel de trouver des écarts de salaire dans le cas d'emplois hautement spécialisés en raison de la concurrence d'autres entreprises prêtes à payer davantage.

5. Il introduit une rigidité dans la structure des salaires. La demande et l’offre de travail sont à l’origine des écarts de salaires.

6. Son utilité est limitée aux grandes préoccupations car son installation nécessite du temps et des fonds.

7. Il restreint le droit des syndicats de négocier avec la direction en ce qui concerne la fixation des salaires.

8. Cela donne une fausse impression sur l'exactitude de la fixation du salaire. En fait, il reste beaucoup à faire par la suite (pour éliminer les controverses sur les salaires).

9. Habituellement, les facteurs choisis sont les compétences, la responsabilité, les efforts et les conditions de travail. Les travailleurs insistent sur le fait qu’il ne faut ajouter que peu d’autres, à savoir, la supervision reçue, la durée, les plans d’incitation, etc.