Test de sélection d'emploi: objectif, types, capacité et développement d'un programme de test

Test de sélection d'emploi: objectif, types, capacité et développement d'un programme de test!

Les individus diffèrent à de nombreux égards, y compris leurs aptitudes et compétences professionnelles. Afin de sélectionner la bonne personne pour le poste, les différences individuelles en termes de capacités et de compétences doivent être mesurées de manière adéquate et précise aux fins de comparaison.

Cela se fait via un appareil appelé «test de sélection». Le test de sélection est un appareil qui permet de découvrir des informations sur le candidat qui ne sont pas connues par le biais d’une candidature à blanc et d’une interview. De cette manière, le test de sélection est un complément à une méthode de sélection.

Qu'est-ce que le test de sélection? Le test est défini différemment par différents écrivains et psychologues. Certains définissent le test comme «une mesure objective et normalisée du comportement des échantillons». Il est considéré comme normalisé parce que la procédure d’administration du test, l’environnement dans lequel le test est effectué et la méthode de calcul du score individuel sont appliqués uniformément. Il est appelé objectif car le test mesure les différences individuelles en termes de capacités et de compétences selon une méthode impartiale et scientifique, évitant ainsi l’interférence de facteurs humains.

Selon Lee J. Groonbach, «un test est une procédure systématique permettant de comparer le comportement de deux personnes ou plus».

Milton M. Blum a défini le test comme «un échantillon d'un aspect du comportement, de la performance et de l'attitude d'un individu».

Après avoir passé en revue les définitions de test ci-dessus, le test peut maintenant être simplement défini comme une procédure systématique d'échantillonnage du comportement humain.

Tous les tests sont d’abord psychologiques, puis des tests d’aptitudes et de compétences spécifiques. Un examen minutieux des définitions des tests ci-dessus par rapport aux trois concepts suivants aidera à comprendre le sens du test de meilleures manières.

1. Objectif:

Ici, "objectif" signifie la validité et la fiabilité de la mesure des capacités et des compétences professionnelles. Il est fou de tout le mouvement des tests. Les tests psychologiques doivent montrer que le test permet de prédire les aspects importants du comportement de rôle pertinents pour l'emploi pour lequel le candidat est en cours d'évaluation. En outre, l'objectivité fait également référence à l'égalité des chances pour les personnes testées, en évitant toute discrimination en termes de caste, de croyance, de sexe, de religion, etc.

2. normalisé:

Dans notre définition mentionnée précédemment, le terme «normalisé» fait référence à l'uniformité de la procédure administrée et à l'environnement dans lequel le test est effectué. L'uniformité fait ici référence aux conditions de test qui incluent la limite de temps, les instructions, l'état d'esprit du destinataire et la température de la pièce de santé, les instruments de test, etc.

3. Exemple de comportement:

Cela fait référence au fait qu’une réplication totale de la réalité du comportement humain dans une situation de test donnée n’est tout simplement pas possible. Par conséquent, le comportement prédit par le test sera probablement représentatif, ou par exemple un échantillon de comportement.

But des tests:

Les tests, c'est-à-dire que les tests psychologiques sont effectués à des fins diverses.

Ils comprennent:

1. Guider et conseiller les étudiants qui cherchent à être admis dans les établissements d’enseignement.

2. Orientation professionnelle à ceux qui envisagent de faire carrière dans des métiers spécifiques.

3. Recherche sur le comportement humain et sa personnalité.

4. Sélection des candidats pour une organisation.

En ce qui concerne les tests de sélection, ceux-ci ont principalement pour but de:

(i) Pour la sélection et le placement de nouveaux employés.

(ii) Pour évaluer les employés pour les potentiels promotionnels.

(iii) Pour conseiller les employés afin de leur permettre de mieux performer dans leur travail.

William C. Byham résume l'utilisation des tests de sélection dans les termes suivants: «Les tests sont les plus mal utilisés, les moins bien compris, et pourtant les plus précieuses sources d'informations sur les candidats».

Types d'essais:

L’histoire des tests, citée par Saiyadain, remonte aux efforts de Francies Galton, qui a mis au point divers tests de détermination sensorielle pour mesurer l’intellect de la personne dès 1883. Depuis lors, on ne peut plus regarder en arrière. l'utilisation de tests de sélection. De ce fait, un grand nombre de tests d'aptitude généraux et de tests de compétences spécifiques permettant de sélectionner des employés sont disponibles aujourd'hui.

Par exemple, l’Institut indien de statistique de Kolkata a mis au point des tests de sélection pour sélectionner des stagiaires en gestion et d’autres agents pour plusieurs organisations, notamment Indian Airlines, Hindustan Steel Limited, Hindustan Aeronautics Ltd., Indian Telephone Industries, TELCO, BHEL, Bharat Aluminium Company Ltd. etc. De même, des tests spécifiques ont également été développés pour la sélection des tisserands et des opérateurs de perforation de cartes.

Tous les tests développés jusqu'à présent pour la sélection des employés peuvent être divisés en deux catégories:

(i) Tests d'aptitude et

(ii) Tests de personnalité.

Les tests couverts dans chaque catégorie sont indiqués dans le tableau suivant 7.1

Une des raisons pour ne pas les examiner est une telle revue est la province des livres sur la psychologie industrielle. Cependant, pour la commodité des lecteurs, voici une brève description de ceux-ci:

Tests de capacité:

Bien qu'un certain nombre de tests d'aptitude aient été développés jusqu'à présent pour l'utilisation de la sélection des employés, les plus importants sont les suivants:

1. Tests d'aptitude:

Les tests d'aptitude mesurent les capacités et les compétences de la personne testée. Ces tests mesurent et indiquent dans quelle mesure une personne serait capable de performer après la formation et non ce qu'elle a fait ^. Ainsi, les tests d'aptitude sont utilisés pour prédire les capacités / performances futures d'une personne.

Les tests d'aptitude ont deux objectifs. Un pour conseiller les jeunes ou les demandeurs d’emploi sur les domaines d’activité dans lesquels ils sont susceptibles de réussir. C'est ce qu'on appelle "l'orientation professionnelle". Deuxièmement, sélectionner les meilleures personnes pour les emplois où elles peuvent réussir. Ce test s'appelle 'sélection professionnelle'.

Des tests d'aptitude spécifiques ont été conçus pour mesurer les capacités spéciales d'accomplir un travail. Des exemples de tels tests sont le test d’aptitude mécanique, le test d’aptitude au travail de bureau, le test d’aptitude artistique, le test d’aptitude musicale, le test d’aptitude de gestion, le test d’aptitude différentielle, etc.

2. Tests de réalisation:

Les tests de réussite mesurent le potentiel d'une personne dans un domaine / un travail donné. En d'autres termes, ces tests mesurent ce qu'une personne peut faire en fonction de compétences ou de connaissances déjà acquises par elle. Les tests de réussite sont généralement utilisés pour l’admission à des cours spécifiques dans les établissements d’enseignement.

Dans ces tests, les notes des examens précédents sont souvent utilisées comme indicateurs de réussite et de potentiel d’apprentissage. Les industries indiennes ont maintenant commencé à effectuer ces tests pour juger par eux-mêmes du niveau de compétence atteint plutôt que de croire leurs résultats aux examens académiques. Les tests de réussite sont également connus sous les noms, les tests de compétence, les tests de performance, les tests professionnels ou commerciaux.

Les tests de réussite ressemblent à ceux des tests d'aptitude. Cependant, la différence réside dans l'utilisation des résultats. La ligne de différence entre les réalisations et les aptitudes est très mince en ce qui concerne les réalisations et les performances passées. Cette différence entre les deux peut être illustrée par un exemple.

Lorsque nous demandons à une personne, ou disons, à un étudiant d’étudier le document de gestion des ressources humaines, alors ce qu’il apprend est la «réalisation». Mais si nous testons l'élève pour voir s'il bénéficierait d'une certaine formation au sujet, c'est «aptitude».

3. Tests d'intelligence:

Les tests d'intelligence mesurent l'aptitude générale à la performance intellectuelle. Le concept de base du test d'intelligence est l'âge mental. On présume qu'avec l'intelligence physique, l'intelligence grandit également. Des exceptions à cela peuvent être là. En d'autres termes, si un enfant de cinq ans passe le test, il sera déterminé en conséquence pour six ans ou plus.

L'âge mental est généralement indexé en termes de quotient intellectuel (QI) et calculé à l'aide de la formule suivante:

QI = âge mental / âge réel × 100

Cela signifie que le quotient intellectuel est un rapport âge mental / âge réel multiplié par 100 (pour supprimer les décimales).

Les niveaux de QI peuvent varier en raison de la culture et de l'exposition. Saiyadain a décrit qualitativement divers niveaux de QI comme suit:

Les tests d’intelligence dans l’industrie reposent sur l’hypothèse selon laquelle si l’entreprise peut être intelligente et alerter rapidement les employés, elle peut les former plus rapidement que ceux qui sont moins bien dotés.

4. Tests de jugement:

Ces tests sont conçus pour connaître l'aptitude à appliquer les connaissances à la résolution d'un problème.

Tests de personnalité:

Les tests de personnalité sont également appelés inventaires de personnalité. Ces tests mesurent les prédispositions, les motivations et les intérêts durables des personnes.

Les tests de personnalité sont regroupés dans quatre grandes catégories, comme indiqué ci-dessous:

1. Tests d'intérêt:

Ces tests sont conçus pour découvrir le domaine d’intérêt d’une personne et pour identifier le type de travail qui la satisfera. L’intérêt est une condition préalable à l’exécution de certaines tâches. Ces tests doivent leur origine aux efforts de vocation. Le test d’intérêt le plus largement utilisé est Kuder Reference Record. Il se compose de trois formes.

La première forme mesure l’intérêt professionnel tel que l’intérêt mécanique, informatique, artistique, littéraire, musical et clérical. Les intérêts dans des domaines personnels tels que les activités de groupe, l’évitement des conflits, etc. sont mesurés par la seconde forme de test d’intérêts. La troisième forme de test d’intérêt mesure les réactions de préférence à des professions particulières comme comptable, vendeur, agriculteur, etc. Le test le plus connu parmi ces trois types d’intérêt est le Kuder Preference Record, c’est-à-dire le test professionnel.

2. Tests de personnalité:

Ces tests sont également appelés «inventaires de la personnalité». Ces tests sont conçus pour mesurer les dimensions de la personnalité, à savoir les traits de personnalité tels que la compétence interpersonnelle, la domination-soumission, les extroversions-introversions, la confiance en soi, la capacité à diriger et l'ambition. Les noms les plus connus de tests de personnalité sont les suivants: MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory), FIRO et California Personality Inventory.

Comme le signalent Morgan et King, le MMPI mesure les dix dimensions de la personnalité suivantes:

Dans le cadre du MMPI, il est nécessaire de répondre aux questions suivantes: «Vrai», «Faux» et «Ne peut pas dire».

Voici quelques exemples d’articles représentatifs:

(a) Je suis facilement réveillé par le bruit.

(b) Je reçois tout le soutien que je devrais.

(d) Je ne vis pas le rêve d'un jour.

(e) Mes professeurs m'ont obligé à obéir aux aînés même quand ils ont tort de leur conseiller.

3. Tests projectifs:

Ces tests sont basés sur des images ou des éléments incomplets. Le client est invité à raconter ou à projeter sa propre interprétation sur celles-ci. La façon dont le répondant réagit reflète ses propres valeurs, motivations, attitudes, appréhensions, personnalité, etc. Ces tests sont appelés projectifs car ils amènent le client à se mettre dans la situation afin de projeter ou de raconter la situation de test.

Les tests de ce type les plus largement utilisés sont le test de Rorschach Blot (RBT) et le test thématique d’aperception (TAT). Le RBT consiste en une tache d'encre et il est demandé au client de décrire ce qu'il y voit. Dans le cas du test TAT, considéré comme le test projectif structuré le plus connu, le destinataire du test reçoit des images puis il lui est demandé de composer une histoire à partir des images.

4. Tests d'attitude:

Ces tests sont conçus pour connaître les tendances des testées en faveur ou non des personnes, des situations, des actions et de nombreuses autres choses. Les réponses des personnes interrogées / interrogées révèlent des attitudes, car les connotations émotionnelles impliquées rendent difficile l'observation ou la mesure directe de l'attitude de la personne testée. Test de désirabilité sociale, autoritarisme, étude des valeurs, machiavélisme et moral des employés sont des exemples bien connus de tests d’attitude.

Autres tests:

Il existe d'autres tests également utilisés pour la sélection du personnel. Ceux-ci sont brièvement discutés ici sous:

Graphologie:

L'origine de la graphologie remonte au onzième siècle, lorsque les Chinois ont attiré l'attention sur le rapport entre l'écriture manuscrite et la personnalité. Il a été dit que l'écriture d'un individu peut suggérer le degré d'énergie, d'inhibition et de spontanéité de l'auteur, révélant des idiosyncrasies et des éléments d'équilibre et de contrôle permettant d'inférer de nombreuses caractéristiques de la personnalité.

Par exemple, les grandes lettres et l’accent mis sur les majuscules indiquent une tendance à la domination et à la compétitivité. Une inclinaison à droite, une pression modérée et une bonne lisibilité montrent le potentiel de leadership. Bien que la validité de l'analyse de l'écriture manuscrite ne soit pas infaillible, certaines entreprises utilisent des tests de graphologie pour compléter leur procédure de sélection habituelle.

Tests polygraphiques:

Ce test est conçu pour confirmer l'exactitude des informations données sur le blanc de l'application. Par conséquent, il est considéré comme une forme de test d’emploi. Le polygraphe est un détecteur de mensonge. Les tests polygraphiques sont jugés utiles pour les organisations très vulnérables au vol ou à la fraude. Les grands magasins, les banques, les bijouteries, etc., sont des exemples de telles organisations.

Tests de physionomie:

Ces tests suggèrent une corrélation nette entre les caractéristiques faciales et les fonctions et comportements physiologiques. Selon ces tests, les structures des caractéristiques reflètent les traits de personnalité et les caractéristiques. Par exemple, les lèvres minces indiquent la détermination; les grandes mâchoires signifient la ténacité, et ainsi de suite.

De même, physignes indiquent les trois types de tempérament suivants:

1. Une personne trop grasse aime manger et aime aussi la bonne vie.

2. En ce qui concerne la construction musculaire, elle reflète la ténacité.

3. Considérant qu'une légère construction indique une personne introvertie, timide et hypersensible.

Avantage de tester:

Indépendamment de la nature des tests, les entreprises peuvent tirer les avantages suivants d’un test bien planifié:

1. Prédit la performance future:

Un test bien conçu peut prédire les performances futures d'un individu. Ainsi, test peut être utilisé pour l’embauche de personnel, le transfert ou la promotion du personnel pour des postes plus élevés.

2. Diagnostique la situation et le comportement:

Pour savoir pourquoi les gens se comportent comme il faut, il faut comprendre les variables / situations particulières qui causent le comportement. Là encore, des tests bien planifiés aident à comprendre la situation. Par exemple, bien que le déclin de la productivité puisse être causé par une multitude de facteurs, les tests peuvent aider à comprendre ce déclin dû aux facteurs humains.

3. Offre des avantages d'économie d'échelle:

La réalisation de tests dans l’ensemble est rentable car elle offre les avantages des économies d’échelle. En effet, les tests administrés à un groupe permettent de gagner du temps et de l'argent.

4. Découvrez ce qui n'est pas couvert par d'autres appareils:

L'un des principaux avantages des tests est qu'ils permettent de découvrir les qualifications et les talents du client, qui ne peuvent pas être détectés par des blancs d'application et des entretiens.

5. Servir comme outils impartiaux:

Basés sur des normes de fiabilité et de validité, les tests servent également d’outils impartiaux pour le processus de sélection.

6. Quantifier les résultats du test:

Surtout, les tests étant quantifiables se prêtent à des analyses scientifiques et statistiques. Ainsi, les tests constituent également une base solide pour la recherche sur des problèmes de personnel. Des tests valides liés à l’emploi seront également rentables pour augmenter la capacité d’identifier à l’avance les employés qui fonctionneront le plus efficacement au sein de l’organisation.

Développer un programme de test:

Développer un programme de test n'est jamais simple. Elle nécessite une planification minutieuse, des expériences, des connaissances techniques, etc. Des services d'experts en psychologie et en psychométrie, ainsi que l'utilisation de techniques statistiques, sont également requis.

Les principales étapes généralement impliquées dans le développement d'un programme de test sonore sont les suivantes:

(1) Décider des objectifs du programme d'essais:

Développer un programme de test commence par décider des objectifs à atteindre. Les objectifs du programme de test peuvent être le recrutement, la promotion et le conseil des personnes. Initialement, le programme de test peut être conçu pour quelques tâches, puis étendu progressivement pour couvrir toutes les tâches de l’organisation.

(ii) Analyse des emplois:

Les emplois sont dûment analysés pour déterminer quels traits et compétences humains sont nécessaires à l’exercice efficace des emplois.

(iii) Choix des tests pour mesurer les caractéristiques:

Plusieurs tests, par exemple «Batterie de tests», sont choisis pour mesurer différentes caractéristiques. Les tests peuvent être choisis en tenant compte de facteurs tels que la fiabilité, la validité, la facilité d'administration, le niveau de difficulté et le coût associé aux différents tests. Le choix des tests est généralement basé sur certains paramètres tels que l'expérience, les recherches antérieures et les hypothèses.

(iv) Administration des tests:

Une fois que les tests sont choisis, ils sont ensuite administrés aux candidats considérés pour mesurer les compétences et les traits prédéterminés.

(v) Etablissement de critères de réussite professionnelle:

Les critères de réussite sont définis en termes de rendement en quantité et en qualité, record de fréquentation, taux d'accident, taux de promotion, réussite professionnelle, etc.

vi) Analyse des résultats des tests:

Enfin, les résultats des tests obtenus par le demandeur sont soigneusement analysés à la lumière des critères de réussite. Sur cette base, la décision finale est prise de sélectionner le demandeur pour un traitement ultérieur ou de le rejeter.

Limites des tests:

Les tests souffrent également de certaines limitations.

Par conséquent, tout en appliquant des tests pour la sélection des candidats, il convient de respecter les directives suivantes:

(i) Les tests devraient être utilisés comme suppléments plutôt que comme substitut de toute méthode de sélection.

(ii) Les tests prédisent mieux l'échec que le succès. Ils déterminent souvent quels candidats ne pourront ou ne pourront pas effectuer un travail de manière satisfaisante, mais qui le fera ou le fera de manière efficace et efficiente.

(iii) Les tests ne constituent pas une mesure précise des compétences et des traits de caractère d'une personne, mais seulement un échantillon de son comportement global. Pour ainsi dire, les tests avec les scores les plus élevés ne signifient pas nécessairement de meilleurs choix pour un emploi que ceux avec les scores les plus faibles.

(iv) Les tests doivent être validés dans l'organisation dans laquelle ils sont administrés. Ici, la validité signifie la mesure dans laquelle un test mesure réellement ce qu'il est censé mesurer.

(v) Afin de rendre les résultats des tests comparables, les tests devraient être administrés dans des conditions standard à tous les candidats testés pour un travail particulier ».

(vi) Les tests doivent être conçus, administrés, interprétés et évalués uniquement par des personnes formées et compétentes.

(vii) Les candidats devraient disposer d'échantillons de tests ou de réponses aux questions afin de les réchauffer avant l'administration du test.

Le graphique 7.2 suivant présente les données de validité de la compétence métier pour différents types de travaux.