Planification de la main-d'œuvre: c'est la définition, le processus et les facteurs concernés

Planification de la main-d'œuvre: c'est la définition, le processus et les facteurs concernés!

Selon Gorden MacBeath, la planification de la main-d'œuvre comporte deux étapes. La première étape concerne la «planification détaillée des besoins en main-d'œuvre pour tous les types et tous les niveaux d'employés tout au long de la période du plan», et la seconde étape concerne la «planification de l'effectif des fournitures pour fournir à l’organisation les types appropriés de personnes de toutes les sources pour répondre aux besoins planifiés. ”

Selon Vetter, le processus par lequel la direction détermine la manière dont l'organisation doit passer de sa position actuelle en ressources humaines à sa position souhaitée. Par le biais de la planification, la direction s’efforce d’avoir le bon nombre et le bon type de personnes, aux bons endroits, au bon moment, pour faire en sorte que l’organisation et la personne bénéficient au maximum des avantages à long terme.

Coleman a défini la planification des ressources humaines ou de la main-d'œuvre comme «le processus de détermination des besoins en main-d'œuvre et des moyens de satisfaire ces exigences afin de mettre en œuvre le plan intégré de l'organisation».

Stainer définit la planification de la main-d'œuvre comme une «stratégie d'acquisition, d'utilisation, d'amélioration et de préservation des ressources humaines d'une entreprise. Il s’agit d’établir des spécifications d’emploi ou les exigences quantitatives des emplois, en déterminant le nombre de personnes requises et en développant les sources de main-d’œuvre. ”

Selon Wickstrom, la planification des ressources humaines consiste en une série d'activités, à savoir:

a) prévoir les besoins futurs en main-d'œuvre, soit sous forme de projections mathématiques des tendances de la conjoncture économique et du développement de l'industrie, soit sous forme d'estimations discrétionnaires fondées sur les projets spécifiques d'une entreprise;

b) Dresser l'inventaire des ressources en main-d'œuvre actuelles et évaluer dans quelle mesure ces ressources sont utilisées de manière optimale;

c) Anticiper les problèmes de main-d’œuvre en projetant les ressources actuelles dans l’avenir et en les comparant avec les prévisions des besoins afin de déterminer leur adéquation, à la fois quantitativement et qualitativement; et

d) Planifier les programmes nécessaires en matière d'exigence, de sélection, de formation, de développement, d'utilisation, de transfert, de promotion, de motivation et de compensation afin de garantir le respect des futurs besoins en main-d'œuvre.

Selon Geisler, la planification de la main-d'œuvre est le processus - y compris les prévisions, le développement et le contrôle - par lequel une entreprise s'assure d'avoir le bon nombre de personnes et le bon type de personnes aux bons endroits au bon moment et pour le travail pour lequel elles travaillent. économiquement le plus utile.

Processus de planification de la main-d'œuvre:

Le processus de planification est l’une des fonctions de gestion les plus cruciales, complexes et permanentes qui, selon la Tata Electrical Locomotive Company, «englobe le développement de l’organisation, le développement de la gestion, la planification de carrière et la planification de la relève». Ce processus a pris de l’importance en Inde avec dans la taille des entreprises, la technologie de production complexe, et l'adoption de la technique de gestion professionnelle.

Il peut être considéré à juste titre comme un processus en plusieurs étapes, comportant diverses questions, telles que:

(A) Décider des buts ou des objectifs

(B) Audit des ressources internes

(C) Formulation du plan de recrutement

(D) Estimation de la structure organisationnelle future et des besoins en personnel

(E) Élaborer un plan de ressources humaines

A. Buts ou objectifs de décision:

Les objectifs commerciaux ont été déterminés. la planification des ressources en main-d'œuvre doit être pleinement intégrée à la planification financière. Il devient nécessaire de déterminer comment les ressources humaines peuvent être organisées pour atteindre ces objectifs.

À cette fin, un organigramme détaillé est établi et la direction de l'entreprise tente de déterminer «combien de personnes, à quel niveau, à quel poste et avec quel type d'expérience et de formation serait nécessaire pour atteindre les objectifs de l'entreprise lors de la planification période ». La direction de cette société considère une période optimale de cinq ans sur cinq ans.

Il souligne que la nomenclature professionnelle spécifique et standard doit être utilisée, sans laquelle «il ne serait pas possible de construire une planification des ressources en personnel entreprise-industrie». Elle suggère l'adoption à cette fin du codage international des professions. Pour une bonne planification des effectifs, il est indispensable de préparer un manuel de classification des emplois et une description d’emploi avec une référence spécifique aux travaux individuels à exécuter.

B. Audit des ressources internes:

L'étape suivante consiste en un audit des ressources internes. Un examen systématique des ressources internes indiquerait les personnes au sein des organisations ayant des responsabilités différentes ou plus élevées. Il devient donc nécessaire d’intégrer dans le processus de planification de la main-d’œuvre un système fiable d’évaluation des performances et du potentiel des employés existants.

C. Formulation du plan de recrutement:

Une étude détaillée des ressources en main-d’œuvre interne peut en définitive conduire à une évaluation du déficit ou de l’excédent de personnel pour les différents niveaux de la période prévue. En arrivant aux chiffres définitifs, il est nécessaire de prendre en compte «les départs à la retraite réels et les pertes estimées dues aux décès, aux problèmes de santé et au roulement du personnel, en fonction des expériences passées et des perspectives futures en ce qui concerne le développement de la société et ses futurs modèles de croissance».

D. Estimation de la structure organisationnelle future et des besoins en personnel:

La direction doit estimer la structure de l'organisation à un moment donné. Pour cette estimation, il faut déterminer le nombre et le type d'employés nécessaires. De nombreux facteurs environnementaux influent sur cette détermination. Ils incluent les prévisions commerciales, l'expansion et la croissance, les changements de conception et de structure, la philosophie de gestion, les politiques gouvernementales, la combinaison de produits et de compétences humaines, ainsi que la concurrence.

E. Élaboration du plan de ressources humaines:

Cette étape concerne l'élaboration et la mise en œuvre du plan de ressources humaines, qui consiste à rechercher les sources d'offre de main-d'œuvre en vue d'une utilisation efficace de ces sources. La première chose à faire est donc de décider de la politique à suivre - le personnel doit-il être embauché de l'intérieur par le biais de canaux promotionnels ou doit-il être obtenu de l'extérieur?

La meilleure politique suivie par la plupart des organisations consiste à pourvoir les postes les plus vacants par promotion et les postes de niveau inférieur par recrutement sur le marché du travail. Le marché est une zone géographique à partir de laquelle les employeurs recrutent leur main-d'œuvre et la main-d'œuvre cherche un emploi.

Facteurs influant sur la planification de la main-d'œuvre:

L’exercice de planification de la main-d’œuvre n’est pas un exercice facile car il est imposé par divers facteurs tels que:

1. Il est imprécis car il est très difficile de prévoir les besoins en personnel à long terme.

2. La planification de la main-d'œuvre dépend essentiellement de la planification de l'organisation. La planification générale est en soi une tâche difficile en raison de l’évolution des conditions économiques, qui rend difficile la planification à long terme de la main-d’œuvre.

3. Il est difficile de prévoir le personnel de l'organisation à une date ultérieure. Alors que les postes vacants causés par les départs à la retraite peuvent être prédits avec précision, d'autres facteurs, tels que la démission, sont difficiles à prévoir.

4. Le manque de soutien de la part de la haute direction contrarie également les responsables de la planification de la main-d'œuvre, car en l’absence de soutien de la part de la haute direction, le système ne fonctionne pas correctement.

5. Le problème de la prévision se pose davantage dans le contexte du personnel clé car son remplacement ne peut être organisé dans un court laps de temps.

En outre, tout système nécessite l’appui de la direction et la planification de la main-d’œuvre n’y fait pas exception.