Évaluation du mérite: méthodes, avantages et limites

Évaluation du mérite: méthodes, avantages et limites!

Chaque préoccupation, grande ou petite, doit avoir un programme d'évaluation du mérite. Le seul choix de l'employeur est de choisir la méthode d'évaluation du rendement. Un programme systématique d'évaluation du mérite présente un certain nombre d'avantages par rapport à une évaluation occasionnelle, non systématique ou aléatoire.

Les méthodes d'évaluation du mérite sont similaires aux méthodes d'évaluation des emplois. Celles-ci sont expliquées ci-dessous:

1. Classement:

Selon cette méthode, un homme est comparé à tous les autres sans tenir compte de facteurs spécifiques. Un classement est préparé en plaçant le meilleur en haut et le plus bas en performance. Cette méthode est simple et convient en cas de problèmes à petite échelle.

Cependant, la méthode est sujette aux limitations suivantes:

(a) Il est non seulement difficile mais simplement impossible de comparer un homme entier à des hommes entiers.

(b) Lorsqu'un rang est préparé, il n'est pas possible de connaître la différence entre les deux personnes énumérées dans le classement.

Les limitations ci-dessus peuvent être surmontées dans une certaine mesure si la méthode de comparaison par paires est suivie. Ici, la performance d'un employé est comparée à chaque autre employé individuellement plutôt qu'à des hommes entiers. Selon cette méthode, le nombre total de comparaisons sera le suivant:

n (nl) / 2

N désigne le nombre de personnes à comparer. Le rang préparé sur la base de telles comparaisons sera certainement meilleur que le rang simple. Supposons qu'il y ait quinze employés, le superviseur devra faire 105 comparaisons, soit 15 (15-1) / 2. La méthode est appropriée si le nombre d'employés est inférieur.

2. Classement:

Selon cette méthode, la performance des employés est évaluée par rapport à certaines notes, telles que médiocre, bon, très bon, excellent ou exceptionnel, satisfaisant ou insatisfaisant. La note qui décrit sa performance peut lui être attribuée.

3. Échelles graphiques:

Selon cette méthode, la performance d’un employé est évaluée par rapport à certains facteurs spécifiques. Cinq degrés ou échelles sont établis pour chaque facteur et chaque degré est défini. Cette méthode est la plus largement utilisée dans l'évaluation du mérite et est également la plus ancienne.

Les facteurs à sélectionner sont de deux types:

(1) les caractéristiques des employés, à savoir l’initiative, la capacité d’apprendre, la fiabilité, etc., et

(2) Contributions de l'employé, à savoir qualité et quantité de production, fiche de sécurité, etc.

Par exemple, quatre facteurs choisis pour l’évaluation du mérite peuvent être ???? a) Qualité de la production. (b) Quantité de sortie (c) Sûreté de fonctionnement (d) Attitudes envers les associés et les supérieurs.

Les échelles ou degrés peuvent être construits comme suit:

Qualité du travail Médiocre Passable Bien Très bien Excellent:

Habituellement, les autres facteurs pris en compte pour l'évaluation du mérite, en plus des quatre discutés ci-dessus, sont: la coopération, la personnalité, la santé, l'assiduité, la connaissance du travail, l'initiative, la sécurité, le potentiel de développement.

Pour chaque facteur, nous pouvons nommer cinq degrés, comme expliqué ci-dessus. La partie cruciale de cette méthode est donc la détermination des facteurs et de leurs degrés. Les définitions suivantes peuvent être données pour ces diplômes:

Pauvre - Fainéant, pas intéressé par son travail.

Fair-fait son travail sans aucun intérêt pour son travail.

Bon - fait son travail avec intérêt.

V. Bon - Bon employé passionné.

Excellent - Travailleur exceptionnellement dur.

On peut faire remarquer que cette méthode s'apparente au «système de points» d'évaluation des emplois. La cote d’un employé peut être obtenue en cochant la case 0 à 20, c’est-à-dire 0 point faible et 20 points excellents.

4. Comparaison homme à homme:

Cette méthode ressemble à la méthode d’évaluation des emplois par comparaison de facteurs. Selon cette méthode, certains membres du personnel clé sont sélectionnés pour chaque facteur (pouvant inclure l’initiative, le leadership, la fiabilité, la sécurité, etc.). Les autres employés sont comparés à ceux-ci en considérant un facteur à la fois.

Cette méthode n’est pas très utilisée dans l’évaluation des performances en raison de la difficulté à sélectionner les hommes clés.

5. Liste de contrôle:

Afin de réduire les biais ou les préjugés de l'évaluateur, l'évaluation du mérite selon cette méthode est en réalité effectuée par le département des ressources humaines. Le superviseur signale simplement le. Performance de l'employé en plaçant "Oui" ou "Non" dans une série de phrases descriptives. Le taux n'est pas conscient de la pondération de ces questions mais il peut clairement distinguer les questions positives des questions négatives.

Vous trouverez ci-dessous un exemple de relevé de liste de contrôle:

Oui

Non

1.

Il s'intéresse beaucoup à son travail

2

Il possède une bonne connaissance de son travail

3

Il est bon dans la planification

4

Il est respecté par ses collègues

5

Il propose de bonnes idées

6

Il est généralement régulier

7.

Il obéit aux ordres

8

Il termine toujours son travail dans le temps

9

Il est toujours coopératif avec ses collègues

dix.

Il entretient correctement ses machines

11

Il commet souvent des erreurs

12

Il essaie d'échapper à la responsabilité

Il existe différentes listes de contrôle pour le personnel administratif et de surveillance. Cette méthode n'est pas simple. Le principal inconvénient de la méthode de la liste de contrôle est qu’il est très difficile d’assembler, d’analyser et de peser un certain nombre de phrases applicables aux qualités ou aux défauts des employés.

6. Description du choix forcé:

Habituellement, les évaluateurs essaient de classer les employés dans la catégorie «moyenne» car cela n’exige pas d’explications supplémentaires. Selon cette méthode, le débit est obligé de sélectionner une déclaration parmi deux déclarations, bien que les deux puissent lui être applicables ou non.

Deux déclarations peu favorables peuvent être les suivantes:

(a) fait des promesses qu'il sait qu'il ne peut pas remplir.

(b) Fait la faveur de certains employés.

Il doit en choisir au moins un, bien qu'aucun ne puisse s'appliquer à l'employé.

Les déclarations positives peuvent être comme suit:

(a) a un flux constant de nouvelles idées.

(b) Fait preuve d'un jugement prudent.

Même si ces deux affirmations sont applicables, l’évaluateur ne doit en sélectionner qu’une seule. Ainsi, les biais ou les préjugés (effet de halo) de l’évaluateur peuvent être éliminés de l’évaluation au mérite selon cette méthode.

Cependant, ce système n’est pas populaire en raison des limitations suivantes:

(a) Il est très difficile de garder le secret sur les valeurs attachées à diverses déclarations.

(b) L'évaluateur s'oppose généralement à cette méthode car il est obligé de prendre une décision qu'il ne veut pas prendre.

(c) Cette méthode n'est pas satisfaisante. Les noteurs et les taux n'aiment pas cette méthode,

7. Sélection des incidents critiques:

L'acte ou la conduite d'un employé dans des circonstances cruciales ou critiques est enregistré par l'évaluateur. Ces incidents critiques sont soigneusement analysés et le comportement ou les qualités des employés sont soigneusement évalués.

Voici quelques exemples de tels incidents:

1. Devenu vexé ou nerveux lors d'un accident survenu dans l'usine.

2. Opportunités de promotion ou de formation refusées.

3. Suggère une amélioration des méthodes de travail.

4. N'a pas coopéré avec ses ouvriers.

5. Excellente réponse au grief du syndicat.

6. Persuadé son collègue de retirer son grief.

8. Méthode de distribution forcée:

Lorsqu'il y a un grand nombre d'employés, il peut être demandé à l'évaluateur d'évaluer tous les employés de la manière suivante:

Pauvre 10%

Moyenne 25%

Juste 35%

Bon 20%

Excellent 10%

En règle générale, l’évaluateur ne souhaite pas attribuer une qualité médiocre ou excellente aux employés, car il doit, dans les deux cas, motiver sa décision. Par conséquent, les notes sont généralement regroupées autour de la moyenne! Selon cette méthode, le taux est obligé de répartir tous les employés de certaines catégories, comme expliqué ci-dessus.

Les avantages de l’évaluation au mérite sont les suivants:

(a) Il fournit une base scientifique pour juger de la valeur des employés. Ils tentent d'améliorer leurs performances si cela ne satisfait pas l'employeur.

(b) Il fournit une base pour des décisions telles que la promotion, la rétrogradation, le transfert ou le licenciement des employés. Les meilleures personnes sont sélectionnées pour la promotion. L’évaluation systématique des employés est également conservée de manière permanente.

c) Cela aide à distinguer entre travailleurs efficients et inefficaces. De cette manière, il révèle les défauts de la procédure de sélection. Les employés inadaptés peuvent être repérés et des mesures appropriées prises à leur encontre.

d) Les travailleurs peuvent bénéficier d’une augmentation de salaire si leurs performances sont satisfaisantes. Il aide la direction à éviter les jugements ponctuels et le remplace par les décisions planifiées.

e) La notation objective du mérite renforce la confiance des employés si les méthodes d’évaluation sont systématiques et impartiales. Parmi les travailleurs, un sentiment de concurrence se développe, entraînant une augmentation de la production ou une meilleure performance.

f) Cela contribue à créer un environnement de travail convivial dans lequel les relations entre employeurs et employés sont améliorées. Les subordonnés sont motivés et travaillent dur pour obtenir une note favorable.

(g) Cela aide également à stimuler et à développer un employé en soulignant la faiblesse des employés. Les besoins de formation des employés peuvent être connus et des programmes de formation peuvent être établis en conséquence.

(h) Une évaluation systématique permet également de développer de meilleurs superviseurs et cadres. Sur la base d'un rapport de notation au mérite, la direction peut juger de la capacité des cadres qui rédigent de tels rapports.

Cependant, une évaluation officielle du mérite peut ne pas avoir lieu en cas de problème mineur, car l'évaluation informelle peut fournir toutes les informations souhaitées. En cas d'inquiétude de grande envergure, les employés et les employés ont tous deux bénéficié d'une évaluation systématique des performances.

Limites de l'évaluation du mérite:

1. Effet Halo:

Il existe une tendance à évaluer l'employé sur la base d'un seul facteur.

On l'appelle aussi «tendance au mélange». Si l'évaluateur trouve que l'homme est bon dans un facteur, il peut le juger bon dans tous les autres facteurs.

2. Clarté des normes:

Chaque évaluateur peut appliquer ses propres normes, de sorte que les évaluations finales ne peuvent tout simplement pas être comparées. Par exemple, un évaluateur peut penser qu'une note «satisfaisante» est meilleure que «excellente».

3. Clémence ou Strictness:

Les noteurs clairs donnent des notes élevées alors que les noteurs stricts donnent toujours des notes faibles. Par conséquent, il existe une grande différence de notation entre deux noteurs. Un superviseur peut penser que des cotes faibles peuvent refléter sa propre faiblesse dans ses relations avec les travailleurs.

4. Tendance centrale:

En général, les évaluateurs évaluent les employés en les maintenant dans la catégorie moyenne, même si certains peuvent tomber aux extrêmes extrêmes de l'échelle, excellents ou mauvais.

5. Influence des emplois les mieux rémunérés:

Habituellement, il y a une tendance à attribuer une note élevée à une personne qui effectue le travail hautement rémunéré. L'évaluation du mérite n'a rien à voir avec la valeur du travail (qui fait l'objet de l'évaluation du travail).

6. Perceptions différentes:

Même si une personne essaie d'être le meilleur évaluateur en matière d'évaluation du rendement, elle ne peut éliminer les biais en raison de perceptions différentes. Certains facteurs inconscients tels que la race, la caste et la croyance, etc., affectent l'évaluation du mérite. Si un gestionnaire moins qualifié évalue son subordonné plus ou mieux qualifié, la notation du mérite peut ne pas être juste. Les limitations de l'évaluation du mérite expliquées ci-dessus peuvent être éliminées dans une certaine mesure en éduquant et en formant les évaluateurs.