Modèles utilisés pour estimer la valeur des ressources humaines d'une organisation

Les principaux modèles utilisés pour estimer la valeur des ressources humaines d'une organisation sont les suivants: (I) Modèle du fonds de commerce non acquis de Hermanson (ii) Modèle de salaires futurs actualisés ajustés d'Hermanson (iii) Modèle d'offres concurrentielles de Hekimian et Jones (iv) Valeur actuelle de Lev et Schwartz du modèle de gains futurs (v) Modèle de valeur économique de Brummet, Flamholtz et Pyle (vi) Modèle d'évaluation des récompenses Stocastic de Flamholtz (vii) Modèle de causalité, d'intervalle et de résultat de Likert (viii) Modèles à cinq dimensions de Myers et Flower (ix) modèle de certitude des avantages nets équivalents (x), modèle d’indice de valeur des ressources humaines de Brummet et Taylor.

(I) Modèle de bonne volonté non acquise de Hermanson:

Selon Hermanson (Roger H.), la valeur des ressources humaines d'une organisation peut être évaluée en capitalisant les bénéfices supérieurs aux bénéfices normaux du secteur ou du groupe de sociétés dont l'entreprise fait partie. Par exemple, si le rendement moyen des actifs détenus dans un secteur donné est de 10% et que l’entreprise a bénéficié d’un rendement de 18% au cours des cinq dernières années sur ses actifs détenus de RS. 20, 00, 000. Ensuite, ses actifs non détenus (ressources humaines) sont supposés être évalués à Rs. 16, 00 000 depuis le profit de 3 60 000 roupies (soit 20 000 x 18%) est supposé correspondre à 10% du total des actifs détenus et non possédés de roupies. 36, 00, 000. {Ceci donne la valeur des actifs non possédés de Rs. 16 000 000, soit 36 000 000 moins 20, 00 000).

Cette approche a un usage limité car (i) elle est fondée sur des données historiques et donc d’utilisation limitée en tant que prédicteur, (ii) même si elle était basée sur les taux de gains projetés, elle ne serait pas meilleure que les bénéfices prévus eux-mêmes, (iii) elle suppose ressources humaines, le total des actifs non détenus », sans tenir compte des actifs non possédés autres que les ressources humaines ni des diverses bases utilisées pour indiquer les actifs détenus dans les livres de l'organisation et (iv) elle suppose implicitement un zéro valeur pour toutes les ressources humaines en situation de concurrence, car une valeur positive nécessite des revenus supérieurs à la moyenne.

(ii) le modèle de salaire futur actualisé ajusté d'Hermanson:

Hermanson a suggéré le modèle «des salaires futurs actualisés et ajustés, dans lequel l'actualisation des compensations futures avec un ajustement est effectuée à l'aide du« ratio d'efficacité »pour déterminer la valeur d'un individu.

Il a suggéré une période de cinq ans et appliqué un ajustement qui correspond au rapport entre le taux de rémunération moyen des actifs détenus par les entreprises employeuses et le taux moyen des actifs détenus de toutes les entreprises de l'économie. Ce modèle est critiqué pour le motif que la rémunération future est une mesure du passif de l'entreprise qui emploie l'individu, car il s'agit d'un actif.

(iii) Modèle d’appel d’offres concurrentiel Hekimian et Jones:

James S Hekimian et Curtis H. Jones ont mis au point un modèle d’évaluation humaine selon lequel les responsables de centres de profit soumissionnent pour obtenir les services de précieux employés de leurs diverses divisions. Le prix maximal de la soumission serait utilisé comme valeur de la personne car il représenterait l’équivalent estimé actuel de l’utilisation optimale des services de la personne parmi les centres de profit.

Cette approche permet d’estimer la valeur de certaines personnes et constitue une base d’investissement pour les soumissionnaires les plus soumissionnaires afin d’encourager une performance générant un rendement raisonnable.

Une limite de longue date de ce modèle est qu’il n’offre qu’une solution très partielle, dans la mesure où il s’appliquerait et ne serait gérable que pour un très petit sous-ensemble des ressources humaines totales de l’entreprise.

iv) Modèle de la valeur actuelle des bénéfices futurs de Lev et Schwartz:

Baruch Lev et Aba Schwartz ont utilisé le concept économique de capital humain propagé par Irving Fisher et ont affirmé que «le capital est défini comme une source de revenus et que sa valeur est la valeur actuelle des revenus futurs actualisés selon un taux propre au propriétaire de la source. … ”Cette approche suggère que la valeur estimée du capital humain d'une personne 'y' ans est:

E (V _Y ) = Valeurs attendues de la valeur du capital humain d'une personne en années

T = âge de la retraite de la personne

P _y (t) = probabilité de décès de la personne (le décès inclut la probabilité pour un employé de quitter l'organisation, c'est-à-dire une démission à la retraite, etc.)

I = gain attendu de la personne en période

r = taux d'actualisation spécifique à la personne

Ce modèle fournit une mesure raisonnable du capital humain qui pourrait être utile pour une agrégation dans les statistiques macroéconomiques et pour évaluer la dynamique et la mobilité de ce capital. Sans aucun doute, ce modèle fournit des informations utiles à la direction ainsi qu’aux investisseurs potentiels en organisation. Du point de vue de l'entreprise, le montant calculé est autant un passif qu'un actif et, par conséquent, ces montants égaux sont nuls dans tous les cas.

Wayne J. Morse, reconnaissant cette distinction entre les concepts de capital humain dans l'entreprise et le capital humain de l'entreprise, a suggéré deux composantes distinctes du sujet, appelées comptabilité des actifs humains et comptabilité du capital humain. Selon Morse, «la comptabilité des actifs humains concerne la détermination de la valeur des ressources humaines utilisées dans une organisation pour l'organisation. La comptabilité du capital humain concerne la détermination de la valeur des ressources humaines d'une organisation pour les employés de cette organisation.

v) Modèle de valeur économique de Brummet, Flamholtz et Pyle:

Brummet ET. tous ont suggéré plusieurs mesures des ressources humaines, y compris un concept de valeur économique comprenant plusieurs éléments, tels que la prévision des bénéfices futurs, l'actualisation de ces bénéfices futurs prévisionnels et l'association au prorata de la quasi-totalité des actifs, ressources humaines comprises.

Bien que ressemblant au modèle de Hermanson, cette proposition place les ressources humaines au même niveau que les autres ressources dans leur contribution aux gains plutôt que de ne relier que l'excédent des gains normaux, le cas échéant, aux actifs humains.

(vi) Modèle d'évaluation des récompenses Stocastic de Flamholtz:

Dans le modèle récent de Flamoltz, il a visualisé le mouvement d'individus à travers différents rôles ou positions dans l'organisation sous la forme d'un processus stochastique dépendant de rôles antérieurs ou d'états de services occupés par l'individu dans le système.

Ici, la valeur de réalisation attendue d'une personne doit être calculée systématiquement en suivant les étapes mentionnées ci-dessous:

(a) définir l'ensemble des «états» mutuellement exclusifs qu'un individu peut occuper dans le système (organisation);

(b) Déterminer la valeur de chaque état pour l'organisation;

(d) Trouvez la probabilité qu'une personne occupe chaque état possible à des moments futurs spécifiés.

La valeur de réalisation escomptée d'une personne E (RV) peut être exprimée comme suit:

Où, R. = valeur, ft à déduire par l'organisation dans chaque état de service possible,

JE; = probabilité qu'une personne occupera l'état i:

t - heure

m = état de sortie;

r = taux d'actualisation approprié

Ce modèle présente un intérêt considérable dans la mesure où il fournira des résultats répondant aux probabilités de mandat et de capacité de promotion perçues, qui indiquent généralement le temps pendant lequel l’organisation bénéficiera des services de la personne et l’ampleur de ces services périodiques, respectivement.

Une limite de longue date de ce modèle est que la théorie subjective de la probabilité est appliquée et qu'il ne prend pas en compte le coût périodique du maintien de l'individu dans l'organisation pour produire les récompenses de l'état de service pour l'organisation.

En d'autres termes, les récompenses de l'état de service doivent être déterminées comme un excédent net d'avantages pour l'organisation par rapport aux coûts de maintenance de la rétention de l'individu. Flamholtz a utilisé des estimations de coûts de remplacement dans son modèle dans certaines études sur le terrain afin de valider les coûts de remplacement et d’autres mesures de substitution de valeur.

Jaggi et Lau ont proposé une variante de ce modèle, qui s’appliquait à des groupes homogènes d’employés à l’aide d’une chaîne de Markov représentant un mouvement potentiel au sein de l’entreprise ou la sortie de l’entreprise avant le décès ou le départ à la retraite, sur la base de données historiques. Bikki Jaggi et Hin-shaing Lau affirment que, avec une justification intuitive, la procédure est susceptible de fournir une fiabilité et une précision accrues.

Flamholtz a tenté d'identifier les déterminants d'une valeur individuelle pour l'organisation formelle et les relations entre ces variables. Il reconnaît que ces déterminants peuvent se prêter à des indicateurs monétaires ou non monétaires.

(vii) le modèle de causalité, d'intervention et de résultat final de Likert:

Rensis Likert, une scientifique du comportement, a préconisé un modèle basé sur des processus de groupe ou des processus interactifs entre les personnes. Le modèle de Likert est basé sur des relations mesurées entre trois groupes de variables appelées variables causales, intermédiaires et de résultat final. Les termes impliquent des relations de cause à effet longitudinales qu’il a parfaitement documentées au cours de ses recherches.

Tandis que les mesures du résultat final sont en grande partie des «mesures concrètes» telles que la production, le gaspillage, les ventes, les coûts, les bénéfices ou tout autre résultat pouvant être mesuré dans le processus de comptabilité classique.

Selon Rensis Likert, dans la mesure où il est possible d’établir des relations significatives entre les variables de cause à effet, intermédiaire et finale, il est possible d’évaluer les changements survenus dans ces variables sur une période donnée et de prévoir l’impact futur mesuré les résultats futurs et tenez compte de cette attente pour déterminer l’évolution de la valeur des ressources humaines. Le modèle de Rensis Likert peut être compris à partir de la figure suivante.

Le modèle de Likert a été étudié et au moins partiellement validé dans plusieurs organisations. Cependant, son modèle se limite à l’évaluation du changement et n’évalue pas la valeur existante. En outre, il est limité aux conditions interactives et ne traite pas des capacités individuelles et de la base de connaissances incorporée dans les ressources humaines.

(viii) Modèles à cinq dimensions de Myers et Flower:

M. Scott Myers et Vincent S. Flowers, dans leur «Cadre de mesure du capital humain», ont proposé une procédure permettant d'évaluer les effectifs d'une organisation et d'estimer les coûts de divers intrants pour améliorer l'efficacité de l'organisation humaine.

Les cinq dimensions énumérées par eux comprennent:

a) connaissances,

b) compétences,

c) santé,

d) Disponibilité, et

e) les attitudes.

Les scores d'attitude sont pondérés en fonction des positions et de la durée du mandat afin de déterminer l'attitude. Les cinq dimensions sont considérées comme factorielles plutôt que additives. Selon Myers et Flowers, "s'il en manque un, les autres sont rendus inefficaces". Avant de décider d'améliorer une dimension, il faut tenir compte du niveau des autres.

Il peut ne pas être rentable d’améliorer les connaissances d’un employé si son attitude est médiocre. »Les attitudes, y compris les valeurs personnelles et les attitudes sur le lieu de travail, permettent de réagir à diverses situations de la vie et, partant, d’orienter les connaissances, compétences, santé et disponibilité.

Les scores d’attitude sont pondérés en fonction des postes et de la durée du mandat afin de déterminer l’indice d’attitude. Ainsi, les scores d’attitude sont liés aux rendements financiers des investissements en masse salariale exprimés en termes de gain, d’équilibre ou de déficit.

Cette conversion et cette notion implicite de retour sur investissement peuvent ne pas intéresser les comptables, mais le travail des spécialistes constitue un ajout intéressant du domaine du personnel à la littérature sur la comptabilité des ressources humaines.

(ix) Le modèle d’avantages nets équivalents actualisés de certitude d’organe:

Un autre modèle d’évaluation des ressources humaines est développé par Pekin Organ dans le cadre de sa thèse de doctorat, dans laquelle Organ examine à la fois les aspects coûts et bénéfices de la valeur des ressources humaines pour une organisation. Exprimé en termes généraux, son modèle est

Où, L = fin de la durée de vie estimée de l'employé pour l'organisation;

j = jième individu, j = 1, 2, 3, 4, … n;

r = un taux d'actualisation externe à l'organisation (sans risque):

V _a . = avantages nets équivalents à la certitude générés par les ressources humaines

t = parfois une période allant de 1 à L qui correspond à un point de la vie utile de l'employé auquel sont actualisés les avantages nets équivalents à la certitude qui se produisent après t;

k _kj = valeur actuelle nette totale ajustée des ressources humaines dans une organisation de services professionnels.

a = k + t.

Le modèle de l'organe est utilisé pour additionner les avantages nets équivalents actualisés de la certitude avec déterminants, comme indiqué ci-dessous:

Lorsque les contributions ou les avantages des personnes sont déterminés ou prévisibles (par exemple, les vendeurs, les consultants, etc.), ce modèle peut être utilisé avec succès. Cependant, l’utilisation du modèle proposé par Organ poserait de graves problèmes dans plusieurs situations où il est difficile de déterminer et de quantifier les avantages attribuables à des individus spécifiques. En outre, ce modèle ne comprend aucune reconnaissance explicite de l’importance de l’interaction entre les individus pour la performance du groupe ou de l’organisation.

(x) Modèle d'indice de valeur des ressources humaines de Brummet et Taylor:

R. Lee Brummet et Robert Taylor ont suggéré que la connaissance de la dynamique des valeurs des ressources humaines dans une organisation était plus importante que la connaissance d'une estimation de la valeur à un moment donné. Sur la base de cette suggestion, Brummet et Taylor ont proposé le développement d’un indice de valeur des ressources humaines, appelé HRVI. La HRVI est déterminée en appliquant un multiplicateur interactif (IM) à la somme des produits des rapports de performance individuels (IPR) et des mesures correspondantes du potentiel de contribution de position (PCP). C'est-à-dire,

HRVI = IM [à (IPR x PCP)]

Pour élaborer des normes de performance, on utilise des profils d’analyse de position qui, lorsqu’ils sont liés à des évaluations de performance du personnel, produisent les ratios de performance individuelle (DPI), relation entre les niveaux de performance actuels et les niveaux de performance standard ou idéaux.

Ces mesures sont ensuite pondérées par l'importance perçue par l'organisation des positions respectives. En outre, le multiplicateur interactif est calculé en utilisant les techniques proposées par Likert ou d'autres, en mettant les résultats à l'échelle pour indiquer 1, 0 en tant que condition neutre, moins 1 0 en tant que facteur de dégradation, et plus de 1, 0 en tant que facteur contributif, etc. La somme du produit des facteurs IPR et PCP serait multiplié par la mesure de la condition interactive pour déterminer HRVI.

Ce modèle de détermination de l'indice de valeur des ressources humaines peut être utilisé pour évaluer les ressources humaines telles qu'elles sont actuellement attribuées dans une organisation. Une caractéristique intéressante de ce modèle est son inclusion explicite des facteurs de condition individuels et de groupe.