Changement organisationnel: étapes et points

Lisez cet article pour en savoir plus sur les étapes et les points à prendre en compte dans la mise en œuvre du changement organisationnel.

Étapes de la mise en œuvre du changement organisationnel:

Pour mettre en œuvre efficacement le changement, la direction doit jouer un rôle clé important en tant qu'agent de changement et veiller à ce que le changement soit mis en œuvre avec le soutien des employés. La mise en œuvre du changement s'effectue par un processus multidimensionnel. La direction doit veiller à ce que le changement se stabilise et devienne une partie indivisible du processus organisationnel. Il doit également prendre en compte le besoin de changement, le substitut de l’ancienne méthode et de l’éthique, et la nouvelle convient parfaitement à l’organisation. Selon Kurt Lewin, le processus de changement comprend trois étapes importantes.

Elles sont:

(i) dégel,

(ii) en train de changer; et

(iii) Recongélation

1. Dégeler:

Est la première étape dans le processus de changement. La phase de dégel consiste à laisser de côté l’ancienne philosophie, l’ancien style de gestion, les valeurs et la structure organisationnelle. A ce stade, le besoin de changement est reconnu. Tous ces anciens systèmes doivent être remplacés par des nouveaux. À ce stade, les gestionnaires devraient expliquer aux employés et à leurs subordonnés la nécessité et l’urgence de s’éloigner du statu quo ou de l’éthique, des valeurs, des systèmes et des méthodes en vigueur.

Il devrait les préparer, les persuader d’adopter les nouveaux dans l’intérêt de l’organisation et d’eux-mêmes. Les employés peuvent être motivés à cet égard par l'enrichissement des tâches, plus d'autorité et de liberté. Cependant, il existe des employés qui respectent les anciennes valeurs et ne veulent pas de changement, même après des tentatives adéquates d'encouragement et de motivation.

Dans de telles circonstances, la force peut être utilisée en dernier recours et les préparer à s'éloigner des anciens systèmes et valeurs, etc. Le déblocage peut également se faire par le biais d'une éducation adéquate, invitant à participer au processus de prise de décision et recherchant leur coopération.

2. Changer:

Une fois le dégel terminé, la table est prête pour le changement. Le changement a lieu. Les anciennes valeurs, systèmes, éthos, structures sont remplacés par les nouveaux. Sous cette étape, il y a un mouvement de l'ancien système vers le nouveau, de l'ancien environnement vers le nouveau, de l'ancien comportement vers le nouveau, etc. L'organisation prend un nouveau visage. C'est un visage de l'organisation. La phase de changement est une phase orientée vers l’action où de nouvelles valeurs, systèmes, méthodes, styles de gestion, nouvelle culture de travail et environnement sont établis.

3. Recongélation:

C'est l'étape où le changement devient permanent. C'est institutionnalisé. Une nouvelle position d'équilibre est déterminée. Un nouveau statu quo est confirmé. Une éthique, des systèmes, des méthodes, une structure et un style nouvellement adoptés sont recongelés. Cette étape est très importante. Cela ne doit laisser aucune confusion concernant les nouvelles méthodes, le nouveau système et la nouvelle philosophie dans l'esprit des employés et des subordonnés. Tout devrait être bien réglé. C'est un état de nouvel équilibre.

Le temps est le facteur le plus puissant qui pousse chaque organisation, ainsi que toutes les organisations, à apporter les modifications adéquates et nécessaires au système, aux méthodes, à la réflexion, à l'éthique, au comportement, etc., car le temps a changé. La permanence a ses règles. Cela doit changer en fonction du temps. L'équilibre passe d'une position à la suivante. Il est montré dans le diagramme ci-dessous.

Dans le diagramme ci-dessus, les positions AB, CD, EF et GH indiquent le regel. Une fois le changement mis en œuvre, la position en C est atteinte. CD est l'état de recongélation. Là encore, un besoin de changement s'est fait sentir au moment voulu, par exemple en D, ce qui indique l'état de dégel et pendant un laps de temps où le changement a lieu. Il gèle de nouveau à E et reste congelé jusqu'à la période EF.

Celles-ci continuent dans l'organisation et sont de nouveaux points de dégel, le temps de changer et de regeler à nouveau, il y aura un point de temps pour le dégel, etc.

Rensis Likert a souligné à juste titre que «chaque organisation est en perpétuelle mutation. Parfois les changements sont grands, parfois petits, mais il y a toujours du changement. Les conditions nécessitant ces changements proviennent de l'intérieur et de l'extérieur.

En conséquence, la nécessité d'une décision qui oriente les ajustements au changement est sans fin. L'adéquation de ces décisions pour faire face aux situations internes et externes actuelles et en développement d'une organisation détermine le bien-être, le pouvoir et l'avenir de cette organisation. ”

Points à considérer avant de mettre en œuvre un changement:

Toutefois, les points suivants doivent être pris en compte avant de mettre en œuvre un changement:

1. Le besoin de changement devrait être expliqué à tous les employés concernés, car le changement affecte tous les avantages qui en découlent. Il est donc nécessaire que tous les intéressés soient mis en confiance en organisant des discussions sur le changement à mettre en œuvre. Des efforts devraient être faits pour convaincre tous en faveur du changement.

2. Dans les entreprises où existent des syndicats, le changement à mettre en œuvre doit être discuté avec les syndicalistes et aboutir à un accord.

3. La mise en œuvre d'un changement est une activité planifiée. Des plans doivent être élaborés pour mettre en œuvre le changement. Un consensus devrait atteindre le besoin de changer. Cela facilitera la navigation, car les employés sont prêts à accueillir le changement.

4. Le changement s'accompagne d'une responsabilité accrue ainsi que d'un niveau de travail et de qualité supérieur. Cela augmente la charge de travail. Il est donc nécessaire d'augmenter les traitements et salaires des employés et de fournir toutes les installations nécessaires pour qu'ils se sentent à l'aise avec le changement et sans en prendre la charge.

5. Le changement en aggrave plusieurs. Les difficultés doivent être bien comprises et résolues. Les différends non résolus peuvent être soumis à l'arbitrage et la décision de ceux-ci s'imposer aux parties concernées. Autant que possible, essayez d'éviter les conflits et étouffez-le avant qu'il ne lève la tête.

6. Le changement devrait être en phase avec la croissance de l'entreprise. La période d'expansion de l'entreprise et celle du changement doivent être les mêmes pour qu'en cas de changement entraînant un licenciement, les employés licenciés puissent être absorbés dans une autre usine ou trouver un emploi ailleurs sans perte supplémentaire.

7. La mise en œuvre du changement accroît la responsabilité du département des ressources humaines, car le changement ne concerne pas uniquement la technologie et la stratégie marketing, mais également le comportement humain, les attitudes, les relations culturelles et sociales qui affectent le climat organisationnel. Le département des ressources humaines doit donc en prendre note et être prêt à modifier la stratégie des ressources humaines. C'est essentiel car le changement promet un avenir meilleur, une croissance accélérée et la course aux autres.

8. Analyser la résistance au changement et tout mettre en œuvre pour dissiper les craintes des employés. La direction devrait affronter les critiques avec audace et essayer d'éliminer les griefs et les illusions, le cas échéant. La plupart des critiques sont sans fondement et évoquent l'une ou l'autre des illusions. Ce faisant, la direction doit écouter attentivement et patiemment les suggestions, les arguments contre et en faveur des employés, prendre note de leurs impressions et de leurs ressentiments et essayer de prendre en compte les précieuses suggestions lors de la planification et de la mise en œuvre du changement.

9. Rendre les employés accessibles avec le processus de changement afin qu'ils soient convaincus et commencent à s'intéresser au processus. Cela les préparera à accepter le changement.