Évaluation du rendement: objectifs, méthodes et autres détails

Évaluation du rendement: objectifs, méthodes et autres détails!

Une évaluation du mérite, une évaluation du rendement, une évaluation des employés, un examen des performances ou une discussion de développement (de carrière) est une méthode permettant d'évaluer le rendement d'un employé (généralement en termes de qualité, de quantité, de coût et de temps) par le supérieur hiérarchique. ou superviseur.

Une évaluation de la performance est une méthode systématique et objective permettant de juger de la qualité d'un employé dans l'exercice de son travail et une partie de l'orientation et de la gestion du développement de carrière. C'est le processus permettant d'obtenir, d'analyser et d'enregistrer des informations sur la valeur relative d'un employé pour l'organisation. L'évaluation du rendement est une analyse des succès et des échecs récents d'un employé, de ses forces et de ses faiblesses personnelles et de son aptitude à être promu ou à se perfectionner.

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C'est également le jugement de la performance d'un employé dans un travail basé sur des considérations autres que la productivité seule.

L'évaluation du rendement est effectuée périodiquement, mais de façon continue. Il fait partie d'un système de gestion de la performance plus vaste et inclut à la fois les cadres et les non-cadres.

Objectifs de l'évaluation du rendement:

En règle générale, une évaluation de la performance vise à:

une. Fournir aux employés des commentaires sur leurs performances.

b. Identifier les besoins de formation des employés.

c. Documentez les critères utilisés pour attribuer les récompenses organisationnelles.

ré. Une base pour les décisions relatives aux augmentations de salaire, aux promotions, aux mesures disciplinaires, aux primes, etc.

e. Fournir la possibilité d'un diagnostic et d'un développement organisationnels.

F. Faciliter la communication entre employé et employeur.

g. Valider les techniques de sélection et les politiques de ressources humaines pour répondre aux exigences réglementaires.

h. Améliorer les performances par le conseil, le coaching et le développement.

je. Motiver les employés par la reconnaissance et le soutien.

Les méthodes :

De nombreuses méthodes sont utilisées pour évaluer les performances des employés en fonction de la taille et de la nature des organisations. Une approche courante pour évaluer les performances consiste à utiliser un système de notation numérique ou scalaire, dans lequel il est demandé aux gestionnaires de noter un individu par rapport à plusieurs objectifs / attributs.

Dans certaines entreprises, les employés reçoivent des évaluations de leur responsable, de leurs pairs, de leurs subordonnés et de leurs clients, tout en effectuant une auto-évaluation. Les méthodes les plus populaires utilisées dans le processus d’évaluation des performances peuvent être divisées en deux catégories:

Ces méthodes incluent les méthodes de classement, la méthode d’évaluation graphique, la méthode des incidents critiques, les méthodes de contrôle, la méthode d’essai et la méthode d’examen sur le terrain.

Les méthodes modernes d’évaluation comprennent la gestion par objectifs, l’évaluation à 360 degrés, les échelles de notation ancrées comportementalement, le genre d’évaluation, la comptabilité des ressources humaines et le tableau de bord équilibré.

Méthodes traditionnelles d'évaluation des traits :

1. Méthodes de classement:

Le classement peut être basé sur les éléments suivants:

а) Méthode de classement simple:

C'est l'une des techniques d'évaluation des performances les plus anciennes et les plus simples. Selon cette méthode, l'évaluateur ou l'évaluateur classe les employés du meilleur au plus pauvre sur la base de leur performance globale. C'est très utile pour une évaluation comparative.

(b) Méthode de comparaison appariée:

C'est un meilleur moyen de comparaison que la méthode de classement simple. Dans cette méthode, chaque employé est comparé à tous les autres, sur une base individuelle, puis classé.

c) Méthode de distribution forcée:

C'est une méthode d'évaluation des employés sur la base d'une échelle de distribution prédéterminée. L’évaluateur est invité à classer 10% des employés dans la meilleure catégorie, 20% dans la catégorie suivante, 40% dans la catégorie intermédiaire, 20% avant le plus bas et 10% dans la tranche inférieure.

2. Méthode de l'échelle d'évaluation graphique:

Dans cette méthode, la qualité et la quantité de travail d'un employé sont évaluées dans une échelle graphique indiquant différents degrés d'un trait particulier, c'est-à-dire un comportement ou des caractéristiques en rapport avec le rendement au travail.

Par exemple, un trait tel que la connaissance du travail peut être jugé sur la plage moyenne, supérieure à la moyenne, exceptionnelle ou insatisfaisante ou sur la base de nombres (1, 2, 3, 4, 5, etc.). La liste des facteurs à évaluer dépend des besoins de l'entreprise.

3. Méthodes des incidents critiques:

Dans cette méthode, l’évaluateur évalue l’employé en fonction d’événements critiques et de son comportement au cours de ces incidents. Il comprend des points négatifs et positifs. L'incident négatif peut être un dommage à la machine dû au non-respect des mesures de sécurité.

Un incident positif peut rester au-delà des heures de travail pour réparer une machine. L'inconvénient de cette méthode est que le superviseur doit noter les incidents critiques et le comportement des employés au fur et à mesure qu'ils se produisent.

4. Méthodes de la liste de contrôle:

L'évaluateur reçoit une liste de contrôle de plusieurs comportements, caractéristiques ou caractéristiques du poste des employés. La liste de contrôle contient une liste d'instructions sur la base desquelles l'évaluateur décrit le rendement au travail des employés. Si l'évaluateur pense que l'employé a un trait particulier de la liste, il est marqué comme contrôle positif, sinon l'élément est laissé en blanc.

La société a le choix entre la méthode de la liste de contrôle pondérée et la méthode de la liste de contrôle forcée.

5. Méthode d'évaluation des essais:

Il est également connu sous le nom de «méthode de forme libre». Il s’agit d’une description de la performance d’un grand nombre de critères de performance d’un employé donné par son supérieur hiérarchique sur la base des faits et souvent étayée par des exemples et des preuves. Un inconvénient majeur de la méthode est de savoir comment tenir à l'écart le parti pris de l'évaluateur.

6. Méthode d'examen sur le terrain:

Selon cette méthode, un représentant du service des ressources humaines ou un responsable de la formation discute et interroge les superviseurs pour évaluer et évaluer leurs subordonnés respectifs. Cette méthode prend beaucoup de temps. Cependant, cette méthode permet de réduire les préjugés personnels des supérieurs.

À ce stade, il ne serait pas hors de propos de mentionner certaines des limites associées aux méthodes d’évaluation des performances basées sur les traits. Premièrement, les méthodes basées sur les traits sont basées sur des traits (tels que l'intégrité et la conscience) qui peuvent ne pas être directement liés à une performance professionnelle réussie. Un employé peut changer de comportement, mais pas de personnalité.

Un employé malhonnête peut cesser de voler, mais risque de ne plus pouvoir compter dès l'instant où il sent que la menace de se faire prendre a disparu. Deuxièmement, les méthodes basées sur les traits sont facilement influencées par la «politique de bureau» et sont donc moins fiables.

Méthodes d'évaluation modernes :

Ces méthodes sont décrites sous:

1. Gestion par objectifs:

Le concept de «gestion par objectifs» (MBO) a été donné par Peter F. Drucker en 1954. Il peut être exprimé comme un processus par lequel les employés et les supérieurs se rencontrent pour identifier des objectifs communs - les objectifs organisationnels ainsi que les objectifs individuels, les normes à prendre en tant que critères pour mesurer leur performance et leur contribution et pour décider de la marche à suivre.

Ainsi, l’essence de MBO est la définition d’objectifs participatifs, le choix des actions et la prise de décisions. Idéalement, lorsque les employés eux-mêmes ont participé à la définition des objectifs et au choix des mesures à prendre pour les atteindre, ils sont plus engagés.

2. Méthode d'évaluation à 360 degrés:

La rétroaction à 360 degrés, également appelée «rétroaction multi-évaluateur», est l'évaluation la plus complète, car la rétroaction sur les performances des employés provient de toutes les sources qui entrent en contact avec celui-ci dans son travail.

Ces sources incluent les supérieurs, les subordonnés, les pairs, les membres de l'équipe, les clients et les fournisseurs, à l'exception de l'employé lui-même (voir la figure 18.10), qui peuvent donner leur avis sur les performances de l'employé.

L’auto-évaluation donne à l’employé une occasion d’examiner ses forces et ses faiblesses, ses réalisations et de juger de sa propre performance (dans la maîtrise en commerce international de l’Université de Delhi, le membre du corps professoral n’est pas seulement évalué par le chef de département, mais également par étudiants).

L'évaluation des subordonnés (faisant partie des clients internes) donne l'occasion d'évaluer l'employé en fonction de paramètres tels que les capacités de communication et de motivation, la capacité du supérieur à déléguer le travail, les qualités de leadership, etc.

L'évaluation par les pairs peut aider à déterminer les capacités des employés à travailler en équipe, la coopération et la sensibilité envers les autres. Ainsi, une évaluation par tous est une révision à 360 degrés et la rétroaction est considérée comme l'une des plus crédibles. Certaines des organisations qui utilisent cette méthode incluent Wipro, Infosys, Reliance Industries, etc.

3. Échelles d'évaluation ancrées comportementalement:

Les Échelles de notation ancrées comportementalement (BARS) sont une technique moderne qui combine l’échelle de notation graphique et la méthode des incidents critiques. Il comprend des domaines critiques prédéterminés de la performance au travail ou des ensembles de déclarations de comportement décrivant les qualités de performance du travail comme étant bonnes ou mauvaises (telles que les qualités telles que les relations interpersonnelles, l’adaptabilité et la fiabilité, la connaissance du travail, etc.).

BARS typique comprend sept ou huit comportements de performance, chacun mesuré sur une échelle de sept ou neuf points. Ces déclarations sont développées à partir d'incidents critiques.

Dans cette méthode, le comportement réel d'un employé dans son travail est évalué par rapport au comportement souhaité par l'enregistrement et la comparaison du comportement avec BARS. Développer et pratiquer BARS nécessite des connaissances expertes.

4. Centres d'évaluation:

Les centres d’évaluation sont une contribution de psychologues allemands. La principale caractéristique des centres d'évaluation est qu'ils traitent. Les centres d’évaluation se composent de nombreux multiples.

une. Plusieurs compétences à évaluer chez un candidat.

b. Plusieurs observateurs pour éliminer la subjectivité et accroître l'objectivité impliqués dans le processus.

c. Plusieurs participants: 18 à 21 ans dans le cas de TMTC (Tata Management Training Center).

ré. Exercices multiples: exercices tels que jeux de rôle, analyse de cas, présentations, discussions de groupe, etc.

e. Simulations multiples: Celles-ci peuvent être des simulations créatives, de crise ou d’exploitation.

F. Observations multiples: chaque observation est observée au moins deux fois. L'évaluation est réalisée de cinq manières principales. Un groupe de participants participe à divers exercices observés par une équipe d’évaluateurs qualifiés qui évaluent chaque participant par rapport à un certain nombre de comportements prédéterminés liés au travail. Les décisions sont ensuite prises par mise en commun.

5. Méthode de comptabilisation des ressources humaines:

Les ressources humaines sont des atouts précieux pour chaque organisation. La méthode de comptabilité des ressources humaines valorise la valeur relative de ces actifs en termes d'argent. Dans cette méthode, l'évaluation des employés est calculée en termes de coût et de contribution aux employeurs.

Le coût des employés comprend toutes les dépenses qui leur sont encourues, à savoir leur rémunération, les coûts de recrutement et de sélection, les frais d’initiation et de formation, etc., tandis que leur contribution comprend la valeur ajoutée totale (en termes monétaires).

La différence entre le coût et la contribution sera la performance des employés. Idéalement, la contribution des employés devrait être supérieure au coût qui leur est facturé.

6. Carte de score équilibrée:

Il a été développé par Robert Kaplan et David Norton dans les années 1990. Le tableau de bord équilibré a pour objectif d'évaluer le rendement de l'organisation et des employés dans les processus de gestion de l'évaluation du rendement. L’approche conventionnelle ne mesure la performance que sur quelques paramètres tels que les processus d’action, les résultats obtenus, les mesures financières, etc.

Le tableau de bord équilibré fournit un cadre de différentes mesures pour assurer une vision complète et équilibrée de la performance des employés. Le tableau de bord équilibré se concentre sur les mesures qui déterminent la performance.

Le tableau de bord équilibré présente deux caractéristiques de base: un ensemble équilibré de mesures reposant sur quatre mesures (bénéfices financiers, part de marché, retour sur investissement, perspective du client sur la loyauté de l’entreprise envers une entreprise, acquisition de nouveaux clients, mesures commerciales internes: infrastructure, processus organisationnels, etc.). systèmes, ressources humaines et perspectives d'innovation et d'apprentissage (capacité d'apprendre, d'innover et d'améliorer) et de lier ces mesures à la performance des employés. Les cadres supérieurs reçoivent des récompenses en fonction de leur capacité à atteindre ou à dépasser les mesures de performance.