Procédures pour prendre des mesures disciplinaires à l'encontre des employés

Les procédures pour prendre des mesures disciplinaires à l'encontre des employés sont les suivantes: 1. Lieu de la responsabilité 2. Définir les attentes en matière de rendement 3. Communication de la politique, des procédures et des règles. 4. Collecte de données sur les performances. 5. Charges d'encadrement et motivation. 6. Prise en compte des explications. 7. Payer des sanctions. 8. Suivi.

1. Lieu de responsabilité:

La question: qui devrait administrer la discipline est sujette à discussion? Selon un point de vue, la responsabilité de l’administration de la discipline devrait incomber au superviseur immédiat de l’employé. La raison en est que le superviseur immédiat est responsable de la production de l'employé.

Il / elle sait également mieux sur les problèmes de performance des employés. L’opinion contraire exprimée à cet égard est que la discipline devrait être administrée de manière équitable et uniforme par le département des ressources humaines. Cette approche présente toutefois des inconvénients: premièrement, le service des ressources humaines doit consacrer un temps démesuré aux questions disciplinaires; Deuxièmement, le superviseur perdra un peu de contrôle sur ses subordonnés.

Afin de résoudre le problème de la responsabilité en matière de discipline, le supérieur hiérarchique devrait se voir confier la responsabilité d’administrer les formes de discipline moins sévères, telles que les avertissements verbaux ou les avis écrits. Dans les cas graves impliquant un licenciement ou une suspension, la suspension devrait consulter les représentants des ressources humaines afin de gérer ces disciplines.

2. Définir les attentes de performance:

Un élément essentiel de toute procédure disciplinaire consiste à définir clairement la norme de comportement que la direction attend de ses employés. Les normes de performance ou de comportement des employés doivent être conformes aux objectifs de l'organisation.

De toute évidence, ces normes doivent être révisées en même temps que les buts et objectifs de l’organisation. De nombreuses organisations fournissent à leurs employés des principes de comportement écrits sous la forme de manuels de l’employé ».

3. Communication de la politique, des procédures et des règles:

Afin de maintenir des niveaux satisfaisants de performance des employés, la politique, les procédures et les règles disciplinaires élaborées par l'organisation doivent être clairement communiquées aux employés. Les employés doivent connaître leur comportement attendu par le biais de manuels, de programmes d'orientation, de règles et de règlements, distribués par écrit aux employés ou affichés sur des babillards.

4. Collecte de données de performance:

Avant de sanctionner un employé, il est de la plus haute importance de prouver qu’une règle, un règlement ou une norme a été enfreint et qu’il a été respecté. Ici, l'un des problèmes est que la collecte de certaines données de performance est facile, d'autres sont difficiles.

Par exemple, l'absence d'un employé enregistrée avec précision est rarement sujette à une interprétation erronée. Cependant, il existe certaines mesures de performance telles que les "manœuvres", la "insubordination" et les propos injurieux des superviseurs ", qui sont quelque peu subjectives et difficiles à enregistrer.

La connaissance d'enregistrements concrets de performances insatisfaisantes des employés est considérée comme importante pour trois raisons. Premièrement, le fardeau de la preuve incombe au gestionnaire ou à l’employeur. Selon la common law, une personne est innocente jusqu'à preuve du contraire.

Deuxièmement, un employé si convaincu de la preuve de ses performances insatisfaisantes. Troisièmement, si l'employé accusé met en doute la peine qui lui a été infligée et que le grief parvient à l'arbitrage, l'arbitre peut demander à l'employeur de fournir la preuve de l'inconduite de l'employé ou de son comportement indésirable.

5. Frais d'encadrement et d'intimation:

Une fois que l’affaire prima fascie de conduite répréhensible de l’employé est établie, l’employeur envoie ensuite un avis à l’employé l’informant des charges retenues contre lui. Un tel avis est généralement appelé "avis de justification". Dans l'avis, chaque accusation doit être précisée. En outre, l’accusé doit avoir la possibilité d’expliquer sa position.

6. Examen de l'explication:

Sur réception des explications de l'employé accusé, la direction peut envisager l'un des trois types d'options proposés:

1. Si l'employé accusé avoue l'accusation portée contre lui, la direction peut dispenser toute enquête complémentaire et infliger une peine à l'employé accusé.

2. Si la direction est satisfaite de l'explication fournie par l'accusé, les accusations à son encontre peuvent être annulées et annulées.

3. Si la direction n’est pas satisfaite de l’explication donnée par l’accusé, la direction peut procéder à un examen plus approfondi de la question afin que le fait soit établi et que des mesures appropriées puissent être prises.

7. condamnation:

Une fois que la performance insatisfaisante de l'accusé est bien établie, la direction attribue une sanction à l'employé accusé. Comme indiqué précédemment, tout en infligeant une peine, la direction devrait suivre une procédure de "discipline progressive".

La discipline progressive se caractérise soit par une peine proportionnelle à l'infraction d'augmentation des peines sévères pour performance continue insatisfaisante. Celles-ci dans cet ordre sont discutées dans la section suivante.

8. Suivi:

La dernière étape de la procédure de discipline positive est le suivi. Cela signifie que, une fois la peine infligée, il est nécessaire de veiller à ce que la peine ait un effet salutaire sur le comportement et le comportement de l'employé accusé ou non. Si ce n'est pas le cas, des mesures correctives telles que le conseil correctif devraient être introduites pour améliorer le comportement de l'accusé.