Promotion d'un employé: définition, programme et avantages des programmes de promotion

Promotion d'un employé: définition, programme et avantages des programmes de promotion!

La promotion est la réaffectation ascendante d'un individu dans la hiérarchie d'une organisation, accompagnée par des responsabilités accrues, un statut amélioré et, généralement, une augmentation des revenus, mais pas toujours. Lors de la promotion, les devoirs et les responsabilités augmentent, et plus on va haut dans une organisation, plus les implications des décisions de chacun sur la viabilité de l'entreprise sont grandes. Après la promotion, les fonctions et les responsabilités d'un individu deviennent généralement qualitativement différentes de celles de son précédent emploi.

Par opposition à la promotion, une augmentation de traitement, avec éventuellement un changement de désignation, est généralement qualifiée de reclassement d'un poste. Les symboles de statut sont fréquemment associés aux postes les plus élevés, tels que l'intitulé plus important, un bureau plus grand, une décoration de bureau plus onéreuse, moins de supervision et une plus grande liberté de mouvement.

Les critères pour les décisions de promotion peuvent inclure les éléments suivants, bien que le nœud du problème soit centré sur le dilemme de l'ancienneté par rapport au mérite:

1. Performance - durée de service (ancienneté) ou mérite et capacité

2. Qualifications pédagogiques / techniques

3. Évaluation du potentiel

4. Plan de carrière et de succession

5. Postes vacants basés sur un organigramme

6. Stratégies motivées - élargissement de l'emploi

7. Espacement de la promotion et de la carrière de l'individu

8. formation

La politique de promotion devrait chercher à optimiser les intérêts des organisations ainsi que les besoins et les aspirations de chaque employé.

Au fil des ans, les pratiques organisationnelles et les pressions exercées par les syndicats et la jurisprudence industrielle ont abouti aux types suivants d’options générales dans les politiques de promotion:

je. Promotion sur l'échelle de temps (basée uniquement sur l'ancienneté)

ii. Promotion au mérite (basée principalement sur le mérite)

iii. Mérite-ancienneté (recherche d'un équilibre entre le mérite et l'ancienneté)

iv. Adhocisme (pas de politique, seulement adhocisme basé sur l'opportunité)

Programme de promotion:

La première exigence d'un bon programme de promotion est de prévoir une répartition uniforme des opportunités de promotion dans l'ensemble de l'organisation. Cela signifie que le rapport entre les promotions internes et le recrutement externe doit être le même à différents niveaux dans tous les départements. Si ce ratio diffère grandement d’un département à l’autre, le moral des employés peut être gravement compromis dans le département, ce qui est notoire pour son faible ratio de promotions.

La deuxième exigence d'un bon programme de promotion est qu'elle doit informer les employés à l'avance des possibilités d'avancement existantes. Les entreprises utilisent généralement différents types de graphiques à cette fin. Ces diagrammes, également appelés «diagrammes de promotion», «diagrammes d'opportunités» ou «feuilles de fortune» ne promettent ni ne garantissent la promotion d'un individu.

Ils indiquent simplement comment différents postes dans l’organisation sont liés les uns aux autres. Il existe deux grandes catégories de ces graphiques: les graphiques à trois positions et les graphiques à promotions multiples.

Dans trois tableaux de classement, chaque poste est lié à d’autres postes, l’un pour lequel les employés sont promus et l’autre pour lequel des promotions sont effectuées. Dans plusieurs tableaux de promotion des chaînes, chaque poste est lié à plusieurs autres depuis lesquels des promotions peuvent être faites et à plusieurs autres pour lesquels des titulaires peuvent être promus.

La troisième exigence d'un bon programme de promotion est la mise en place d'un système bien défini pour la sélection des employés à promouvoir dans la zone de promotion. Cela nécessite bien sûr le choix des critères de promotion.

En l'absence de contrat contraire, l'employeur a le droit d'établir tout critère d'évaluation de la capacité promotionnelle s'il est raisonnable, pertinent pour l'emploi et non appliqué de manière discriminatoire. Les deux critères souvent utilisés pour prendre des décisions de promotion sont le mérite et l’ancienneté.

La quatrième exigence d'un bon programme de promotion est que toutes les promotions soient finalement sanctionnées par les responsables hiérarchiques concernés. Le service du personnel ne peut proposer que les noms des candidats potentiels et envoyer leurs historiques au service qui en fait la demande pour pourvoir les postes vacants.

De cette manière, la position du personnel du département du personnel n’empiète pas sur l’autorité du département desservi. En outre, les subordonnés sont impressionnés par le souci de leur supérieur hiérarchique de progresser.

Enfin, une bonne politique de promotion doit prévoir un système approprié de suivi, de conseil et de révision. Un mois ou deux après le changement, le service du personnel devrait organiser un bref entretien avec l'employé promu et son nouveau supérieur hiérarchique pour déterminer si tout va bien.

Toutes les promotions doivent être faites pour une période d’essai. Ainsi, si l’employé promu n’est pas jugé capable de gérer le travail, il peut être réintégré dans son ancien poste et dans son ancienne échelle de rémunération. Étant donné que le nombre de candidats potentiels est souvent supérieur au nombre d'ouvertures de promotions, certains candidats sont voués à perdre dans la lutte concurrentielle.

Rowland se réfère à eux comme "rans aussi". Généralement, nous acceptons le résultat avec philosophie. Pour les rares qui ne le font pas, des services de conseil devraient être fournis par la direction. La révision d'une décision de promotion par la direction peut également parfois devenir essentielle pour convaincre les employés d'accuser la direction d'être injuste et injuste.

Avantages des programmes de promotion:

Un programme de promotion a peu d’importance pour une petite organisation où il n’ya que peu de routes qui mènent à l’emploi et, par conséquent, il est difficile pour un titulaire d’emploi actuel de passer facilement d’un emploi à l’autre. Ce système n’est significatif que pour une grande organisation qui compte un grand nombre de relations de travail verticales et horizontales.

Les avantages d'avoir des programmes de promotion sont les suivants:

1. Ils offrent aux employés actuels la possibilité d’occuper des postes offrant une plus grande satisfaction et un plus grand prestige du personnel.

2. Ils offrent à la direction la possibilité de reconnaître et d'encourager les meilleurs employés, de corriger les erreurs commises lors des nominations et de «geler» le personnel inefficace.

3. Ils génèrent au sein d'une organisation des pressions bénéfiques sur les performances de travail et le comportement souhaité de tous ses membres.

4. Enfin, ils constituent une source de recrutement ordonnée, logique et rapide pour permettre à la direction de pourvoir les postes vacants à mesure qu’ils se présentent.

Une bonne politique de promotion peut inclure les éléments suivants:

1. Encouragement à la promotion au sein de l'organisation, au lieu de chercher à l'extérieur pour pourvoir les postes vacants aux postes les plus élevés;

2. Une compréhension de cette capacité ainsi que de l'ancienneté sera prise en compte lors de la promotion;

3. Élaborer un organigramme pour expliquer à tous les échelons de la promotion. Lorsqu'il existe une analyse des emplois et une politique salariale planifiée, un tel tableau est assez facile à préparer;

4. Expliquer clairement à toutes les personnes concernées qui peuvent initier et gérer des cas de promotion. Bien que les chefs de département puissent lancer une promotion, l’approbation finale devrait appartenir à la direction, après avoir demandé au service du personnel de vérifier si la promotion proposée aurait des répercussions.

5. Toutes les promotions doivent être pour une période d'essai, au cas où la personne promue ne serait pas capable de gérer un travail. Normalement, au cours de cette période d'essai, il perçoit le traitement du poste le plus élevé, mais il faut bien comprendre que s'il "n'obtient pas le grade", il sera rétabli dans son ancien poste et dans son ancienne échelle de rémunération. "