Politique de promotion: définition, avantages et inconvénients

Politique de promotion: définition, avantages et inconvénients!

La politique habituelle est de prendre en compte le mérite. Parfois, la durée du service, les études, les formations terminées, les antécédents professionnels, etc., sont des facteurs qui pèsent lourd dans le choix d’une promotion.

Bien que les promotions reposent sur la capacité, le travail acharné, la coopération, le mérite, l’honnêteté, de nombreuses influences formelles sont de puissants déterminants d’une politique de promotion.

Pour les postes les plus élevés, les personnes sont choisies par les plus hauts dirigeants:

(i) Qui pense et ressent comme lui;

(ii) qui valorisent la loyauté envers lui et envers l'organisation; et

(iii) Qui a des intérêts sociaux, politiques, économiques et religieux similaires aux siens? Les hauts dirigeants prêtent pour choisir ceux qui sont des copies conformes d'eux-mêmes.

Ancienneté versus mérite:

Le terme «ancienneté» fait référence à l'ancienneté dans l'entreprise ou dans ses différentes usines, dans ses départements ou dans une position particulière. Sous l’ancienneté sage de l’usine dans tous les emplois, les promotions s’adressent aux employés les plus âgés, à condition qu’il soit apte au travail. L’ancienneté professionnelle peut appartenir à un département, à une division ou à l’ensemble de l’usine.

L'ancienneté offre certains droits et avantages. Ceux-ci sont:

(a) Certains droits sont basés sur une ancienneté compétitive parmi les employés. Les droits à la promotion, à la mutation, à la mise en disponibilité et au rappel en sont des exemples.

b) Les autres prestations n'ont rien à voir avec un homme par rapport à un autre. Par exemple, un homme peut avoir droit à 15 jours de congé occasionnel par an, à une pension après 50 ans et à un certain nombre de congés de maladie après 6 mois. un service.

Il existe une grande controverse sur la question de savoir si les promotions devraient être accordées en fonction de l'ancienneté ou de la capacité. Les syndicats sont d'avis que les promotions devraient être accordées sur la base de l'ancienneté, tandis que la direction privilégie les promotions sur la base du mérite et de la capacité.

Si une promotion est accordée à un homme qualifié en reconnaissance de ses performances ou dans le but de créer un incitatif pour lui, elle devrait alors être basée sur ses capacités. Si, en revanche, une promotion est décernée pour reconnaître et récompenser les employés âgés, elle devrait alors être basée sur l’ancienneté.

La base de promotion la plus largement utilisée combine aptitudes et ancienneté. La meilleure politique serait de faire en sorte que, chaque fois que deux employés ont la même ancienneté, la capacité ou le mérite soit le facteur décisif dans une promotion. Cependant, là où deux employés ont des compétences presque égales, l’ancienneté devrait être le facteur décisif. Une telle politique satisferait la direction qui préfère les compétences et les syndicats qui préfèrent l’ancienneté.

Les avantages de ces critères sont les suivants:

1. C’est un moyen objectif de distinguer le personnel. Selon ce critère, ce n’est pas la gestion mais le système qui classe les individus.

2. La mesure avec ce critère est à la fois simple et exacte.

3. Le critère est conforme à notre culture dans laquelle l’ancienneté est respectée dans tous les domaines.

4. Le critère procure un sentiment de sécurité et d'assurance à l'individu qui peut calculer sa promotion longtemps à l'avance.

5. L’ancienneté, considérée comme un atout, empêche les personnes de quitter une organisation. Cela réduit donc la rotation du travail.

Les inconvénients de ce critère sont les suivants:

1. L'accent excessif mis sur l'ancienneté conduit à la promotion des incompétents. Le plus ancien n'est pas toujours le plus habile. L’accumulation d’années d’expérience ou la durée du service ne produit pas toujours des aptitudes. En tout état de cause, la capacité démontrée à effectuer un travail donné n'offre aucune assurance quant à la possibilité de le faire à un niveau supérieur ou dans un type de travail différent. Le «principe de Peter» est certainement pertinent dans ce contexte.

Ce principe, énoncé par LF Peter dans son livre léger, caractérise la pratique courante consistant à promouvoir les personnes à leur «niveau d'incompétence».

La confirmation de ce principe est illustrée par de nombreux exemples de personnes qui ont été promues de temps en temps en raison de leurs performances satisfaisantes dans leurs fonctions antérieures, puis qui sont promues à des postes supérieurs à leurs capacités, autrement dit, à des postes correspondant «Niveau d'incompétence». Le moral de cette situation est que, à un moment donné, les qualités mêmes d'un employé qui l'ont aidé à obtenir des promotions par le passé deviennent son passif.

À ce stade, les promotions de l'employé cessent naturellement et il y reste jusqu'à la fin de sa carrière en tant que cadre incompétent. Par conséquent, lorsqu’on envisage de promouvoir une personne, il faut évaluer son potentiel futur plutôt que sa performance actuelle.

La seule justification qui justifie de laisser de la place au caractère de promotion dans un formulaire d’évaluation des performances est d’indiquer le potentiel non utilisé afin que différentes personnes puissent être évaluées pour des postes plus exigeants dans l’entreprise.

2. Lorsque l'ancienneté est le seul facteur déterminant de la promotion, l'initiative s'efface inévitablement. La nature humaine étant ce qu'elle est, peu de gens prendront la peine de se qualifier pour le prochain échelon s'ils peuvent atteindre le même objectif simplement en «mettant à l'heure».

3. Le critère de l'ancienneté a une incidence négative sur le moral des travailleurs méritants et conduit les hommes ambitieux et capables, peu servis, à quitter l'organisation.

On comprend maintenant aisément que l’ancienneté est en elle-même un critère incomplet. Une grande partie de la reconnaissance pour son unique critère repose sur une méfiance fondamentale à l’égard de la direction. Mais dans l’intérêt de l’efficacité, de l’équité et de la satisfaction du personnel, la direction doit trouver un compromis entre l’ancienneté et le mérite.

L’ancienneté répond au double objectif de donner à l’employé une juste reconnaissance de ses années de service et de lui fournir un incitatif intégré lui permettant de se qualifier pour l’avancement. Il y a donc toujours le problème de l’équilibre entre l’un et l’autre.

Chaque organisation doit décider du poids relatif qu’elle accordera au mérite et à l’ancienneté dans la prise de décision en matière de promotion. Par exemple, l’ancienneté peut exercer un contrôle absolu sur des questions telles que la durée des vacances ou le choix des équipes, mais seulement partiellement sur des questions telles que les mutations et les promotions.