Procédure de sélection des stagiaires du programme de développement de l'esprit d'entreprise

Un programme de développement de l'entrepreneuriat comprend les trois phases suivantes:

1. Phase de pré-formation

2. Phase d'entraînement

3. Phase post-formation (également appelée suivi)

Ceux-ci sont discutés à tour de rôle:

1. Phase de pré-formation:

Les activités et les préparatifs nécessaires au lancement du programme de formation entrent dans cette phase.

Cette phase comprend donc les préparations suivantes:

une. Sélection d'entrepreneurs

b. Arrangement des infrastructures

c. Attacher une faculté invitée à des fins de formation

ré. Arrangement pour l'inauguration du programme

e. Sélection des outils et techniques nécessaires pour sélectionner les entrepreneurs appropriés

F. Formation du comité de sélection pour la sélection des stagiaires

g. Arrangement de supports publicitaires et campagne pour le programme

h. Développement du formulaire de demande

je. Finalisation du programme de formation

j. Étude préalable des opportunités disponibles dans les conditions environnementales données

Procédure de sélection des stagiaires en informatique:

La sélection des stagiaires est la composante la plus vitale d’un programme de développement de l’entreprenariat.

Initialement, la procédure de sélection des stagiaires en informatique se compose des éléments suivants:

1. Tests psychologiques tels que les tests d'appréciation thématique (TAT), la prise de risque, l'efficacité personnelle;

2. Connaître le parcours socio-économique / éducatif des candidats; et

3. entretiens personnels.

Par la suite, des efforts ont été déployés sur la base des expériences acquises pour améliorer la procédure de sélection des stagiaires en informatique.

Conscient qu'un entrepreneur est tenu de réaliser un certain nombre d'activités allant de l'autogestion à la gestion humaine et technique, il a été décidé d'évaluer l'adéquation des stagiaires en utilisant les méthodes suivantes:

1. Analyse de la demande vierge;

2. tests psychologiques;

3. Exercice de planification de groupe (dimension ajoutée); et

4. Entretien personnel

Le tableau 12.1 ci-dessous présente les dimensions des entrepreneurs potentiels susmentionnées et les méthodes à utiliser pour les évaluer.

Laissez-nous également avoir une brève description sur les quatre méthodes d'évaluation ci-dessus:

Analyse du blanc de la demande:

Comme la plupart des autres applications de sélection, les candidatures en blanc comprennent des questions relatives à la démographie, à l’éducation, aux antécédents familiaux, aux expériences antérieures, à la participation sociale et au niveau d’aspiration du candidat. Une analyse détaillée et perspicace de la candidature à blanc est effectuée afin d'évaluer l'aptitude du candidat à devenir entrepreneur.

Tests psychologiques:

Les différents tests psychologiques développés et utilisés pour évaluer l'aptitude du candidat à suivre la formation en informatique sont les suivants:

(i) TAT;

(ii) jeu de lancer d'anneau; et

(iii) locus de contrôle.

Une brève description de chacun de ces éléments est la suivante:

TAT (Test d'appréciation thématique): Ce test est administré pour évaluer le besoin d'accomplissement ou le besoin de pouvoir d'un candidat. Il s’agit essentiellement d’un test semi-projectif en ce sens que le candidat est présenté à six images délibérément thématiques pendant une courte période, généralement 30 secondes.

Ensuite, le candidat est invité à écrire un récit à propos de chaque image dans un délai très court de cinq minutes. Sur la base d'expériences, il est supposé qu'une analyse minutieuse de ce test peut donner une indication sur le besoin du candidat en matière d'accomplissement / besoin de puissance.

Ring Toss Game:

Le jeu de lancer d’anneaux se joue avec trois anneaux et un piquet. L’entraîneur marque la distance entre le piquet et demande aux candidats de choisir la distance à laquelle lancer les trois anneaux. La propension au risque des candidats est notée en fonction de la distance choisie et du degré de risque perçu par les répondants à partir de cette distance.

Les candidats peuvent être classés dans les trois catégories suivantes en fonction de leurs scores:

une. Preneurs de risques aveugles (BR);

b. Preneurs de risques calculés et modérés; et

c. Preneurs de risque faibles (LR)

Les preuves indiquent qu'il s'agit de la deuxième catégorie de candidats, à savoir les preneurs de risques calculés et modérés en tant qu'entrepreneurs potentiels.

Lieu de contrôle:

Le locus de contrôle est mesuré en administrant un questionnaire bien structuré et développé composé de 29 paires d'énoncés représentant les locus de contrôle internes et externes. En termes simples, les personnes qui croient être les responsables de leur destin ou qui sont responsables de ce qui leur arrive sont caractérisées par un «locus de contrôle interne».

Les personnes qui croient que ce qui leur arrive ne sont pas sous leur contrôle et que c'est leur destin sont appelées des personnes ayant un "locus de contrôle externe" (Rotter, 1966). Les réponses des candidats aux déclarations sont notées. On suppose qu'un score élevé sur le locus de contrôle interne est révélateur d'un comportement entrepreneurial.

Exercice de planification de groupe:

Des exercices généralement simulés sont utilisés pour observer le comportement des individus en groupe. Le modus operandi de l'exercice est le suivant:

Le formateur attribue une tâche aux candidats et explique les objectifs à atteindre. Les ressources nécessaires à l'exécution de la tâche sont mises à la disposition des candidats pour la mener à bien dans un délai déterminé.

Les formateurs / observateurs observent le comportement des candidats lors de l'exécution de la tâche. Les comportements clés observés sont l'engagement des candidats à la tâche, la capacité de planification et d'organisation et la capacité de prise de décision.

Le score moyen pour chaque aspect est calculé et les répondants sont classés comme suit:

1. Supérieur à la moyenne;

2. moyenne; et

3. En dessous de la moyenne.

Entretien personnel:

L'entrevue personnelle est menée pour évaluer les connaissances, l'intérêt et les compétences requises par les candidats. Les intervieweurs notent pour chacun des aspects mentionnés ci-dessus. Enfin, les scores attribués à tous les candidats sont moyennés.

Calcul des scores finaux:

Enfin, les scores attribués aux candidats sur différentes dimensions sont additionnés pour connaître leur score final. Cependant, il est déconseillé de classer les candidats aux fins de sélection en fonction de leurs scores totaux supérieurs.

En effet, ce faisant, il est probable que l’on choisisse des candidats extrêmement bons à une ou deux dimensions, mais en même temps misérablement pauvres sur d’autres dimensions. En tant que tel, l'absence ou l'insuffisance de l'une des dimensions / qualités requises est susceptible de provoquer une défaillance.

C'est peut-être l'une des raisons de l'inefficacité de la plupart des formations EDF dans notre pays. Par conséquent, les formateurs s’efforcent d’assurer la cohérence des notes attribuées aux candidats afin d’éviter, dans toute la mesure du possible, les pièges probables de notes incohérentes.

Une évaluation critique de la procédure de sélection:

On ne peut nier le fait que les pratiques et procédures en cours ont été assez rationnelles et bien confirmées par les expériences. Néanmoins, on peut difficilement nier qu'il existe encore une marge de manœuvre et qu'il est nécessaire d'affiner, de diversifier et d'évaluer de manière empirique ce processus.

En conséquence, certains des points critiques sont soulignés ci-dessous:

À l'heure actuelle, la majorité des procédures de sélection sont coûteuses en temps et en argent. Il est nécessaire de rendre ces procédures, dans la mesure du possible, moins coûteuses si le pays souhaite réellement développer l'esprit d'entreprise sur une base large et à grande échelle.

Le fait que bon nombre des outils de sélection impliquent un apport considérable d'expertise professionnelle d'experts, ce qui n'est pas facilement disponible, constitue une autre contrainte des pratiques et procédures de sélection contemporaines. Cela souligne la nécessité de simplifier les outils de sélection de manière à ce qu'ils soient gérés par des personnes ayant une expertise professionnelle faible et minimale.

Il existe des raisons et des preuves de penser que la plupart des procédures de sélection sont élaborées en tenant compte de la population urbaine instruite. Ainsi, ces procédures sont jugées inappropriées pour la population rurale. Par conséquent, il est nécessaire de mettre au point une procédure de sélection intégrée et globale afin de la rendre applicable à une plus grande partie de la population.

On ne peut nier le fait que le potentiel entrepreneurial requis d'une personne varie d'un type de contexte à l'autre et d'une entreprise à l'autre. Cependant, nous avons jusqu'à présent mis au point les procédures de sélection de type stéréo afin de répondre à toutes les questions d’entreprise. Il existe donc un besoin incontestable d’élaborer des procédures de sélection adaptées à cet objectif. Plus tôt les mesures ci-dessus seront mises en place et mises en œuvre, meilleures seront les procédures de sélection et, à leur tour, la sélection des futurs entrepreneurs.