Étapes et théories du développement de la personnalité

Étapes et théories du développement de la personnalité!

1. Stades freudiens ou théorie psychanalytique:

La théorie psychanalytique de la personnalité de Sigmund Freud repose principalement sur son concept de la nature inconsciente de la personnalité. Il est basé sur l'idée que l'homme est motivé davantage par des forces invisibles que par des pensées conscientes et rationnelles. Freud a noté que le comportement de son patient ne pouvait pas toujours être expliqué consciemment. C'est une découverte clinique qui l'a amené à conclure que la force majeure qui motive un être humain est son cadre inconscient. Ce cadre comprend trois concepts psychanalytiques contradictoires, à savoir l'Id, le moi et le surmoi.

Leur brève description est la suivante:

(i) L'identifiant:

L'ID est à la base du comportement inconscient et constitue la base des pulsions de libido. En termes simples, Id est la source de l’énergie psychique et cherche à satisfaire immédiatement les besoins biologiques ou instinctifs. Ces besoins incluent le plaisir sexuel et d'autres plaisirs biologiques. Id a des instincts animaux d'agression, de pouvoir et de domination. Cela exige un plaisir immédiat à tout prix. Au fur et à mesure que l’individu grandit, il apprend à contrôler l’Id mais, même dans ce cas, il reste une force motrice tout au long de la vie et une source importante de pensées et de comportements.

(ii) l'ego:

Le Moi est associé aux réalités de la vie. Tout comme l'Id est la partie inconsciente de la personnalité humaine. L'ego est la partie consciente et logique car il s'intéresse aux réalités de l'environnement extérieur. L'ego d'une personne garde le Id en échec chaque fois qu'il exige un plaisir immédiat. Grâce à sa logique et à son intellect, l’ego contrôle le ça de telle sorte que les plaisirs inconsciemment demandés par les êtres humains soient accordés à un moment et à un endroit appropriés et de manière appropriée.

(iii) Le Super EGO:

Le super-ego est la force de niveau supérieur destinée à restreindre l'Id et est décrit comme la conscience d'une personne. Le surmoi représente les normes de l'individu, de sa famille et de la société et constitue une contrainte éthique sur le comportement. La conscience d'une personne lui dit continuellement ce qui est juste et ce qui ne va pas. Une personne peut ne pas être consciente du fonctionnement du surmoi, car la conscience est développée par les valeurs culturelles inculquées à une personne par les normes de la société.

Ces trois éléments sont liés entre eux. Pour créer une personnalité normale, il doit exister un juste équilibre dans les relations entre ces forces. Par exemple, si le surmoi est surdéveloppé, un homme deviendra très impraticable et irrationnel. Il se sentira coupable pour des choses triviales. Une telle personne ne peut pas exister dans la vie moderne.

D'autre part, un super-ego sous-développé laisserait le penchant Id se déchaîner, ce qui rendrait un homme extrêmement immoral ou avec très peu de moralité. Ensuite, il n'y aura pas beaucoup de différence entre l'homme et les animaux. Par conséquent, il doit y avoir un bon équilibre entre ces trois forces.

Evaluation de la théorie psychanalytique:

L’approche psychanalytique de l’analyse de la structure de la personnalité a eu un impact sur le comportement organisationnel. Par exemple, certains comportements inconscients des employés peuvent être mis en évidence à l'aide d'une analyse psychanalytique. Ce comportement peut inclure la rêverie, l’alcoolisme, l’absentéisme, l’oubli, etc. Pour le développement de l’organisation, certaines techniques permettant d’améliorer les compétences en communication interpersonnelle peuvent être développées à l’aide d’une analyse psychanalytique.

Le plus gros inconvénient de cette théorie est qu’elle repose sur un concept théorique. Cela ne donne pas une image complète du comportement qui émerge de la personnalité. Par conséquent, cette théorie n’est pas très pertinente du point de vue de la science du comportement.

Le concept psychanalytique de Carl Jung:

La théorie psychanalytique a été poussée plus loin par Carl Jung. Tandis que Freud mettait l'accent sur l'idée que la vie humaine est guidée par des motivations personnelles inconscientes. Jung a suggéré qu'il existe une inconscience collective dans une personnalité plus profonde qui inclut les expériences cumulatives de toutes les générations passées. Cette théorie peut sembler farfelue, mais il est un fait que certains traits de personnalité ne peuvent être expliqués rationnellement.

2. Les étapes d'Erikson:

La théorie de Freud a mis l'accent sur les facteurs sexuels et biologiques dans le développement de la personnalité. Mais Erikson a critiqué cette lourde insistance, estimant qu’il fallait accorder plus d’importance aux facteurs sociaux. Erikson décrit huit étapes de développement au cours desquelles nous passons de l'enfance à l'âge adulte et le traumatisme de la résolution de certains conflits critiques auxquels nous sommes confrontés à chacune de ces étapes. Jusqu'à ce que nous résolvions les conflits particuliers d'une étape, nous ne pouvons pas passer à l'étape suivante.

Pour beaucoup d'entre nous, ces problèmes ne sont jamais complètement résolus et nous les luttons tout au long de notre vie, même au-delà du stade de notre adolescence. Ces problèmes se retrouvent également sur le lieu de travail. Les huit étapes de développement, les problèmes rencontrés à chaque étape et l’impact de ces étapes sur le comportement de l’organisation sont discutés ci-dessous.

Étape 1: enfance / confiance vs. Méfiance:

Au cours de la première année de vie, un enfant a un grand besoin de dépendance. Les sentiments de confiance et de méfiance se développent dans cet état et ces sentiments dépendent du comportement des parents. Si les parents s’occupent du nourrisson de manière très affectueuse, l’enfant apprend à faire confiance aux autres. Le manque d'amour et d'affection de la part des parents entraîne la méfiance. Cette étape a un impact sérieux sur un enfant qui influence son comportement tout au long de sa vie.

Dans les premiers stades de la vie organisationnelle, lorsqu'une personne connaît très peu son travail et est dépendante des autres, elle développe un sentiment de confiance ou de méfiance envers les autres membres de l'organisation en fonction de la manière dont les autres répondent à ses besoins et l'aident. pour trouver sa place dans le système.

Étape 2: Autonomie de la petite enfance Honte et doute:

Au cours des deuxième et troisième années de la vie, un enfant commence à affirmer son indépendance et éprouve un grand besoin de fonctionner par lui-même. Si l'on permet à l'enfant de contrôler les aspects de la vie qu'il est capable de contrôler, un sentiment d'autonomie se développera. S'il éprouve une désapprobation constante de la part de ses parents ou de ses aînés, un sentiment de doute sur soi-même et de honte risque de se développer.

De même, dans la vie de l'organisation, une personne souhaite fonctionner de manière autonome après la formation initiale. S'il est autorisé à le faire, un sentiment d'autonomie se développera. Mais s’il est critiqué et désapprouvé par les autres pour avoir commis des erreurs, il aura tendance à avoir des doutes sur sa compétence et à éprouver un sentiment de honte pour ne pas faire les choses comme il se doit.

Étape 3: Play Age / Initiative Vs. Culpabilité:

Quand un enfant a quatre ou cinq ans, il essaie de découvrir tout ce qu'il peut faire. Si les parents et les autres membres de la famille encouragent l'enfant à expérimenter et à atteindre des objectifs raisonnables, il développera un sens de l'initiative. Mais si, au contraire, il est bloqué à chaque étape et fait en sorte de se sentir incapable, il développera un sentiment de culpabilité et un manque de confiance en soi. De la même manière, les membres de l'organisation essaient d'utiliser leurs talents créatifs et acquis pour s'installer dans leur travail. Mais si les choses tournent mal, d'autres personnes le culpabiliseront d'avoir gaspillé les ressources de l'organisation. Mais si les choses se passent conformément à sa planification, il développera un sens de l'initiative.

Étape 4: âge scolaire / industrie vs. Infériorité:

De 6 à 12 ans, au fur et à mesure que l'enfant grandit, mais avant d'atteindre le stade de la puberté, il acquiert de nombreuses nouvelles compétences et développe des aptitudes sociales. Si l'enfant fait de réels progrès à un rythme compatible avec ses capacités, il développera un sens de l'industrie. Si la situation est l'inverse, il développera un sentiment d'infériorité. De même, dans notre vie organisationnelle, nous essayons de travailler dur pour nous positionner nous-mêmes. Si nos efforts n'aboutissent pas, nous développerons un sentiment d'infériorité et de mauvaise estime, sinon nous développerons un sens de l'industrie.

Étape 5: Adolescence / identité vs diffusion du rôle:

Quand un enfant atteint la puberté et presque jusqu'à la fin de son adolescence (adolescence), il est confronté à des conflits en raison des exigences imposées par la société selon lesquelles il doit devenir un adulte indépendant et efficace. Au cours de cette période, il doit acquérir un sens d'identité plutôt que de devenir confus quant à son identité. L’autonomie, l’initiative et l’entreprise développées au cours des premières étapes sont très importantes pour aider l’adolescent à résoudre avec succès cette crise et à se préparer à l’âge adulte.

Dans la structure organisationnelle, chaque employé doit également contribuer à l’institution et s’affirmer en tant que membre très performant. S'il le fait, il est identifié aux yeux de la direction, mais s'il ne parvient pas à s'établir, il devient simplement un autre employé aux yeux de la direction dont l'identité est diffuse.

Étape 6: Âge adulte / Intimité vs. Isolement:

Au cours de la jeunesse ou des adultes dans les années vingt, il est nécessaire de développer des relations intimes avec les autres. Le sens de l'identité développé pendant l'adolescence permet au jeune adulte de commencer à développer des relations profondes et durables. Cependant, s'il se sent maladroit de développer de telles relations, il se sentira isolé. Dans la vie organisationnelle également, les personnes peuvent souhaiter développer des contrats étroits avec d’autres personnes importantes pour le système. Ceux qui peuvent le faire ont un sens d'intimité. Pour ceux qui ont du mal à le faire, ressentez un sentiment d'isolement dans le système.

Étape 7: Âge adulte / générativement Stagnation:

C'est l'étape de l'âge adulte. Si une personne est absorbée par son avancement et son maintien dans sa carrière et si elle ne se préoccupe pas du développement et de la croissance de ses enfants, ce qui est une exigence imposée par la société, elle éprouvera un sentiment de stagnation ou d'absorption de soi dans sa vie. D'autre part, une personne qui voit le monde comme plus grand que lui et remplit ses obligations sociales sera générative et aura le sentiment d'être générative.

De même, dans l'organisation, lorsqu'une personne atteint son milieu de carrière, il existe une attente et un besoin de conseiller les autres membres du système et de les aider à se développer et à se développer au sein de l'organisation. Si une personne ne le fait pas efficacement, elle ressent un sentiment de stagnation dans le système.

Etape 8: Adulte Mature / Intégrité du Moi vs Désespoir:

Dans cette étape, une personne est développée en tant que personne très mature. Il a acquis un sens de la sagesse et une perspective qui peuvent réellement guider les jeunes générations. Cette étape dure de l'âge adulte à la mort. À ce stade, les individus vivent un conflit au fur et à mesure que leurs rôles biologiques et sociaux diminuent en raison du processus de vieillissement et éprouvent un sentiment d'inutilité. S'ils résolvent le problème, ils peuvent expérimenter le bonheur en regardant leur réalisation consolidée tout au long de leur vie. S'ils ne le font pas, ils auront un sentiment de désespoir.

Critique d'évaluation:

De même, dans la vie organisationnelle, une personne peut ressentir son intégrité personnelle après la retraite en regardant son stock de réalisations ou quitter l’organisation avec un sentiment de non-but et de désespoir. Toutes les étapes sont liées. Si un conflit n'est pas résolu en une étape, il sera reporté à l'étape de développement suivante. Les gestionnaires peuvent jouer un rôle très important dans l'identification des conflits non résolus et essayer d'aider les employés à les résoudre.

3. La théorie de la maturité immaturité de Chris Argyris:

Le théoricien bien connu du comportement organisationnel, Chris Argyris, s’est écarté de l’approche par étapes stricte pour identifier des dimensions spécifiques de la personnalité humaine au cours de son évolution. Argyris propose qu'une personnalité humaine, plutôt que de passer par des étapes précises, progresse dans un continuum d'immaturité d'enfant à maturité d'adulte. Cependant, à tout âge, le degré de développement d'une personne peut être tracé selon les sept dimensions indiquées dans le tableau suivant:

Argyris a très soigneusement souligné que ce modèle n'implique pas que toutes les personnes atteignent ou s'efforcent d'atteindre toutes les dimensions à l'extrémité mature du continuum.

Il a en outre expliqué que:

(i) Les sept dimensions ne représentent qu'un aspect de la personnalité totale. Beaucoup dépend aussi de la perception de l'individu, de sa propre conception, de son adaptation et de son adaptation.

(ii) Les sept dimensions changent continuellement de degré, du nourrisson à l'adulte du continuum.

(iii) Le modèle, n'étant qu'une construction, ne peut pas avoir de comportement spécifique à un produit. Cependant, il fournit une méthode pour décrire et mesurer la croissance de tout individu dans la culture.

(iv) Les sept dimensions sont basées sur les caractéristiques latentes de la personnalité, qui peuvent être très différentes du comportement observable.

Évaluation:

Contrairement aux théories de Freud et Erikson, le modèle de personnalité Immaturité-maturité d'Argyris est spécifiquement destiné à l'étude et à l'analyse du comportement organisationnel. Argyris suppose que la personnalité des employés de l'organisation peut être généralement décrite par la fin de la continuité. Cela étant, afin d’obtenir la pleine expression de la personnalité des employés, l’organisation officielle devrait permettre plus d’activité que de passivité, d’indépendance plutôt que de dépendance, une perspective à long terme plutôt qu’à court terme, l’occupation d’un poste supérieur à celui de pairs et l’expression de profonde préoccupation. capacités importantes.

Argyris soutient que très souvent, c'est exactement le contraire qui se produit. Le participant de l'organisation mature devient frustré et anxieux et est en conflit avec l'organisation formelle moderne. En d'autres termes, Argyris voit une incongruité fondamentale entre les besoins de la personnalité mature et la nature des organisations formelles.

Critique:

La supposition d'Argyris selon laquelle tous les hommes d'organisation sont matures ne tient pas toujours dans la pratique. De plus, les personnes matures continuent à faire partie de l’organisation malgré toutes les aberrations inhérentes à leur personnalité.

4. Théorie des caractères:

Les théories freudiennes et autres ont mis l'accent sur les aspects qualitatifs de la personnalité. La théorie des traits est quantitative et fait référence à la mesure de caractéristiques psychologiques appelées traits. La théorie des traits propose qu '«un individu peut être décrit en termes d'une constellation de traits tels que l'affiliation, la réussite, l'anxiété, l'agressivité et la dépendance». Un trait est donc toute distinction assez persistante entre un individu et un autre. On suppose que les traits et la quantité de chaque trait de chaque personne sont assez stables et que les différences de personnalité et de comportement entre deux individus sont supposées être le résultat de différences dans la quantité de chaque trait de chaque personne.

La théorie des traits soulève quelques questions fondamentales:

(i) Quels sont les traits qui composent la personnalité humaine?

(ii) Comment ces traits doivent-ils être mesurés pour déterminer la composition de la personnalité et à son tour le comportement de cet individu dans une organisation?

DW Fiske a mené une étude empirique sur 128 hommes. Vingt traits individuels ont été utilisés pour obtenir leur classement. Une analyse factorielle de ces notations a fourni cinq traits généraux ou de base.

Elles sont:

i) Adaptabilité sociale

(ii) Contrôle émotionnel

(iii) conformité

(iv) Enquêter intellect et

(v) expression de soi confiante.

Ces traits exercent une influence considérable sur les comportements individuels et organisationnels. Outre les travaux empiriques de Fiske sur l'identification des traits généraux de la personnalité individuelle, il existe d'autres contributeurs à la théorie des traits dont les contributions sont acceptées comme des classiques. Ces contributeurs sont Gordon Allport et Raymond Cattell.

La théorie des traits d'Allport est basée sur la distinction entre les traits communs et les dispositions personnelles. Allport classe les gens sur la base de son test d'échelle de valeur. Il a identifié six catégories de valeurs: théorique, économique, esthétique, sociale, politique et religieuse. Ces six valeurs sont des traits communs qui peuvent être utilisés pour comparer des personnes. Outre ces traits communs, il a identifié certains traits uniques qu’il appelle des dispositions personnelles.

Il classe ces traits uniques dans trois catégories:

(i) Cardinal (omniprésent),

(ii) centrale (unique et en nombre limité) et

(iii) secondaire (périphérique). Allport met davantage l'accent sur les dispositions personnelles qui s'écartent de la théorie commune des traits de personnalité.

Cattell a adopté une approche différente d'Allport. Il a identifié deux catégories de traits: les traits de surface et les traits d'origine. Il a déterminé trente-cinq traits de surface en trouvant une grappe de traits corrélés. Ces traits se trouvent à la surface de la personnalité et sont en grande partie déterminés par les traits sources sous-jacents. Il a identifié seize caractères de base ou principaux. Les seize traits de personnalité ayant deux dimensions sont indiqués dans le tableau suivant. Ces traits sont constants et durables, permettant de prédire le comportement humain.

Évaluation:

La théorie des traits a plus de sens que les autres théories car elle assure la continuité de la personnalité humaine. Les théoriciens des traits ont fourni des tests de personnalité et des techniques d'analyse factorielle aux sciences du comportement. Malgré ces faits, il est plus descriptif qu'analytique de présenter une théorie complète de la personnalité.

5. Théorie de soi:

Si nous arrêtons de penser au comportement des autres, nous devenons conscients de notre propre personne, de nos sentiments, de nos attitudes et peut-être du sentiment ou de la responsabilité de nos actes par rapport à nous-mêmes et aux autres. Ce phénomène a conduit à la «théorie de soi».

Self, selon Clifford T. Morgan, a deux ensembles de significations distincts:

(i) L'attitude des gens envers eux-mêmes, leurs traits et capacités, l'impact qu'ils pourraient avoir sur les autres, leurs points positifs et négatifs. Cela inclut ce qui peut être défini comme concept ou image de soi. Le concept de soi ou l'image de soi est clairement lié aux attitudes, aux sentiments, aux perceptions et à l'évaluation de soi de chacun.

(ii) L'autre concerne les processus psychologiques par lesquels un individu pense, se souvient, perçoit, gère et planifie.

À la lumière de la description ci-dessus, le soi a été décrit de deux manières:

(i) le moi comme objet et

(ii) le soi en tant que processus.

La contribution la plus importante dans la théorie de soi vient de Carl Rogers. Il a défini le soi ou le concept de soi comme une gestalt organisée, cohérente et conceptuelle, composée de perceptions du «moi» ou du «moi». La relation entre le «moi» et le «moi» avec les autres et avec divers aspects de la vie a été analysée par Rogers.

Il y a quatre facteurs de concept de soi:

(i) Image de soi:

L'image de soi est la façon dont on se voit. Chaque personne a certaines croyances sur qui ou qui il est, prises ensemble, ces croyances sont l'image de soi ou l'identité de la personne.

(ii) Moi idéal:

Le moi idéal dénote la façon dont on voudrait être. Ainsi, l'image de soi est la réalité alors que le moi idéal est la perception. Il peut y avoir un écart entre ces deux images parce que l'image de soi indique la réalité d'une personne telle qu'elle est perçue par elle-même et le moi idéal indique la position idéale telle qu'elle est perçue par elle.

(iii) Le miroir de soi:

Looking self self est la perception de la perception de l'autre. C'est la façon dont on pense que les gens perçoivent de lui et la façon dont les gens le voient réellement.

(iv) Soi réel:

Le vrai soi est ce que l'on est vraiment. Les trois premiers aspects du concept de soi sont les perceptions et ils peuvent être identiques ou différents, comme le vrai soi.

Évaluation:

En analysant le comportement organisationnel, le concept de soi joue un rôle très important. Une personne perçoit une situation dépendant de sa propre conception qui influe directement sur son comportement. Cela implique qu'une personne ayant un concept de soi différent a besoin de différents types de pratiques de gestion.