Etudes sur la recherche d'incitations

1. Etude Blum et Russ:

Dans l'esprit de l'employé, au moins cinq lecteurs sont susceptibles de fonctionner au travail. Dans l'ordre alphabétique, il s'agit des relations d'avancement, de durée du travail, de salaire, de sécurité et de supervision. Une étude menée par Blum et Russ (1942) a tenté de déterminer l’importance relative de ces cinq incitations. Les données ont été obtenues auprès d'un groupe de 286 personnes exerçant une activité lucrative, âgées de 17 à 60 ans et allant du travail manuel non qualifié aux professions libérales. Il y avait 181 hommes, dont 72 mariés, et 105 femmes, dont 26 mariés. Tous les sujets vivaient dans la région de New York.

Le questionnaire utilisé dans l’étude est présenté à la figure 11.3. Un examen de celle-ci révèle que chacune des cinq incitations est comparée aux quatre autres. En réalité, il en résulte dix comparaisons. Chaque fois qu'une incitation est préférée à une autre dans la comparaison, une note de une lui est attribuée; autrement dit, un maximum de dix points est réparti entre les cinq incitatifs.

Considérons, par exemple, le score suivant:

Avancement - 3

Sécurité - 3

Salaire - 2

Superviseur - 1

Durée du travail - 1

Ce score signifie que la personne contrôlée vérifie son salaire deux fois sur quatre comparaisons possibles, son avancement trois fois sur quatre comparaisons possibles, etc. Les sujets de cette étude ont été invités à répondre au questionnaire dans la mesure où il s'appliquait à leurs sentiments attitude générale. Le but du questionnaire n'a été discuté avec aucun sujet avant qu'il ne le remplisse.

Bien que le nombre de sujets ait été faible et que les interprétations et les conclusions puissent être erronées du fait du faible échantillonnage, les répétitions de ce questionnaire ont donné des résultats similaires. Les résultats de cette étude ne sont pas présentés pour indiquer des résultats absolus, mais pour illustrer les utilisations possibles de ce questionnaire.

L'échantillon total a été divisé en tiers en fonction du moment où les questionnaires remplis ont été retournés par les enquêteurs. Le tableau 11.5 indique que non seulement les rangs des différentes incitations sont similaires, mais qu’il n’ya que de légères différences dans les moyennes.

L’attitude des hommes et des femmes à l’égard des diverses incitations est présentée au tableau 11.6 sous forme de note moyenne pour chaque incitation des deux groupes. En outre, le nombre de fois où une incitation particulière a été préférée est indiqué en tant que pourcentage du total pouvant être obtenu pour cette incitation. Une analyse de ces chiffres montre que les deux sexes ont tendance à s’accorder sur l’importance relative des diverses incitations.

La seule exception est la notation du superviseur par les femmes avant le salaire; pour les hommes, c'est inversé. Les deux groupes évaluent l’avancement et la sécurité en première et deuxième place et conviennent que la durée du travail est moins importante. Les hommes considèrent l’avancement et les salaires beaucoup plus importants que les femmes. Mais la relation de supervision est plus importante pour les femmes que pour les hommes. La sécurité et les heures de travail ne sont pas statistiquement différenciées au sein de ces groupes.

Une analyse plus poussée a été effectuée sur la base de l’état matrimonial (tableau 11.7). Les hommes mariés et les hommes célibataires attachent à peu près la même importance au salaire, au superviseur et aux heures. La sécurité est plus importante pour les hommes mariés et l'avancement est plus important pour les hommes célibataires.

Les femmes ne montrent aucune différence statistiquement significative entre les différentes incitations à la seule exception de la durée du travail; les femmes mariées attachent plus d'importance à travailler moins d'heures que les femmes célibataires. Les hommes mariés insistent davantage sur la sécurité que les femmes mariées, et la sécurité est plus importante pour les femmes célibataires que pour les hommes célibataires.

Les femmes mariées attachent plus d'importance au superviseur que les hommes mariés; cette différence se voit aussi dans la comparaison des hommes et des femmes célibataires. L'attitude envers le salaire n'est pas affectée par le mariage, une conclusion similaire à celle rapportée par Cole (1940). Les hommes mariés se soucient moins du nombre d'heures travaillées et les femmes mariées se soucient le plus; aucune différence n'est observée entre les hommes célibataires et les femmes. La promotion est plus importante chez les hommes célibataires que chez les hommes mariés; c'est également vrai pour les femmes.

Dans la mesure où l’attitude envers le travail peut être un produit de l’âge, les deux groupes ont été répartis dans les catégories d’âge suivantes: moins de 20 ans, 20 à 29 ans, et 30 ans et plus. Le tableau 11.8, qui présente les résultats de cette analyse, indique que le groupe des plus de 30 ans est moins intéressé par l’avancement que les groupes les plus jeunes. c'est vrai pour les deux sexes. Ce groupe plus âgé met également davantage l'accent sur la sécurité que les groupes plus jeunes et attache moins d'importance à la relation superviseur. En vieillissant, les femmes sont plus intéressées à travailler moins d'heures. Il est à noter que le salaire reste relativement constant pour les deux sexes, quel que soit leur âge.

Les données sur le nombre d'emplois occupés et le nombre d'années d'emploi ont été analysées. les résultats étaient très similaires à ceux obtenus sur la base de l'âge. Naturellement, plus une personne est âgée, plus il lui est possible de créer davantage d'emplois et de prolonger son service auprès d'un employeur. Cependant, il faudrait un groupe beaucoup plus large de sujets avant de pouvoir déterminer avec certitude s'il existe réellement une relation étroite entre les emplois occupés, le nombre d'années d'emploi et l'âge.

L'étude a également analysé les attitudes des deux groupes par rapport au nombre total d'employés dans les entreprises où ils travaillaient. Une comparaison des attitudes des personnes qui travaillent pour une entreprise de moins de 5 employés et dans des entreprises de 100 employés ou plus montre que ces dernières considèrent que l'avancement est beaucoup plus important que les précédentes. Le superviseur est beaucoup plus important dans les petites entreprises. Les trois autres incitations sont évaluées de la même manière par les deux groupes.

En résumé, cette étude a mesuré les attitudes des employés à l’égard de cinq incitatifs au moyen de la technique de comparaison par paires. Il en ressort que l'avancement et la sécurité sont les deux incitations les plus importantes, les heures de travail étant les moins importantes. Le salaire était classé troisième par les hommes et quatrième par les femmes. La relation de supervision était classée quatrième par les hommes et troisième par les femmes. Les hommes mariés considèrent la sécurité plus importante et la progression moins importante que les hommes célibataires.

Les femmes mariées étaient plus intéressées à travailler moins d'heures que les femmes célibataires. L'importance de l'avancement en tant qu'incitation diminuait avec l'âge pour les deux sexes et la sécurité devenait de plus en plus importante avec l'âge, mais l'avancement et la sécurité étaient considérés comme plus importants que le salaire. Les attitudes des employés ont changé en fonction de catégories telles que le sexe, l’état matrimonial et l’âge.

2. Etude Jurgensen:

Jurgensen (1947) demanda à un groupe de 150 femmes et de 1189 hommes de postuler à des postes à la Minneapolis Gas Light Company remplissant un questionnaire de préférences professionnelles. Il a été demandé à chaque sujet de classer dix éléments par ordre de préférence. Le classement moyen de chacun des éléments est présenté dans le tableau 11.9.

Jurgensen a constaté que l'étendue de l'éducation dépendait davantage des préférences professionnelles que de la plupart des autres variables. L'avancement est devenu plus important et la sécurité moins avec l'augmentation de l'éducation. Jurgensen conclut que les dirigeants et les dirigeants syndicaux commettent des erreurs dans leurs déclarations et leurs demandes concernant les préférences des candidats à un emploi. Selon ses conclusions, les salaires, les horaires et les conditions de travail ne sont pas aussi importants qu'on le pense généralement et le type de travail est plus important que ce qui est généralement indiqué.

3. Etude Stagner:

Stagner (1950) rapporte une étude réalisée auprès de 7 000 employés d'une entreprise nationale. Les résultats sont présentés dans le tableau 11.10. Après avoir passé en revue diverses recherches, Stagner conclut que «ni les cadres ni les travailleurs ne sont préoccupés par la rémunération en tant que telle, sauf en cas de pincement économique. D'autres fois, ils préfèrent des satisfactions égoïstes telles que prestige, pouvoir, reconnaissance, sécurité et traitement individuel.

4. Jones et Jeffrey Etude:

Jones et Jeffrey (1964) ont publié une étude dans laquelle ils évaluaient les préférences des travailleurs de l'électricité pour d'autres formes de compensation.

Ils ont examiné chacune des quatre dimensions différentes de la rémunération:

1. Salaire horaire contre salaire hebdomadaire

2. Incitation au mérite par opposition à l'absence d'incitation au mérite

3. Incitation au travail à la pièce ou pas d'incitation au travail à la pièce

4. Taux de rémunération normal versus taux de rémunération plus élevé

Ils ont constaté que pour les travailleurs non syndiqués, le salaire hebdomadaire, l’incitation au mérite, l’incitation à la pièce et le salaire plus élevé étaient tous nettement préférés. Avec les membres du syndicat, cependant, le choix de la motivation sans mérite était nettement préféré, de même que le taux à la pièce et le taux de rémunération plus élevé.

L'aspect intéressant des données fournies par les membres du syndicat était le fait qu'ils semblaient vouloir occuper des emplois sans mérite et salaire régulier, de préférence aux emplois au mérite et à rémunération élevée - ils perdraient de l'argent pour rester à l'écart d'un système fondé sur le mérite! Cela semblerait certainement faire valoir que le syndicat, en tant qu’organisation, fournit au travailleur une forme de protection de groupe »ou une sécurité qui mérite un sacrifice en unités monétaires réelles. Il n'est plus obligé de négocier pour lui-même, mais fait partie d'un organisme plus vaste qui négocie de manière beaucoup plus large.

5. Étude Nealey:

Dans une autre étude récente, Nealey (1964) a examiné les préférences des travailleurs pour différents programmes d'avantages sociaux.

1133 membres d'un syndicat de l'électricité ont été jumelés - comparez les six options d'avantages sociaux suivantes:

1. La société paiera le coût d’une pension supplémentaire de 50 $ par mois qui sera ajoutée à mes prestations de retraite. '

2. Je vais avoir une augmentation de 6%.

3. La semaine de travail normale est ramenée à 37 heures et demie sans réduction de la rémunération hebdomadaire

4. L’entreprise paiera l’ensemble des coûts de l’assurance hospitalisation complète pour moi et ma famille.

5. Il conviendra que tous les employés permanents doivent être membres du syndicat. (L'atelier syndical sera mis en vigueur.)

6. J'aurai trois semaines de vacances payées par an en plus de mes vacances actuelles; les ex-vacances à prendre quand je choisis.

Les six plans ont été choisis de manière à avoir un coût approximativement égal pour l'employeur. Les préférences relatives pour les six plans sont illustrées à la figure 11.4.

En général, les travailleurs ont préféré l’option de l’assurance-hospitalisation et celle du syndicat. Ils n’étaient guère impressionnés par la tentation d’une semaine de travail de 37 heures et demie. Nealey al a examiné les préférences en fonction de l'âge du travailleur. Ces données sont données à la figure 11.5.

Certains modèles plutôt prévisibles se dégagent en termes de facteur d’âge. Notons en particulier la formidable augmentation de la préférence pour le régime de retraite au fur et à mesure que l’on passe dans les groupes les plus âgés. Notez également que la boutique syndicale est jugée la plus souhaitable (par rapport aux autres régimes) parmi les travailleurs d'âge moyen et que les trois semaines de vacances supplémentaires étaient les plus préférées des travailleurs les plus jeunes, devenant systématiquement moins préférées au fur et à mesure que l'on avance dans les groupes les plus âgés. .

6. Étude Dudycha-Naylor:

Dans une étude visant à déterminer quelles caractéristiques d'emploi revêtaient une importance primordiale pour les étudiants d'université d'aujourd'hui, Dudycha et Naylor (1966) ont constaté que les étudiants de leur échantillon classaient les caractéristiques d'emploi dans l'ordre suivant:

1. payer

2. Opportunité de croissance et d'avancement

3. sécurité

4. Compagnons de travail

5. Conditions de travail

6. Relations superviseur-employé

C'étaient des étudiants qui, pour la plupart, n'avaient jamais occupé d'emploi régulier et indiquaient ce qui, à leur avis, importait au moment de choisir entre des offres d'emploi. Il est intéressant de noter la valeur élevée accordée à la rémunération par ce groupe.

Résumé des constatations:

Une pause pour comparer les résultats de la recherche ci-dessus est souhaitable. Bien que différentes méthodes aient été utilisées et que les études aient comporté différents complexités d'échantillonnage, les résultats ont tendance à être plus similaires que dissemblables. Les conclusions corroborent l’opinion selon laquelle le salaire n’est pas le facteur le plus important dans un emploi, il ne fonctionne pas non plus comme une incitation toute-puissante. Il s'ensuit que faire appel à des motifs de travail plus solides se traduira par des travailleurs plus motivés.

Les vues de Harold Ruttenberg (1941) sont intéressantes à cet égard. Bien que l’on pense souvent que les syndicats ont pour seul objectif d’obtenir plus d’argent pour leurs membres, ils peuvent répondre au besoin immense de l’employé de s’exprimer. Ruttenberg, ancien directeur de la recherche du comité d’organisation des travailleurs de l’acier, souligne ce besoin en déclarant: «L’impulsion pour un moyen d’expression de soi est généralement présente chez chaque individu d’une usine industrielle, et consciemment ou inconsciemment ) chaque individu cherche constamment un moyen de s'exprimer. "

Dans son expérience dans l'industrie, il a constaté que la nécessité de s'exprimer était un incitatif fondamental, aussi important que le désir d'amélioration économique et de sécurité personnelle, et dans certains cas encore plus important. Le centre de recherche Survey Research de l’Université du Michigan a mené des études sur la relation entre productivité, supervision et moral des employés.

Dans le cadre de l’étude réalisée dans une compagnie d’assurance, il déclarait (1948, p. 10):

Les gens sont plus efficacement motivés quand on leur laisse un peu de liberté dans la manière de faire leur travail que quand chaque action est prescrite à l'avance. Ils réussissent mieux quand il est possible de prendre des décisions concernant leur travail plutôt que lorsque toutes les décisions sont prises pour eux. Ils répondent mieux quand ils sont traités comme des personnalités que comme des rouages ​​dans une machine. En bref, si les motivations du moi d'autodétermination, d'expression de soi, de sens de la valeur personnelle peuvent être exploitées, l'individu peut être stimulé plus efficacement.

Le recours à des sanctions externes, à des pressions en faveur de la production, peut fonctionner dans une certaine mesure, mais pas dans la mesure où les motifs plus intériorisés fonctionnent. Lorsque l'individu s'identifie à son travail et au travail de son groupe, les ressources humaines sont beaucoup plus pleinement utilisées dans le processus de production.