Planification de la relève réussie pour une entreprise familiale (4 étapes)

Nous savons tous que tôt ou tard, chacun se retire du service, des affaires ou même de la vie. Mais prendre sa retraite n’est pas simplement une question de décision de ne plus occuper ce poste. En fait, c'est beaucoup plus que cela. La question primordiale qui se pose lors de la retraite d'une entreprise est de savoir ce qu'il advient de l'entreprise après sa retraite.

Qui va gérer l'entreprise quand on ne travaille plus dans l'entreprise? Comment la propriété sera-t-elle transférée? Est-ce qu'une entreprise va continuer ou va la vendre? La planification de la relève d'entreprise vise à traiter et à gérer ces problèmes vitaux liés à l'entreprise familiale en mettant en place une transition en douceur entre son dirigeant propriétaire et le futur de l'entreprise familiale.

Commençons par comprendre le sens du terme «planification de la succession». Certaines personnes appellent «planification de la relève» le terme «planification multigénérationnelle» ou «le remplacement est une planification». Qu'il soit appelé de quelque manière que ce soit, la planification de la relève signifie la planification de la succession ou la préparation de la succession du dirigeant propriétaire de l'entreprise. La planification de la relève est un processus permettant d'identifier et de former les membres de la famille susceptibles de jouer le rôle clé de chef de file dans l'entreprise. Selon Charan, Drotter et Noel (2001), la planification de la relève a pour objectif de former un dirigeant de second ordre pour gérer l'entreprise familiale.

Selon des études, environ 30% seulement des entreprises familiales ont survécu à la deuxième génération, 12% sont encore viables à la troisième génération et environ 3% seulement des entreprises familiales appartiennent à la quatrième génération ou au-delà. Une telle tendance va dans le sens de l'adage ancestral, "d'une chemise à l'autre" depuis trois générations (Carlock et Ward, 2001). La question évidente est pourquoi cela se produit-il? Le plus souvent, l’absence ou l’échec d’une solide planification de la relève est la cause de cette situation déplorable de l’entreprise familiale.

Étant donné que des preuves indiquent qu'une bonne planification de la relève permet à l'entreprise familiale de survivre et de prospérer de génération en génération, son absence a pour effet de faire perdre son activité et de disparaître. Par conséquent, il est nécessaire de disposer d’une solide planification de la relève dans l’entreprise familiale afin de la perpétuer au fil des générations. Cependant, autant la planification de la relève est importante pour l'entreprise familiale, ce n'est pas si simple de l'avoir. Cela nécessite une réflexion approfondie et des préparations solides sur lesquelles nous nous tournons par la suite.

Il existe une abondante littérature sur la planification de la relève. Cependant, le premier travail sur ce sujet a été réalisé par Walter Mahler (1973) dans son livre intitulé «Executive Continuity». En fait, Mehler, fortement influencé par Peter Drucker, a été chargé dans les années 1970 d’aider à façonner le processus de succession de General Electric, qui est devenu la norme par excellence en matière de pratiques d’entreprise. Plus tard, d'autres chercheurs ont élargi les stratégies de succession développées par Mahler et recommandé à un propriétaire de processus pour la gestion des talents et de la succession dans les entreprises.

Les entreprises familiales sont confrontées à des situations uniques et à des défis qui les distinguent des entreprises types. Le premier d'entre eux est de maintenir un juste équilibre entre l'entreprise et la famille, c'est-à-dire de prendre des décisions et d'entreprendre des actions qui respecteront les valeurs de la famille et profiteront à l'entreprise.

Un exemple de déséquilibre serait, par exemple, si un père choisissait son fils aîné pour reprendre son entreprise, tout simplement parce qu'il était le premier-né, alors que le plus jeune fils était clairement le plus compétent pour le travail / l'entreprise. En résumé, la planification de la relève doit être faite avec sérieux.

Voici quelques-unes des étapes importantes à suivre pour réussir la planification de la relève d’une entreprise familiale:

1. Argumenter en faveur de la planification de la relève:

Rappelez-vous que les gens ne résistent pas au changement, ils résistent au changement. Par conséquent, si l’on veut influencer l’opinion des membres de la famille sur la succession d’entreprises, il / elle souhaite d’abord plaider en faveur de la planification de la relève. Convaincre les membres de la famille, à l'aide d'exemples concrets, de la nécessité et de l'importance de disposer d'une planification de la relève pour assurer le bon fonctionnement et l'efficacité de l'entreprise familiale, génération après génération.

Indiquez les faits et les chiffres concernant les membres de la famille: près de 90% des petites entreprises sont des entreprises familiales, mais seulement 30% d’entre elles réussissent dans la deuxième génération, tandis que 15% atteignent la troisième génération et seulement 3%. atteindre à la quatrième génération.

Par conséquent, persuadez-les que le manque de planification de la relève est à blâmer pour ce triste état des affaires de la famille. Le fait demeure qu’avoir un plan de succession solide, c’est comme avoir une bonne police d’assurance pour la continuité perpétuelle de l’entreprise familiale à travers les générations. Éduquez et aidez les membres de la famille à comprendre l’importance de mettre en place un plan de relève à temps.

Il convient de citer ici les points de vue de Jamshed J. Irani sur l’introduction d’un changement organisationnel pour apprécier l’importance de la planification de la relève: «Changez lorsque vous êtes toujours fort et que le changement semble inutile - n’attendez pas le jour pas d'autre choix que de changer.

2. Préparez un plan de sortie:

Clarifiez à l'avance dans quelles circonstances le plan de succession prendra effet: qu'il s'agisse d'un départ à la retraite, d'un départ imprévu ou de l'évolution de la situation financière. Ces questions aident à déterminer ce que le plan de relève devrait détailler le plus. Gardez à l'esprit que la sortie anticipée et la présence tardive du dirigeant propriétaire ont des avantages et des inconvénients pour l'entreprise familiale.

3. Identifiez le successeur:

Identifier le bon successeur est l’une des étapes les plus importantes de la planification de la relève. Le successeur de l’entreprise doit être identifié par sa compétence et non par d’autres considérations et contraintes. Une façon de le faire est d’abord d’identifier les qualités ou les attributs qu’un successeur doit posséder pour réussir dans l’entreprise. Le membre de la famille qui possède le maximum d'attributs ainsi identifiés doit être sélectionné pour la relève d'entreprise.

4. Toilettage et développement du successeur:

Une fois qu'un successeur est identifié, il doit être préparé et développé pour assumer la direction de l'entreprise. Cela peut être fait de différentes manières, comme donner une formation sur le tas, travailler avec des mentors et des conseillers et déléguer une autorité au successeur bien avant que la passation du relais ne se produise. Bien sûr, nommer plus d’un membre pour succéder à une entreprise n’est pas une mauvaise idée, mais cela peut parfois créer des confusions et des complexités menant à de dures batailles de succession.

L'histoire des affaires regorge de preuves, à l'instar du récent des frères Ambani, qu'une bataille de succession extrême peut entraîner une scission dans l'entreprise familiale. Oui, certains peuvent ne pas considérer la scission comme une mauvaise chose compte tenu du fait que la scission entre les frères Ambani a entraîné une augmentation spectaculaire de la valeur de leurs avoirs individuels dans l'ancienne entreprise familiale.