Test de sélection des travailleurs dans les industries

1. Tests de capacité mentale:

Un certain nombre de tests d'intelligence ont été adaptés ou spécialement développés pour être utilisés dans l'industrie. La fonction principale de la plupart de ces tests est de servir de dispositif de dépistage ou d’évaluation préliminaire sans prendre trop de temps. La plupart de ces tests sont conçus pour être complétés en 5 ou 20 - et les éléments inclus fournissent une validité apparente autant que possible. Nous aborderons brièvement certains des tests les plus fréquemment utilisés.

Tests de capacité mentale d'Otis:

Les tests de dépistage industriels les plus largement utilisés sont probablement les tests de capacité mentale auto-administrés d’Otis (1922-1929). Ils consistent en deux séries de quatre tests équivalents. La première série est destinée aux lycéens et aux étudiants débutants, la seconde est conçu pour les élèves de la quatrième à la neuvième année. Dans l'industrie, ces tests ont été utilisés pour sélectionner des candidats pour presque tous les types d'emplois envisageables. Le succès de ces tests, comme on pourrait le croire, varie beaucoup d'une situation à l'autre (Dorcus et Jones, 1950). Ils sont généralement plus utiles pour les emplois de niveau inférieur, car ils ne font pas de discrimination aux niveaux de capacité supérieurs (Anastasi, 1961).

Test personnel Wonderlic:

Ce test est une adaptation abrégée des tests Otis (série supérieure). Son temps limite est de 12 minutes, ce qui le rend particulièrement attrayant pour les utilisateurs industriels. Malgré sa forme abrégée, il est supérieur à 0, 80 par rapport au test d’Otis initial. Le terme personnel a été utilisé dans le titre pour atténuer le caractère menaçant de tout test semblant porter sur le renseignement.

Étant donné que les articles sur le Wonderlic sont ceux qui ont été trouvés pour différencier les bons et les pauvres sur divers emplois industriels, il n’est pas surprenant que le test se révèle souvent être un meilleur prédicteur que l’Otis, malgré sa brièveté. D’excellentes données normatives sont présentées dans le manuel Wonderlic. Comme dans le cas de l’Otis, sa validité varie grandement en fonction de la situation, mais la plus grande validité a été obtenue dans la sélection des travailleurs pour des emplois de bureau. Des fiabilités sous forme parallèle de 0, 82 à 0, 94 ont été rapportées (Wonderlic et Hovland, 1939).

Test Thurstone de la vigilance mentale:

L'une des caractéristiques intéressantes de ce test est qu'il fournit deux sous-scores, verbal (V) et quantitatif (Q), ainsi qu'un score total (Thurstone et Thurstone, 1943). Le test a une limite de temps de 20 minutes et comprend 126 éléments verbaux et quantitatifs en ordre alterné et en difficulté croissante. Des fiabilités proches de 0, 90 ont été rapportées. Il est disponible sous deux formes et semble avoir sa plus grande validité dans les emplois de vente et de bureau.

Le test d'adaptabilité L'un des rares instruments de sélection développés spécifiquement pour la recherche industrielle, ce test a une limite de temps de 15 minutes et a également été nommé pour éviter une réaction négative des candidats à la mesure de leurs capacités mentales (Tiffin et Lawshe, 1942). ). Il offre une bonne validité apparente. Il a été utilisé principalement avec des employés de bureau et des superviseurs de première ligne.

2. Tests d'aptitude mécanique:

Les tests portant sur les aptitudes mécaniques peuvent être classés en deux sous-groupes: les mesures de raisonnement et / ou d'informations mécaniques et les mesures de relations spatiales. Ces derniers tests ont pour motif que de nombreuses tâches mécaniques impliquent la manipulation rapide de pièces et de pièces les unes par rapport aux autres. Ainsi, la capacité de percevoir des relations géométriques entre des objets physiques et d’être habile à manipuler de tels objets est généralement perçue comme faisant partie du complexe général de l’aptitude mécanique.

Test des relations spatiales du Minnesota:

Cela a été conçu pour tester à la fois la dextérité et les relations spatiales (Paterson, 1930). Une image du test est donnée à la figure 4.1. Comme l’indique la photo, le test consiste en une série de 58 formes géométriques découpées dans une grande planche. La tâche consiste à placer les découpes dans les emplacements appropriés le plus rapidement possible.

La quantité de temps et le nombre d'erreurs sont notés. Quatre planches sont utilisées (A, B, C et D) avec le même jeu de blocs pour l’ajustage des planches A et B et un autre ensemble pour l’ajustement des planches C et D. La première carte sert à réchauffer les trois planches suivantes. sont utilisés pour obtenir le score de la personne.

Minnesota Paper Form Board Test:

Ce test est un instrument papier-crayon, éliminant ainsi la dextérité en tant que variable de performance (Likert et Quasha, 1941-1948). Il se compose de 64 items à choix multiples. Chaque article présente les parties d'une figure géométrique «découpées» en morceaux, suivies de cinq formes géométriques assemblées.

La tâche consiste à sélectionner le formulaire qui représente ce qui serait obtenu si les pièces découpées étaient assemblées. La fiabilité de ce test remonte au milieu des années quatre-vingt. Ghiselli (1942) a obtenu une corrélation de 0, 58 entre les résultats aux tests et le succès des emballeurs-inspecteurs. Le test ne semble pas être fortement corrélé avec les tests d'intelligence ou avec d'autres tests d'aptitude mécanique.

Test d'assemblage mécanique du Minnesota:

Ce test est une révision d'un test précédent (Paterson, 1930). Il est conçu comme un test des connaissances et du raisonnement mécaniques, et implique également la dextérité et la capacité de relations spatiales. Le test est du type travail, dans lequel une personne reçoit une série d’instruments mécaniques démontés (par exemple une pince à linge, une sonnette de porte, etc.) et est priée de les remonter. Le test total se compose de trois boîtes de 11 objets chacune. Le test complet prend presque une heure. Les fiabilités vont de 0, 72 à 0, 94.

Test de Bennett de compréhension mécanique:

C'est l'un des tests de connaissances mécaniques les plus largement utilisés (Bennett, 1940). Un test papier-crayon, il utilise des images pour présenter à la personne testée diverses questions sur les faits et principes mécaniques. Des formulaires distincts sont disponibles pour les candidats aux écoles de métiers, les candidats ingénieurs et les femmes. Les fiabilités rapportées vont de 0, 77 à 0, 84.

3. Tests de capacité sensorielle:

La réussite de certains types d’emplois est souvent liée à des attributs physiques tels que l’acuité visuelle, la vision des couleurs et la sensibilité de l’ouïe. Plusieurs tests ou instruments de test standardisés sont actuellement disponibles pour évaluer dans quelle mesure une personne possède chacune des capacités ci-dessus. De tels tests sont communément appelés tests de capacité sensorielle.

Tests de vision:

La vision est une capacité plutôt complexe consistant en de nombreux types de compétences visuelles. Ainsi, nous pouvons faire la distinction entre la capacité de voir les choses au loin (acuité lointaine) et la capacité de voir les choses proches de nous (acuité proche). Les gens diffèrent également quant à leur capacité à percevoir les distances relatives (perception de la profondeur) et à leur capacité de différencier les couleurs (vision des couleurs). Chacune de ces capacités peut être jugée importante pour la réussite au travail.

Le test le plus connu d’acuité visuelle de loin est sans doute le Snellen Chart, un affichage constitué de rangées de lettres dont la taille diminue progressivement du haut au bas de l’affichage. La personne est généralement placée à une distance de 20 pieds de la carte et on lui demande de lire les lignes successives jusqu’à ce qu’elle ne puisse plus distinguer les lettres.

On calcule ensuite un ratio qui exprime son acuité comme suit:

Acuité visuelle = distance à laquelle la personne peut lire la ligne d'impression (généralement 20 pieds) / distance à laquelle la personne moyenne peut identifier la même ligne

Par conséquent, si la plus petite ligne que je puisse lire à 20 pieds est une ligne que la plupart des gens peuvent lire clairement à 80 pieds, son score est de 20/80. La vision normale est, bien sûr, 20/20.

Le graphique de Snellen est généralement considéré comme une mesure approximative de la capacité visuelle totale d'une personne. Il existe dans le commerce plusieurs instruments d’acuité fonctionnelle à usage général qui mesurent diverses aptitudes visuelles. Les instruments de ce type les plus largement utilisés sont l'Ortho-Rater (Bausch et Lomb), le Sight-Screener (American Optical Company) et le Telebinocular (Keystone View Company). Les trois instruments ont une utilité générale en ce qu'ils fournissent des mesures de la perception de la profondeur, de l’acuité proche et lointaine, des phorias (une phorie existe lorsque les yeux ne convergent pas naturellement vers un point focal approprié éloigné de l’individu) et de la discrimination de couleur.

Le test le plus connu du daltonisme est probablement le test d’Ishihari. Il consiste en une série de cartes ou d'assiettes dont les motifs sont composés de points de couleur. Les dessins sont construits de manière à ce que les points d’arrière-plan se composent d’une couleur alors que le dessin est composé d’une autre couleur.

Les couleurs ont été délibérément sélectionnées de manière à ce qu'une personne ayant une vision des couleurs normale perçoive le bon chiffre (généralement un nombre), tandis que la personne daltonienne ne percevra aucun chiffre ou un dessin incorrect. Des réponses appropriées à chaque plaque pour la vision normale, la cécité rouge, la cécité verte et le daltonisme total sont données dans le manuel de test.

Tests d'audition:

L'acuité auditive, tout comme l'acuité visuelle, a plusieurs dimensions. Cependant, la dimension la plus commune est simplement le degré de sensibilité d'une personne à des sons de hauteur différente. L'audiomètre est l'instrument habituellement utilisé pour mesurer la sensibilité auditive: il génère des sons purs de différentes fréquences que l'examinateur peut modifier en fonction de leur sonie.

La personne testée écoute le ton, qui augmente progressivement en intensité. Lorsqu'il entend la note, il signale à l'examinateur qui enregistre l'intensité. Habituellement, à la moitié des essais, l’examinateur commence avec une tonalité forte et diminue l’intensité jusqu’à ce que le client déclare ne plus l’entendre, tandis que sur l’autre moitié, il commence en dessous du point audible.

La moyenne d'une série de tels essais est considérée comme le seuil de la personne pour cette fréquence. La figure 4.2 montre la relation générale qui existe entre la fréquence d’une tonalité et le seuil de cette tonalité. Notez que nous sommes plus sensibles aux sons dans la plage de deux à trois mille cycles / seconde. À titre de comparaison, une courbe d’audition pour une personne ayant une perte d’audition substantielle dans les niveaux de fréquence supérieurs est également incluse dans la Figure 4.2. Le montant des pertes, quelle que soit la fréquence, est la distance entre la moyenne de la population et la courbe propre à chaque individu.

À l'aide de l'audiomètre, il est possible de préparer un tableau, appelé audiogramme, qui présente un profil clair de l'acuité auditive d'une personne. Un audiogramme ou profil de ce type est préparé pour chaque oreille.

4. Tests de capacité motrice:

De nombreux tests de performance standardisés sont disponibles pour mesurer la coordination motrice fine et / ou globale. Certains des tests fréquemment utilisés sont énumérés ci-dessous.

Purdue Pegboard:

Ce test chronométré nécessite de placer les épingles dans les petits trous du panneau perforé, en utilisant d’abord la main droite, puis la main gauche et enfin les deux mains ensemble (Tiffin, 1941). Dans la deuxième partie de l’essai, les goupilles doivent de nouveau être placées dans les trous, mais cette fois-ci, les colliers et les rondelles doivent être assemblés avec les épingles au fur et à mesure de leur placement (les deux mains sont nécessaires pour cette partie de l’essai). Les deux parties du test sont conçues pour mesurer la dextérité manuelle et la dextérité digitale fine, respectivement.

Test de dextérité de Crawford Small Parts:

Ce test chronométré comporte deux parties (Crawford et Crawford, 1946). Dans la partie 1, les broches sont placées dans des trous avec une pincette, puis des colliers métalliques sont placés sur les broches. Dans la partie 2, un tournevis est utilisé pour visser les petites vis après qu'elles ont été placées à la main dans les trous filetés.

Test du taux de manipulation du Minnesota:

Comme le test de Crawford, ce test comprend deux parties distinctes. Dans la première partie, la tâche consiste à placer 58 blocs ronds dans une planche ayant un nombre égal de trous. Les blocs ont un diamètre de 1½ pouce et sont légèrement plus épais que les trous profonds, c’est-à-dire qu’ils font toujours saillie après avoir été correctement placés. La première partie est appelée test de «placement». La deuxième partie consiste à demander au sujet de retourner tous les blocs et de remplacer leurs trous. C'est ce qu'on appelle le test de «retournement». Le score d'une personne est le temps nécessaire pour effectuer chaque tâche. Un aspect intéressant est que les deux parties ne sont pas très corrélées. La corrélation entre les scores des parties est généralement de l'ordre de 0, 50.

5. Inventaires d'intérêts:

La probabilité de réussite dans un métier qui nous intéresse doit être supérieure à la probabilité de succès dans un métier qu'une personne trouve peu intéressant. Pour cette raison, il semblerait judicieux d’obtenir une certaine mesure des intérêts d’une personne avant de l’engager dans un emploi ou de suggérer une vocation particulière. Bien sûr, le moyen le plus évident de déterminer l’intérêt d’une personne est tout simplement de lui demander ce qui l’intéresse.

Cependant, pour diverses raisons, l’approche directe s’est révélée dépourvue de la fiabilité nécessaire. Trop souvent, les gens n’ont pas une connaissance suffisante de certains choix professionnels pour se faire une idée précise de la question de savoir s’ils trouveraient réellement ou non une carrière intéressante. Au lieu de cela, ils peuvent simplement exprimer leur intérêt en termes d’estimations brutes telles que: «Cela semble amusant, du moins que je sache à ce sujet.»

Pour cette raison, des inventaires d’intérêts ont été élaborés au fil des ans pour réaliser l’évaluation de manière plus subtile et sophistiquée. L'élaboration de la plupart de ces inventaires a suivi le même schéma de base, avec seulement de légères variations sur le thème général.

La procédure pour développer de tels tests pourrait être la suivante:

1. Préparez une variété d’articles sur la façon dont vous aimez toutes sortes d’activités, idées, objets et types de personnes.

Certains éléments typiques pourraient être:

J'aime aller nager.

J'aime aller aux concerts.

Les gens qui parlent beaucoup sont amusants.

La rédaction de rapports scolaires est un travail intéressant.

2. Les articles sont ensuite donnés à des personnes appartenant à des professions ou à des groupes de professions différents. On demande aux personnes exerçant ces professions d'indiquer si ces articles les décrivent, c'est-à-dire si elles sont d'accord ou non avec l'énoncé.

3. Les clés sont ensuite développées pour chaque profession à l'aide des éléments qui la distinguent statistiquement de toutes les autres, c'est-à-dire que les personnes exerçant cette profession y répondent beaucoup plus (ou moins) souvent.

4. Ces clés peuvent ensuite être utilisées pour obtenir un score d'intérêt pour chaque profession pour une personne qui passe le test. Dans la mesure où une personne vérifie ces éléments sur une clé particulière, elle est considérée comme ayant des intérêts similaires à ceux des personnes qui exercent déjà cette profession. L'hypothèse implicite est que plus le modèle d'intérêt est similaire, plus il est apte à réussir dans cette profession.

Espace d'Intérêt Vétérinaire Fort (SVIB):

Développé par EK Strong, Jr., le SVIB est composé de 400 éléments divisés en huit parties différentes (1938). Il existe 47 clés professionnelles différentes pouvant être utilisées avec la forme masculine du test et 28 clés permettant de noter la forme féminine. La plupart des clés sont destinées à des occupations de niveau supérieur. (On a relativement peu réussi à obtenir les clés pour les emplois de bas niveau.)

En plus des clés pour les diverses professions, la SVIB fournit également un certain nombre de clés de notation qui peuvent être utilisées pour évaluer la maturité des intérêts, le niveau professionnel, la masculinité et le niveau de spécialisation. Cette dernière échelle est pertinente pour le monde du travail extrêmement complexe d'aujourd'hui, car elle contient des éléments qui ont permis de distinguer les intérêts des hommes qui se sont spécialisés dans un domaine donné de ceux qui sont restés des «médecins généralistes». Les échelles de la SVIB sont fiables le milieu des années quatre-vingt.

Enregistrement de préférence Kuder:

Le Kuder Preference Record est un autre inventaire d’intérêts plus récent. Les deux formes les plus fréquemment utilisées sont la forme professionnelle (Kuder, 1934) et la forme professionnelle (Kuder, 1956). Le premier est composé d’un certain nombre d’alternatives à choix forcé, dans lesquelles la personne doit choisir parmi les trois activités énumérées celle qu’elle préfère et celle qu’elle préfère.

Les échelles de la forme professionnelle comprennent les activités de plein air, de calcul, mécaniques, persuasives, scientifiques, artistiques, littéraires, musicales, de services sociaux et de bureau. La fiche professionnelle a été construite de manière similaire à la SVIB et comporte 38 clés professionnelles différentes.

6. Inventaires de personnalité:

L'utilisation de mesures de la personnalité comme prédicteurs de la réussite professionnelle a suscité plus de controverse qu'avec tout autre type de test. En règle générale, la validité de tels instruments a eu tendance à être un peu moins impressionnante, bien que la prévisibilité ait été parfois assez importante. De nombreuses raisons ont été suggérées pour expliquer le manque général de succès dans les situations industrielles d’inventaires de la personnalité, telles que le manque de fiabilité, le caractère inapproprié du contexte et le risque de simulation.

Même les tests développés spécifiquement pour contrer ces objections n’ont pas permis de produire des validités de l’ampleur que l’on pourrait souhaiter. Les auteurs sont d'avis que la «personnalité» contribue dans une large mesure à la réussite professionnelle de nombreuses personnes, en particulier dans les emplois de haut niveau. Néanmoins, l'évaluation réussie de la personnalité pour un travail spécifique est l'exception plutôt que la règle.

Les mesures de la personnalité peuvent facilement être classées en questionnaires d’auto-évaluation ou en tests projectifs. Les inventaires autodéclarés impliquent généralement de répondre à une question en indiquant, par exemple, dans quelle mesure le client “accepte” la question, dans quelle mesure il le “décrit”, ou laquelle des k alternatives qu'il “préfère”. L'essence de la réponse est celle de l'auto-description.

Les éléments de test typiques sont:

Vous inquiétez-vous de possibles malheurs?

Est-ce que la discipline vous rend mécontent?

À une réception ou à un thé, vous sentez-vous réticent à rencontrer la personne la plus importante du moment?

Vous inquiétez-vous souvent de votre santé?

Les tests projectifs, en revanche, impliquent généralement l’obtention d’une réponse non structurée ou «libre» de la part de l’individu. Par exemple, le test peut fournir une phrase incomplète et demander au destinataire de la terminer comme bon lui semble. Une autre différence majeure entre les inventaires d’auto-description et les mesures projectives est que la notation et l’interprétation de ces dernières sont beaucoup plus complexes et nécessitent une formation beaucoup plus poussée. Des exemples des deux types de mesures de la personnalité sont décrits dans les sections suivantes.

Enquête sur le tempérament Guilford-Zimmerman:

Ce test est une combinaison de trois précédents inventaires de personnalité (Guilford et Zimmerman, 1949). Elle a été mise au point à l’aide d’une procédure statistique appelée analyse factorielle, une technique qui regroupe les éléments (en l’occurrence les éléments à tester) en grappes homogènes qui sont généralement relativement indépendantes les unes des autres. Le Guilford-Zimmerman attribue une note à dix facteurs différents. Chaque trait ou facteur de personnalité est basé sur trente éléments différents et chaque trait est censé être indépendant des autres traits.

Les traits sont les suivants:

La fiabilité des différentes échelles varie de 0, 75 à 0, 85.

Inventaire de personnalité multiphasique du Minnesota (MMPI):

L'inventaire de description automatique le plus connu est probablement l'inventaire de personnalité multiphasique du Minnesota (MMPI). Il consiste en 550 affirmations affirmatives que la personne qui passe le test doit classer comme vraies, fausses ou ne pouvant pas dire (Hathaway et McKinley, 1943). En utilisant des procédures standard d’analyse d’items dans lesquelles un groupe de normaux témoin devait répondre à un item de manière beaucoup plus fréquente (ou moins) qu’un groupe correspondant de patients cliniques afin que cet item soit considéré comme discriminant, on a utilisé dix développé comme suit

En plus de ces échelles, le MMPI fournit également quatre échelles de «validité» qui peuvent être utilisées pour indiquer dans quelle mesure le répondant comprend ce qui lui est demandé et a coopéré à la réalisation du test. Le test a eu une utilisation industrielle limitée, notamment en raison de sa longueur et peut-être de la terminologie clinique. Cependant, il a été utilisé par des agences gouvernementales et a fait l'objet d'enquêtes du Congrès relatives à «une atteinte à la vie privée». La fiabilité des sous-échelles a tendance à être assez faible. On peut donc investir beaucoup de temps pour certaines données. de consistance incertaine.

Inventaire de personnalité de Bernreuter:

À l'instar du Guilford-Zimmerman, l'inventaire de personnalité de Bernreuter est une combinaison de mesures de personnalité antérieures (quatre, dans ce cas).

Il se compose de 125 éléments oui-non et donne des scores sur les échelles suivantes:

B1N. Neuroticism - B4D. Dominance

B2S. Autosuffisance - FIC. Confiance

B3I. Introversion - F2S. Sociabilité

Les quatre premières échelles ont été développées par Bernreuter. Cependant, ils se sont avérés hautement corrélés (par exemple, BIN et B3I étaient corrélés jusqu'à 0, 95) et étaient donc quelque peu redondants. Flanagan (1935) a ensuite analysé les items testés par facteurs et a trouvé deux échelles relativement indépendantes, FIC et F2S. Ces dernières clés doivent être utilisées à la place des quatre premières échelles plutôt qu’avec celles-ci.

Test de Rorschach:

Ce test est un instrument projectif plutôt qu'un inventaire (Rorschach, 1947). Le test de Rorschach présente au sujet une série de dix taches d'encre normalisées. Dans chaque cas, le sujet énonce librement ce qu'il voit, soit dans les parties de chaque transfert, soit dans le transfert complet. L'examinateur, qui doit être formé à cette technique, analyse les résultats de nombreuses façons. La notation dépend du type de réponse, que le sujet rapporte des mouvements, des figures humaines, des objets animés ou inanimés, etc.

Les partisans rigides de cette technique manifestent une ferveur presque religieuse, et inversement les assaillants insistent sur le fait que le test est inutile. Les auteurs estiment que le test a une valeur diagnostique pour l'analyse de la personnalité et des aspects émotionnels de l'individu, mais dépend de la compétence de l'interprète du test.

Test d'aperception thématique (Tat):

Un second test projectif bien connu, le Thematic Apperception Test (TAT) a été développé par Murray (1943). Une série d'images est présentée au sujet et il est invité à raconter une histoire improvisée à propos de chaque image. L'analyse des thèmes des récits, en particulier lorsque les mêmes thèmes se répètent, révèle des pulsions dominantes ainsi que des conflits et des inhibitions. Dans cette épreuve, de même que dans le Rorschach, une formation spéciale est nécessaire.

Humm-Wadsworth Temperament Scale:

Un inventaire de la personnalité, l'échelle de tempérament Human-Wadsworth, comprend 318 questions auxquelles le testée répond par oui ou par non (Human et Wadsworth, 1935). Sept aspects différents du tempérament sont obtenus à partir de l'inventaire. Très peu d'informations sur la validité ont été révélées quant à sa valeur dans l'industrie.

Analyse de vecteur d'activité:

L'analyse de vecteur d'activité est un test très controversé. Selon son auteur, WV Clarke (1953), il est utilisé dans plus de 100 entreprises du secteur des affaires et de l'industrie. Le test consiste en une feuille contenant 81 mots descriptifs. Le répondant «place un X (dans la colonne 1) avant chaque mot qui a déjà été utilisé par quelqu'un pour vous décrire.» Dans la deuxième colonne, le répondant «place un X en regard de chaque mot que vous croyez honnêtement vous décrire.

Il en résulte une notation de quatre vecteurs (agressivité, sociabilité, amabilité et évitement) et une note globale ou un niveau d'activité. La nouveauté est l’affirmation selon laquelle, après seulement dix jours de formation, toute personne diplômée d’un collège et ayant cinq ans d’expérience industrielle peut devenir analyste. Nous nous demandons si la popularité de ce test repose sur le principe suivant: «Vous aussi pouvez devenir un expert en seulement dix jours».