Les 15 principales méthodes utilisées pour l'évaluation du rendement des employés

Certaines des méthodes utilisées dans l'évaluation du rendement des employés sont les suivantes:

1. Méthode de la liste de contrôle:

Une liste de contrôle est une liste composée d’énoncés de traits de caractère, de qualités et de comportement des employés. Il comporte deux colonnes «Oui» et «Non» représentant les réponses positives et négatives.

2. Méthode de distribution forcée:

Dans cette méthode, l’employé est évalué sur la base du modèle d’une courbe normale avec l’hypothèse que le niveau de performance est conforme à une distribution normale.

3. Méthode de choix forcé:

Dans cette méthode, l'évaluateur reçoit une série d'énoncés pour évaluer l'employé. L'évaluateur peut choisir n'importe quel énoncé qui décrit clairement l'employé.

4. Échelle d'évaluation graphique:

La méthode la plus couramment utilisée dans laquelle l’évaluateur se voit présenter un ensemble de traits dans un formulaire d’évaluation imprimé. Diverses caractéristiques telles que la connaissance du travail, la qualité du travail, l'initiative et la diligence sont classées sur une échelle de 0 à 9. L'employé reçoit les commentaires de l'évaluateur afin qu'il puisse améliorer les points faibles.

5. Méthode d'essai:

Le superviseur rédige une application décrivant la performance de l'employé après avoir pris en compte certains paramètres, tels que la performance au travail, la force, la faiblesse, le potentiel de l'employé et les domaines dans lesquels il doit être formé.

6. Méthode d'examen sur le terrain:

Un interlocuteur de n'importe quel autre bureau (service des ressources humaines) interroge les responsables et les superviseurs hiérarchiques pour évaluer les subordonnés travaillant sous leurs ordres. Les gestionnaires sont interrogés sur le niveau de performance, le potentiel de croissance et les caractéristiques positives et négatives des employés.

7. Méthode de comparaison appariée:

Selon cette méthode, le superviseur reçoit une série de cartes, chacune contenant le nom de deux employés. Le superviseur choisit le meilleur d'entre eux par comparaison. Le nombre de comparaisons est divisé avec une formule N (N-1) / 2

Où N = nombre d'employés à comparer.

8. Méthode de classement:

Sur la base des compétences, des connaissances et des traits, les employés sont classés comme exceptionnels, bons, passables, moyens, médiocres et non satisfaisants.

9. Méthode de classement:

Le supérieur hiérarchique les employés par ordre de mérite et de démérite. Il est très difficile d'évaluer un grand nombre d'employés.

10. Méthode de l'incident critique:

Cette méthode met l'accent sur les incidents critiques et le comportement des employés utilisés pour distinguer les bonnes et les mauvaises performances.

11. Échelles d'évaluation à ancrage comportemental (BARS):

Cette méthode est basée sur le comportement des employés au travail. Le comportement d'un employé est mesuré par rapport à une échelle de performance.

Les étapes sous BARRES sont les suivantes:

une. Environ six à dix dimensions de performance sont identifiées et définies par les évaluateurs et les taux.

b. Les dimensions sont ancrées avec des incidents critiques positifs et négatifs.

c. Chaque tarif est ensuite noté sur les dimensions.

ré. Les notes sont des commentaires en utilisant les termes affichés sur les entreprises.

12. Tableau de bord équilibré:

Cette méthode a été développée par Robert Kaplan et David Norton. Il crée des liens entre les clients financiers, les processus et l’apprentissage. Selon cette méthode, les stratégies sont traduites en objectifs clairs. Tous les employés doivent comprendre comment leurs tâches sont alignées sur les objectifs de niveau supérieur.

Les employés doivent être informés de la manière dont ils sont responsables de la réalisation des objectifs, de la mesure dans laquelle ils les ont atteints et des raisons de leur échec. Le tableau de bord de chaque employé indique les ajustements et améliorations de performances nécessaires.

13. Comptabilité des ressources humaines:

La comptabilité des ressources humaines traite du coût et de la contribution des employés dans une organisation. Le coût de l'employé comprend le coût de la planification de la main-d'œuvre, du recrutement, de la sélection et de la formation, tandis que la contribution est la valeur ajoutée par l'employé. La performance d'un employé est positive si sa contribution est supérieure au coût et inversement.

14. Méthode de gestion par objectifs:

La gestion par objectifs est une méthode dans laquelle les responsables supérieurs et subordonnés d'une organisation identifient ensemble ses objectifs communs et définissent les principaux domaines de responsabilité de chaque individu en termes de résultats attendus. Ainsi, il concentre l’attention sur la fixation d’objectifs et la réalisation de ces objectifs. Au cours de l'instruction, les supérieurs et les subordonnés mettent à jour et modifient les objectifs, selon les besoins.

15. évaluation à 360 degrés:

Toute personne ayant une connaissance approfondie du contenu du travail peut évaluer un employé. Selon cette méthode, toutes les parties liées au rôle de l'individu dans une organisation évaluent un employé. Ainsi, l'évaluation des performances par les superviseurs, les pairs, les subordonnés, les clients, les employés eux-mêmes, d'autres utilisateurs de services et les consultants est appelée évaluation à 360 degrés.