4 meilleures méthodes d'évaluation des emplois (expliquées avec le diagramme)

Il existe actuellement quatre méthodes de base d’évaluation des emplois, qui sont regroupées en deux catégories:

1 Méthodes non quantitatives:

(a) Classement ou comparaison d'emplois

b) Classement ou classification des emplois

2. Méthodes quantitatives:

(a) Cote numérique

b) Comparaison des facteurs

La différence fondamentale entre ces deux méthodes réside dans le fait que, dans les méthodes non quantitatives, un travail est comparé dans son ensemble à d’autres emplois dans l’organisation, alors que dans le cas de méthodes quantitatives, les facteurs clés d’un travail sont sélectionnés et, ensuite, mesuré. Les quatre méthodes d’évaluation des emplois sont maintenant examinées une à une.

Méthode de classement:

La méthode de classement est la forme la plus simple d’évaluation des emplois. Dans cette méthode, chaque travail dans son ensemble est comparé avec un autre et cette comparaison des emplois se poursuit jusqu'à ce que tous les emplois aient été évalués et classés. Tous les emplois sont classés par ordre d'importance, du plus simple au plus difficile ou du plus élevé au plus faible.

L'importance de l'ordre du travail est jugée en termes de tâches, de responsabilités et d'exigences du titulaire du poste. Les emplois sont classés en fonction de «l’ensemble du travail» plutôt que d’un certain nombre de facteurs indemnisables. Le classement des emplois dans une université, basé sur la méthode de classement, peut ressembler à ceci:

Tableau 14.2: Classement des emplois universitaires:

Ordre de classement

Échelle salariale

Professeur / registraire

Lecteur / Dy. Greffier

Maître de Conférences / Asst. Greffier

Rs. 16, 40 (M50-20 900-500-22 400)

Rs. 12 000-420-18 300

Rs. 8 000-275-13, 500

L’application de la méthode de classement implique la procédure suivante:

1. Analyser et décrire les emplois, en mettant en évidence les aspects à utiliser aux fins de comparaison.

2. Identifiez les emplois de référence (10 à 20 emplois, qui incluent tous les principaux départements et fonctions). Les emplois peuvent être les emplois les plus importants et les moins importants, un travail à mi-chemin entre les deux extrêmes et d’autres aux points intermédiaires les plus élevés ou les plus bas.

3. Classer tous les emplois de l'organisation autour des emplois de référence jusqu'à ce que tous les emplois soient classés par ordre d'importance.

4. Enfin, divisez tous les emplois classés en groupes ou en classifications appropriés en tenant compte des caractéristiques communes des emplois, telles que des tâches, des compétences ou des exigences de formation similaires. Tous les emplois au sein d'un groupe ou d'une classification donnés reçoivent le même salaire ou la même gamme de taux.

La méthode de classement convient aux petites entreprises où les emplois sont simples et peu nombreux. Il convient également à l'évaluation des tâches managériales lorsque le contenu des tâches ne peut être mesuré de manière quantitative. La méthode de classement étant simple, on peut l’utiliser dans les premières étapes de l’évaluation des emplois dans une organisation.

Mérites:

La méthode de classement présente les avantages suivants:

1. C'est la méthode la plus simple.

2. Il est assez économique de le mettre en vigueur.

3. Cela prend moins de temps et implique peu de travail sur papier.

Démérites:

La méthode souffre des inconvénients suivants:

1. Le principal inconvénient de la méthode de classement est qu’il n’existe pas de normes de jugement précises et qu’il n’ya aucun moyen de mesurer les différences entre les emplois.

2. Il est très difficile à gérer lorsqu'il existe un grand nombre d'emplois.

Méthode de notation:

La méthode de classement est également appelée "méthode de classification". Cette méthode d'évaluation des emplois a été rendue populaire par la Commission du service civil des États-Unis. Selon cette méthode, les classes ou classes d’emploi sont établies par un organisme ou un comité autorisé désigné à cet effet. Une classe d'emploi est définie comme un groupe de différents emplois de difficulté similaire ou nécessitant des compétences similaires pour les exécuter. Les notes d'emploi sont déterminées sur la base des informations dérivées de l'analyse des emplois.

Les notes ou les classes sont créées en identifiant un dénominateur commun tel que les compétences, les connaissances et les responsabilités. L’exemple de catégories d’emplois peut inclure, selon le type d’emplois offerts par l’organisation, des personnes qualifiées, non qualifiées, des commis aux comptes, des dactylographes, des sténotypistes, des surintendants de bureau, des assistants de laboratoire, etc.

Une fois que les notes sont établies, chaque travail est ensuite placé dans la classe ou le grade approprié en fonction de la correspondance entre ses caractéristiques et une note. De cette façon, une série de catégories d’emplois est créée. Ensuite, un salaire / taux de salaire différent est fixé pour chaque classe.

Mérites:

Les principaux avantages de la méthode de notation pour l’évaluation des emplois sont les suivants:

1. Cette méthode est facile à comprendre et simple à utiliser.

2. Il est économique et convient donc aux petites organisations.

3. Le regroupement des emplois en classifications facilite l'administration des problèmes de détermination de la paie.

4. Cette méthode est utile pour les emplois du gouvernement.

Démérites:

Les inconvénients de cette méthode incluent:

1. La méthode souffre de la partialité personnelle des membres du comité.

2. Il ne peut pas traiter de tâches complexes qui ne rentrent pas parfaitement dans une classe.

3. Cette méthode est rarement utilisée dans une industrie.

Note en points:

C’est la méthode d’évaluation des emplois la plus utilisée. Selon cette méthode, les emplois sont décomposés en fonction de divers facteurs identifiables tels que les compétences, l’effort, la formation, les connaissances, les dangers, la responsabilité, etc. Ensuite, des points sont attribués à chacun de ces facteurs.

Des poids sont attribués aux facteurs en fonction de leur importance pour effectuer le travail. Les points ainsi attribués aux différents facteurs d’un travail sont ensuite additionnés. Ensuite, les emplois avec un total similaire de points sont placés dans les mêmes niveaux de rémunération. La somme des points donne un indice de l'importance relative des emplois évalués.

La procédure utilisée pour déterminer les points de travail est la suivante:

Déterminez les travaux à évaluer. Les emplois doivent couvrir l’ensemble des principaux secteurs d’activité et de responsabilités couverts par la méthode.

Déterminez les facteurs à utiliser pour analyser et évaluer les emplois. Le nombre de facteurs doit être restreint car trop de facteurs entraînent un schéma trop complexe avec chevauchement et double emploi.

Définissez les facteurs clairement par écrit. Cela est nécessaire pour garantir que différents évaluateurs d’emplois interprètent un facteur particulier dans le même sens.

Déterminez les degrés de chaque facteur et attribuez une valeur en points à chaque degré.

Les valeurs de points sont attribuées à différents degrés en fonction de la progression arithmétique.

Enfin, les valeurs monétaires sont attribuées aux points. À cette fin, des points sont ajoutés pour donner la valeur totale d'un travail. Sa valeur est ensuite traduite en termes monétaires selon une formule prédéterminée.

Mérites:

La méthode présente les avantages suivants:

1. C’est la méthode d’évaluation des emplois la plus complète et la plus précise.

2. Les préjugés et le jugement humain sont minimisés, ce qui signifie que le système ne peut pas être facilement manipulé.

3. Étant la méthode systématique, les travailleurs de l’organisation privilégient cette méthode.

4. Les échelles développées dans cette méthode peuvent être utilisées pendant longtemps.

5. Les emplois peuvent être facilement placés dans des catégories distinctes.

Démérites:

Les inconvénients de la méthode sont les suivants:

1. C'est une méthode à la fois longue et coûteuse.

2. Il est difficile à comprendre pour un travailleur moyen.

3. L'enregistrement des échelles d'évaluation nécessite beaucoup de travail de bureau.

4. Il ne convient pas aux travaux de gestion pour lesquels le contenu du travail n'est pas mesurable en termes quantitatifs.

Méthode de comparaison des facteurs:

Cette méthode est une combinaison de méthodes de classement et de méthodes de point, en ce sens qu’elle classe les emplois en les comparant et en fait une analyse en décomposant les emplois en facteurs indemnisables. Ce système est généralement utilisé pour évaluer les postes de cols blancs, professionnels et de direction.

Le mécanisme d'évaluation des travaux selon cette méthode implique les étapes suivantes:

1. Tout d’abord, les emplois clés ou de référence sont sélectionnés comme normes. Les emplois clés sélectionnés doivent avoir un contenu standard, des taux de rémunération bien acceptés dans la communauté et doivent consister en un échantillon représentatif de tous les emplois évalués, du plus bas au plus rémunéré, du plus important au plus petit. important - et couvrent l’ensemble des exigences de chaque facteur, comme convenu par un comité représentant les travailleurs et la direction.

2. Les facteurs communs à tous les emplois sont identifiés, sélectionnés et définis avec précision. Les facteurs communs à tous les emplois sont généralement cinq, à savoir les exigences mentales, les exigences physiques, les compétences requises, les conditions de travail et les responsabilités.

3. Une fois que les emplois clés sont identifiés et que les facteurs communs sont choisis, les emplois clés sont ensuite classés en fonction des facteurs communs sélectionnés.

4. L'étape suivante consiste à déterminer un taux de base juste et équitable (généralement exprimé sur une base horaire), puis à répartir ce taux de base entre les cinq facteurs communs mentionnés précédemment. Voici un exemple de tarif de base et son schéma d’attribution:

5. La dernière étape de la méthode de comparaison des facteurs consiste à comparer et à évaluer les emplois restants dans l'organisation. Pour illustrer ce propos, un travail de «fabricant d'outils» doit être évalué. Après comparaison, on constate que ses compétences sont similaires à celles de l’électricien (5), aux exigences intellectuelles du soudeur (10). Les exigences physiques à satisfaire à nouveau de l’électricien (12), aux conditions de travail du mécanicien (24) et à la responsabilité de ce dernier (3). Ainsi, le taux de salaire pour le travail d’outilleur sera de Rs. 54 (Rs.5 + Rs. 10 + Rs. 12 + Rs.24 + Rs.3).

Mérites:

Cette méthode bénéficie des avantages suivants:

1. C'est une méthode plus objective d'évaluation des emplois.

2. La méthode est flexible car il n'y a pas de limite supérieure à la notation d'un facteur.

3. C'est une méthode assez facile à expliquer aux employés.

4. L'utilisation d'un nombre limité de facteurs (généralement cinq) réduit les risques de chevauchement et de surpondération des facteurs.

5. Cela facilite la détermination de la valeur relative des différents emplois.

Démérites:

La méthode présente toutefois les inconvénients suivants:

1. C’est une méthode coûteuse et qui prend du temps.

2. L'utilisation des mêmes cinq facteurs pour évaluer les tâches peut ne pas toujours être appropriée, car les tâches diffèrent d'une organisation à l'autre et au sein d'une entreprise.

3. Il est difficile à comprendre et à utiliser.

Maintenant, toutes les quatre méthodes sont résumées comme suit: