Les 5 principales étapes du processus de planification des ressources humaines

Lisez cet article pour en savoir plus sur les cinq étapes du processus de planification des ressources humaines.

1. Analyse des plans et objectifs de l'organisation:

La planification des ressources humaines fait partie du plan d’organisation global. Le processus de planification des ressources humaines commence par l'analyse du plan général de l'organisation en plans et sous-divisions départementaux, sectoriels et sous-sectoriels, tels que les plans de vente, de marketing et de technologie. Cette décomposition du plan global permet d’évaluer les besoins en ressources humaines de chaque département et activité. Outre l'analyse des plans d'organisation, les objectifs de l'organisation sont également analysés.

Si l’objectif de l’organisation est la croissance et l’expansion rapides, il faut davantage de main-d’œuvre dans toutes les activités fonctionnelles et tous les départements pour faire face aux défis de l’augmentation de la part de marché, des finances, de la taille des actifs, des nouveaux marchés, des stocks et des nouveaux produits. La nouvelle stratégie de croissance de l'organisation nécessite un grand nombre de main-d'œuvre qualifiée. Le service des ressources humaines doit procéder à un recrutement et à une formation rapides pour répondre aux besoins en ressources humaines de l'organisation.

Dans le cas où l’organisation confrontée à des périodes difficiles de baisse de la demande pour ses produits doit réduire sa production, elle doit donc réduire ses effectifs. Le département des ressources humaines doit prendre des décisions difficiles pour réduire les effectifs existants. Dans le monde des affaires moderne, les fusions et acquisitions posent un nouveau défi au département des ressources humaines.

Le département des ressources humaines doit faire face à une période difficile en raison de la culture d'entreprise et du milieu de travail contradictoires des deux entreprises ou plus qui se rencontrent en cas de fusion ou d'acquisition. Le département des ressources humaines doit élaborer des plans pour se détendre ou pour embaucher et fusionner un environnement de travail culturel conflictuel. Parfois, les décisions concernant les réductions de salaire doivent être prises. Cela déplaira aux employés qui préparent la voie aux conflits de travail.

2. Analyse des objectifs de planification des ressources humaines:

La planification des ressources humaines fait partie du plan d'entreprise. Ses objectifs doivent être fixés à la lumière des objectifs de l'entreprise. L'accent est mis sur les exigences futures que celles présentes. La planification des ressources humaines a pour objectif principal de répondre aux besoins actuels et futurs en main-d’œuvre de l’organisation.

Le service des ressources humaines devrait préciser la politique en matière d’acquisition de ressources humaines. Il peut les recruter par voie de promotion; transfert, c’est-à-dire depuis l’organisation ou depuis une source externe. Il doit également clarifier les critères de sélection et le besoin de formation et de développement.

Il doit décider de supprimer ou de conserver certains emplois anciens et courants ou de les remplacer par de nouveaux emplois significatifs pour relever les défis posés par l'environnement commercial et industriel en mutation rapide. Ces objectifs doivent être intégrés aux objectifs de tous les domaines fonctionnels de l’organisation. L'accent doit également être mis sur l'optimisation du retour sur investissement en ressources humaines.

3. Prévision des besoins en ressources humaines:

La prévision correcte des ressources humaines requises pour l’organisation devient simple si la conception et la structure des tâches examinées tiennent compte des compétences, des potentialités et des connaissances nécessaires pour les réaliser et faire une estimation des besoins futurs. Il ne faut pas croire que la conception et la structure des emplois existants sont parfaites et ne peuvent pas être modifiées en temps supplémentaire. Le développement récent de la technologie et de l'utilisation des ordinateurs et des robots dans la fabrication a changé le scénario.

Maintenant, les conceptions assistées par ordinateur (CAO) et la fabrication assistée par ordinateur (FAO) ont commencé à éliminer les anciennes méthodes traditionnellement utilisées. Cela a complètement changé la conception des emplois. Dans les temps modernes, la soudure et d'autres tâches connexes sont effectuées par des robots.

Le point est que le besoin de capacités, de compétences, de connaissances, de potentialités chez les employés actuels et futurs doit être examiné. Cela changera la planification des ressources humaines. Les techniques améliorées ont non seulement amélioré la qualité du produit, mais ont également entraîné une restructuration de la conception des emplois. La conception de nouveaux emplois nécessite davantage de personnes ayant des connaissances en informatique, ingénierie et autres technologies. Il existe donc une demande croissante d'ingénieurs et de technocrates ayant des antécédents en gestion dans les entreprises.

Les autres facteurs qui prédominent dans les prévisions concernant les ressources humaines sont les suivants:

a) expansion de l'entreprise,

b) fusions et acquisitions,

c) Retraite, décès, démission et licenciement,

d) changement de style de direction,

e) Amélioration de la productivité.

Les facteurs ci-dessus dominent la qualité et la quantité des ressources humaines. Les diverses compétences requises pour effectuer les tâches permettront de prévoir les besoins en ressources humaines de l’organisation. Déterminer les besoins en compétences et les satisfaire est un aspect essentiel de la planification des ressources humaines. La demande de ressources humaines est estimée en utilisant certaines méthodes statistiques et d’étude d’oeuvre et les opinions des responsables concernant les besoins en personnel de leurs départements respectifs. C'est ainsi que la prévision de la demande en qualité et en quantité de ressources humaines pour l'ensemble de l'organisation est faite.

4. Évaluation de l'offre de ressources humaines:

Pour évaluer l’offre de ressources humaines de l’organisation, il faut commencer par l’inventaire actuel des ressources humaines de l’organisation. Il est également connu sous le nom d’audit des ressources humaines à entreprendre par les services de l’organisation où des informations complètes concernant les compétences, les aptitudes, les qualifications, la capacité de travailler dur sont disponibles, ainsi que la quantité et la qualité des ressources humaines occupant différents postes, les probab les retraites.

Sur la base de ces informations, ils peuvent déterminer l'offre de main-d'œuvre suffisante pour répondre aux besoins du ministère, en excès ou en pénurie. Cela peut être élaboré quantitativement et qualitativement. La somme totale des fournitures de tous les départements doit être égale à celle des ressources humaines de l'organisation. De cette manière, l’inventaire actuel ou actuel des ressources humaines est comptabilisé.

L'offre de ressources humaines peut être moindre en raison de licenciements, de licenciements, de départs volontaires à la retraite, de départs à la retraite, de décès, etc. Si l'offre est inférieure à la demande ou est insuffisante pour satisfaire à l'exigence de ressources humaines, elle peut être satisfaite par des sources externes. Les diplômés d'établissements d'enseignement servent à cela.

De plus, il sera demandé aux employés existants de faire un travail supplémentaire et des salaires pour les heures supplémentaires pourront leur être versés. Ceci est un arrangement purement ad hoc. Après un certain temps, l'organisation doit embaucher le nombre et le type de personnes requis pour répondre aux besoins.

5. Correspondance de la demande et de l'offre:

L’un des objectifs de la planification des ressources humaines est d’évaluer la demande et l’offre de ressources humaines et d’aligner à la fois les pénuries et les excédents, tant en nature que par leur nombre. Cela permettra au service des ressources humaines de connaître le sureffectif ou le sous-effectif. En cas de pénurie de ressources humaines pour faire face à certains emplois dans l'organisation et si elles ne sont pas disponibles sur le marché du travail, il est conseillé de modifier les objectifs de l'organisation dans de telles circonstances.

En cas de pénurie, le service des ressources humaines doit contacter toutes les sources connues pour répondre à l'exigence. Le responsable des ressources humaines peut recommander un plan de fidélisation des employés, par exemple une augmentation de salaire, une amélioration de la vie professionnelle ou une prolongation du mandat de ces employés qui sont sur le point de prendre leur retraite. En cas de ressources humaines excédentaires dans certains départements, le système de redéploiement dans d’autres départements ou d’autres emplois peut être recommandé.

Si les excédents ne peuvent être absorbés par aucun des départements ou emplois, un licenciement du syndicat de l'employé peut être entrepris, lui donnant ainsi tous les avantages prévus par la loi. Une promesse peut être donnée aux employés licenciés de les aider à trouver du travail ailleurs ou, chaque fois que des postes vacants existent, ils seront préférés. La planification des ressources humaines doit obtenir l’appui de l’organisation avec une déclaration de politique du personnel pertinente. Le plan de ressources humaines devient un plan d'action pour l'organisation en ce qui concerne les besoins en personnel.

L'organisation doit suivre la philosophie des ressources humaines en tant que principe directeur. La planification de carrière doit être prise en compte lors de la planification des ressources humaines. Toute personne qui se joint à l'organisation a un long chemin à parcourir. Au cours de sa longue carrière, il aspire à la qualité et souhaite que son talent soit reconnu par une promotion accrue au plus haut niveau et soit récompensé financièrement. Ceci est particulièrement important pour les professionnels qui rejoignent des vocations. Ainsi, une organisation obtient des professionnels ou des experts dans un domaine particulier. C'est à cause de cela que certaines personnes deviennent professionnelles. La planification de carrière fait partie du développement des ressources humaines.