Méthodes de formation: Formation en cours d'emploi et méthodes de formation en cours d'emploi

Méthodes de formation: Formation en cours d'emploi et méthodes de formation en cours d'emploi!

Une grande variété de méthodes de formation sont utilisées dans les affaires. Même au sein d'une même organisation, différentes méthodes sont utilisées pour former différentes personnes. Toutes les méthodes sont divisées en deux classifications pour:

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A. Méthodes de formation en cours d'emploi:

1. Coaching

2. Mentorat

3. Rotation des emplois

4. Technologie d'instruction de travail

5. Apprentissage

6. Doublure

B. Méthodes de formation en dehors du travail:

1. Conférences et conférences

2. Formation de vestibule

3. Exercices de simulation

4. Entraînement de sensibilité

5. Formation transactionnelle

A. Méthodes de formation en cours d'emploi :

Selon ces méthodes, les employés débutants ou inexpérimentés apprennent en observant leurs collègues ou leurs cadres exécutant le travail et en essayant d’imiter leur comportement. Ces méthodes ne coûtent pas cher et sont moins gênantes car les employés sont toujours en poste, la formation est dispensée sur les mêmes machines et l'expérience est conforme aux normes déjà approuvées et, surtout, le stagiaire apprend tout en gagnant de l'argent. Certaines des méthodes couramment utilisées sont:

1. Coaching:

Le coaching est une formation individuelle. Cela aide à identifier rapidement les points faibles et tente de les cibler. Il offre également l'avantage de transférer l'apprentissage théorique à la pratique. Le plus gros problème est qu’il perpétue les pratiques et les styles existants. En Inde, la plupart des mécaniciens de scooter sont formés uniquement par cette méthode.

2. Mentorat:

Cette formation est axée sur le développement de l’attitude. Il est utilisé pour les cadres. Le mentorat est toujours effectué par une personne interne expérimentée. C'est aussi une interaction individuelle, comme du coaching.

3. Rotation des emplois:

Il s’agit de former les employés en les alternant entre différents emplois connexes. La rotation permet non seulement à une personne de se familiariser avec différents emplois, mais elle réduit également l'ennui et permet de développer des relations avec plusieurs personnes. La rotation doit être logique.

4. Technique d'instruction de travail (JIT):

Il s’agit d’une méthode de formation pas à pas (structurée) sur le lieu de travail dans laquelle un formateur approprié (a) prépare le stagiaire avec un aperçu du travail, son objectif et les résultats souhaités, (b) démontre la tâche ou la compétence à le stagiaire, (c) permet au stagiaire de montrer lui-même la démonstration, et (d) d'effectuer un suivi pour fournir un retour d'information et de l'aide. Le matériel d'apprentissage est présenté aux stagiaires sous forme écrite ou par des machines à apprendre au moyen d'une série appelée "cadres". Cette méthode est un outil précieux pour tous les éducateurs (enseignants et formateurs). Cela nous aide:

une. Donner des instructions pas à pas

b. Savoir quand l'apprenant a appris

c. Être diligent (dans de nombreux environnements de travail)

5. Apprentissage:

L'apprentissage est un système de formation d'une nouvelle génération de praticiens d'une compétence. Cette méthode de formation est en vogue dans les métiers, l’artisanat et les domaines techniques dans lesquels une longue période est nécessaire pour acquérir les compétences. Les stagiaires servent d’apprentis à des experts pendant de longues périodes. Ils doivent travailler en association directe avec leurs maîtres et sous leur supervision directe.

L’objet d’une telle formation est de faire des stagiaires des artisans complets. C'est une méthode d'entraînement coûteuse. De plus, rien ne garantit que le travailleur qualifié continuera à travailler dans la même organisation après avoir suivi une formation. Les apprentis reçoivent une rémunération conformément aux accords d'apprentissage.

6. Doublure:

Dans cette méthode, un supérieur forme son subordonné comme assistant d’un manager ou d’un réalisateur (dans un film). Le subordonné apprend par l'expérience et l'observation en participant à la gestion des problèmes quotidiens. Le but fondamental est de préparer le subordonné à assumer pleinement ses responsabilités et ses tâches.

B. Méthodes de formation en milieu de travail :

Les méthodes de formation en dehors du travail sont conduites séparément de l'environnement de travail, le matériel d'étude est fourni, l'accent est mis sur l'apprentissage plutôt que sur l'exécution, et la liberté d'expression existe. Les méthodes importantes comprennent:

1. Conférences et conférences:

Les conférences et les conférences sont la méthode d’instruction traditionnelle et directe. Chaque programme de formation commence par une conférence et une conférence. C'est une présentation verbale pour un large public. Cependant, les conférences doivent être motivantes et susciter l’intérêt des stagiaires. L'orateur doit avoir beaucoup de profondeur dans le sujet. Dans les collèges et les universités, les conférences et les séminaires sont les méthodes les plus couramment utilisées pour la formation.

2. Formation de vestibule:

La formation de vestibule est un terme pour la formation au poste de travail, car elle offre un accès à quelque chose de nouveau (apprentissage). Dans la formation en vestibule, les travailleurs sont formés dans un environnement prototype à des travaux spécifiques dans une partie spécifique de l’usine.

On tente de créer des conditions de travail similaires aux conditions réelles de l'atelier. Après avoir formé des ouvriers dans de telles conditions, les ouvriers formés peuvent être affectés à des travaux similaires dans l'atelier.

Cela permet aux travailleurs de se former aux meilleures méthodes de travail et de se débarrasser de la nervosité initiale. Pendant la Seconde Guerre mondiale, cette méthode a été utilisée pour former un grand nombre de travailleurs en peu de temps. Il peut également être utilisé comme préliminaire à la formation en cours d’emploi. La durée varie de quelques jours à quelques semaines. Cela empêche les stagiaires de commettre des erreurs coûteuses sur les machines réelles.

3. Exercices de simulation:

La simulation est un environnement artificiel exactement similaire à la situation réelle. Il existe quatre techniques de simulation de base utilisées pour dispenser une formation: jeux de gestion, étude de cas, jeux de rôle et formation en panier.

a) Jeux de gestion:

Des jeux bien conçus aident à enraciner des habitudes de pensée, des capacités analytiques, logiques et de raisonnement, une importance du travail en équipe, une gestion du temps, pour prendre des décisions sans capacités complètes d'information, de communication et de leadership. L'utilisation de jeux de gestion peut encourager de nouveaux mécanismes innovants permettant de gérer le stress.

Les jeux de gestion orientent un candidat avec une applicabilité pratique du sujet. Ces jeux aident à apprécier les concepts de gestion de manière pratique. Différents jeux sont utilisés pour la formation des directeurs généraux et des cadres intermédiaires et des responsables fonctionnels - jeux de direction et responsables fonctionnels.

b) Étude de cas:

Les études de cas sont des exemples complexes qui donnent un aperçu du contexte d’un problème et illustrent l’essentiel. Les études de cas sont des activités centrées sur le stagiaire et basées sur des sujets illustrant des concepts théoriques dans un contexte appliqué.

Une étude de cas permet de démontrer l'application de concepts théoriques, comblant ainsi le fossé entre la théorie et la pratique, encourageant l'apprentissage actif, offrant la possibilité de développer des compétences clés telles que la communication, le travail en groupe et la résolution de problèmes, et augmentant le nombre de stagiaires » plaisir du sujet et par conséquent leur désir d'apprendre.

(c) Jeu de rôle:

Chaque stagiaire joue le rôle d'une personne touchée par un problème et étudie les impacts de ces problèmes sur la vie humaine et / ou les effets des activités humaines sur le monde qui nous entoure du point de vue de cette personne.

Il met l'accent sur le côté «réel» de la science et invite les étudiants à traiter des problèmes complexes sans réponse unique et à utiliser une gamme de compétences autres que celles employées dans un projet de recherche typique.

En particulier, le jeu de rôle offre à l’étudiant une occasion précieuse d’apprendre non seulement le contenu du cours, mais aussi d’autres perspectives. Les étapes impliquées dans le jeu de rôle incluent la définition des objectifs, la sélection du contexte et des rôles, la présentation de l'exercice, la préparation / recherche du stagiaire, le jeu de rôle, la discussion de conclusion et l'évaluation. Les types de jeux de rôle peuvent être des jeux de rôle multiples, un jeu de rôle unique, une rotation de rôle et un jeu de rôle spontané.

d) Formation en panier:

L'exercice de corbeille, également appelé formation dans le bac, consiste en un ensemble de documents professionnels pouvant inclure des SMS par courrier électronique, des rapports, des mémos et d'autres éléments. Il est maintenant demandé au formateur de hiérarchiser les décisions à prendre immédiatement et celles qui peuvent être retardées.

4. Formation de sensibilité:

La formation à la sensibilité est également appelée formation en laboratoire ou en groupe T. Cette formation vise à amener les gens à se comprendre eux-mêmes et les autres raisonnablement, ce qui se fait en développant leur sensibilité sociale et leur souplesse comportementale. C'est la capacité d'un individu à ressentir ce que les autres ressentent et pensent de leur propre point de vue.

Il révèle des informations sur ses qualités personnelles, ses préoccupations, ses problèmes émotionnels et ses points communs avec les autres membres du groupe. C'est la capacité de se comporter convenablement à la lumière de la compréhension.

Le formateur d'un groupe s'abstient d'agir en tant que chef de groupe ou conférencier. Il s'efforce plutôt de clarifier les processus du groupe en utilisant des incidents comme exemples pour clarifier des points généraux ou fournir un retour d'information. L’action de groupe, dans l’ensemble, est l’objectif ainsi que le processus.

Le programme de formation à la sensibilité comprend trois étapes (voir la figure 18.7)

5. Analyse transactionnelle:

Il fournit aux stagiaires une méthode réaliste et utile pour analyser et comprendre le comportement des autres. Dans chaque interaction sociale, il y a une motivation fournie par une personne et une réaction à cette motivation donnée par une autre personne.

Cette relation de réaction de motivation entre deux personnes est appelée transaction. L’analyse transactionnelle peut être effectuée par le moi (système de sentiments accompagné d’un ensemble d’états comportementaux associés).

Enfant:

C'est une collection d'enregistrements dans le cerveau d'un individu de comportements, d'attitudes et de pulsions qui lui viennent naturellement de sa propre compréhension en tant qu'enfant. Les caractéristiques de cet ego sont les suivantes: spontané, intense, peu confiant, dépendant, perspicace, anxieux, etc. Les indices verbaux selon lesquels une personne fonctionne à partir de son statut d'enfant sont l'utilisation de mots tels que «je suppose», «je suppose», etc. et des indices non verbaux tels que: gloussement, timidité, silence, recherche d'attention, etc.

Parent:

C'est une collection d'enregistrements dans le cerveau d'un individu de comportements, d'attitudes et de pulsions qui lui ont été imposés dans son enfance à partir de diverses sources telles que, social, parents, amis, etc.

Les caractéristiques de cet ego doivent être surprotectrices, isolées, rigides, autoritaires, etc. Les indices verbaux indiquant qu'une personne fonctionne à partir de ses états parents sont l'utilisation de mots tels que, toujours, ne devrait, jamais, etc., et des indices non verbaux tels que, levant les sourcils, pointant un doigt accusateur sur quelqu'un, etc.

Adulte:

C'est une collection de tests de réalité, de comportement rationnel, de prise de décision, etc. Une personne dans cet état du moi vérifie, met à jour la réaction qu'elle a reçue des deux autres états. C'est un passage des concepts enseignés et ressentis aux concepts testés.

Chacun de nous montre le comportement d'un état du moi auquel l'autre personne de l'un de ces trois états répond.