Types de programmes d'incitation: Programme d'incitation individuel et de groupe

Les différents types d'incitations sont classés en deux grandes catégories: financière et non financière. Ici, nous ne nous intéressons qu'aux incitations financières. Les incitations financières peuvent en outre être classées comme des incitations individuelles et des incitations de groupe. Les deux sont discutés maintenant un par un.

1. Régimes d’incitation individuelle (PBR):

En vertu de ce plan, les employés sont payés sur la base des résultats ». Les principaux plans d'intéressement inclus dans cette catégorie sont discutés en série.

Plan tarifaire différentiel à la pièce de Taylor:

Ce plan a été développé par FW Taylor, le père de la gestion scientifique. En vertu de ce plan, Taylor prescrivait des taux de travail à la pièce. Premièrement, un taux de salaire plus élevé pour ceux qui atteignent le travail standard. Deuxièmement, un taux de salaire inférieur dont la performance est inférieure à la norme.

Le travail standard est déterminé sur la base d'études de temps et de mouvement. Ce plan salarial encourage et récompense les employés efficaces en leur offrant un salaire plus élevé. En même temps, le régime pénalise ceux qui ont des performances médiocres en les payant à un taux de salaire bas.

Plan Premium Halsey:

Ce plan, créé par FA Halsey, un ingénieur américain, est une combinaison du temps et du salaire à la pièce sous une forme modifiée. Dans le cadre de ce plan, un salaire garanti basé sur l'expérience passée est déterminé. Si un travailleur gagne du temps, il gagne 50% du salaire économisé (prime) en plus du salaire normal. Il est facultatif que le travailleur travaille sur la prime ou non. Ainsi, ce plan incite également les travailleurs efficaces.

Rowan Premium Plan:

Ce plan a été élaboré par D. Rowan en 1901. Ce plan est en grande partie similaire à celui de Halsey Premium Plan. La seule différence concerne la détermination de la prime. Contrairement à un pourcentage fixe dans le cas du plan Halsey, il considère prime sur la base de la proportion que le temps économisé porte par rapport au temps standard.

Plan d'efficacité Emersson:

Dans ce système, le travail standard et le salaire journalier sont fixes. Le bonus est payé en fonction de l'efficacité du travailleur. Un travailleur ne peut obtenir de bonus que lorsque son efficacité atteint 67%. Le taux de bonus continue d'augmenter jusqu'à atteindre une efficacité de 100%. Au-dessus de 100% d'efficacité, le bonus sera de 20% du taux de base plus 1% pour chaque augmentation de 1% de l'efficacité. De cette façon, à 120% d'efficacité, un travailleur reçoit un bonus de 40% et à 140% d'efficacité, un travailleur reçoit 60% du salaire journalier en prime.

Plan de tâches et bonus de Gantt:

Ce plan est conçu par HL Gantt. Ce plan combine temps, salaire aux pièces et bonus. Le temps standard, le salaire aux pièces et le taux élevé par pièce sont déterminés. Un travailleur qui ne peut pas terminer un travail normal dans les délais normaux ne reçoit que le salaire minimum garanti. Un travailleur ayant atteint le niveau de travail normal reçoit un salaire horaire plus un bonus de 20% du salaire horaire normal. Si le travailleur dépasse la norme, il reçoit un taux de rémunération plus élevé, mais aucun bonus.

Les divers systèmes d’incitation mentionnés ci-dessus indiquent que l’incitation peut varier en fonction des gains de gains en fonction de l’évolution des performances ou de la production.

Ainsi, sur la base des liens entre performance et incitation, les différents systèmes d’incitation (PBR) peuvent être classés dans les quatre types suivants:

1. Mesures incitatives dans la même proportion que la performance.

2. Incitations variant proportionnellement moins que la performance.

3. Incitations variant proportionnellement plus que la performance

4. Les mesures d’incitation varient dans des proportions qui varient avec les niveaux de performance.

Le premier des systèmes mentionnés ci-dessus est appelé système proportionnel linéaire, les autres étant des nomenclatures en tant que système d’incitations différentielles ou différentielles.

La performance d'un employé, ou, disons, sa production n'est pas exclusivement due à ses propres efforts, mais est également influencée par d'autres facteurs. Par exemple, la qualité des matières premières et des équipements, leurs coûts, la rapidité d'exécution des travaux, etc., comptent également pour la performance. Par conséquent, la performance de chacun doit être mesurée dans un sens holistique, en tenant compte de tous les facteurs. Au fil des ans, il a également été estimé que des incitations devraient être accordées sur la base des performances mesurées sur une longue période (par exemple, une semaine, une quinzaine, un mois ou plus) plutôt que par heure ou par jour.

La raison sous-jacente est de maintenir des niveaux de productivité plus élevés sur une période donnée et de maintenir également une mesure de la stabilité du rendement et des revenus des employés. Cependant, la durée entre la durée de la performance et l’incitation, c’est-à-dire que la récompense ne devrait pas être indûment allongée; sinon, cela peut freiner la motivation des employés. Par conséquent, il a été suggéré que des incitations soient accordées aux employés au moins une fois par mois.

2. Plans d'incitation de groupe:

Les systèmes d’incitation peuvent également être appliqués par groupe. Les systèmes d’intéressement de groupe sont appropriés lorsque les emplois sont interdépendants. Il est difficile de mesurer de manière significative la performance individuelle et les pressions du groupe affectent la performance des membres du groupe. Les programmes d’intéressement des groupes principaux sont discutés ici.

Partage des profits:

Le concept de participation aux bénéfices est apparu vers la fin du XIXe siècle. Le partage des bénéfices, comme son nom l'indique, est un partage des bénéfices de l'organisation entre les employés. Le Congrès international des coopératives ”tenu à Paris en 1889 a examiné la question de la participation aux bénéfices et l'a définie comme“ un accord (formel ou informel) librement conclu par lequel un employé reçoit une part fixée d'avance sur les bénéfices ”.

Le principe de base de la participation aux bénéfices est que le bénéfice organisationnel est le résultat des efforts de coopération de diverses parties. Par conséquent, les employés doivent également partager les bénéfices comme une part des actionnaires en obtenant un dividende sur leur investissement, c’est-à-dire un capital-actions. Le but même de l’introduction de la participation aux bénéfices est de renforcer la loyauté des employés envers l’organisation. Ainsi, la participation aux bénéfices est considérée comme un tremplin vers la démocratie industrielle.

La quote-part (pourcentage) des bénéfices devant être partagés par les employés et le mécanisme de sa répartition sont déterminés à l’avance et également communiqués aux employés. Pour pouvoir participer à la participation aux bénéfices. Un employé doit servir pendant un certain nombre d'années et gagner ainsi une certaine ancienneté. En ce qui concerne les formes d’intéressement, Metzger les a classées en trois catégories, à savoir:

(i) actuel,

(ii) différé et

(iii) combinaison.

(i) Actuel:

Sous cette forme, les bénéfices sont versés aux employés en espèces ou par chèque ou sous forme d’options sur actions immédiatement après la détermination des bénéfices.

(ii) différé:

Les bénéfices sont crédités sur les comptes des employés pour être payés au moment de la retraite ou au moment de sa dissociation de l'organisation pour des raisons telles que l'invalidité, le décès, les indemnités de départ, le retrait de l'emploi, etc.

(iii) combinaison:

Dans ce cas, une partie de la part du bénéfice revenant à un employé est payée en espèces, par chèque ou par actions et la partie restante est différée et créditée à son compte.

Les employés reçoivent leur part du bénéfice organisationnel sous forme de bonus. En Inde, la prime d’employé est régie par la loi de 1965 sur le paiement de la prime.

Les principales appréhensions exprimées à l’égard de la participation aux bénéfices sont que la direction peut déguiser les chiffres des bénéfices, comme cela se fait souvent à des fins d’évasion fiscale, et priver les employés de leurs bénéfices. Il a également été signalé que la participation aux bénéfices, en tant que système à long terme, ne fonctionnait pas comme une incitation en raison de l’absence de retour immédiat sur les efforts et les récompenses.

Association:

D'une certaine manière, le partenariat est une amélioration par rapport à la participation aux bénéfices. Dans ce système, les employés participent également au capital d'une entreprise. Ils peuvent avoir des actions sur la base d’un paiement en espèces ou au lieu d’autres incitations payables en espèces, telles que des bonus. Ainsi, dans le cadre d'un partenariat, les employés deviennent actionnaires en détenant des actions de la société. Désormais, les employés participent à la fois aux bénéfices et à la gestion de l'entreprise.

Les points les plus fins de ce programme sont qu’il reconnaît la dignité du travail et aussi du partenaire dans l’entreprise. Cela créerait à son tour un sentiment d'appartenance parmi les employés et les encouragerait à contribuer de leur mieux au développement de l'organisation.

Plan Scanlon:

Le plan Scanlon a été mis au point par Joseph N. Scanlon, maître de conférences au Massachusetts Institute of Technology aux États-Unis en 1937. Il s’agit essentiellement d’un système de suggestions conçu pour impliquer les travailleurs dans des suggestions visant à réduire les coûts d’exploitation et à améliorer les méthodes de travail. partage des gains d'une productivité accrue.

Le plan est caractérisé par deux caractéristiques de base. Premièrement, les employés et les gestionnaires peuvent participer au plan en soumettant leurs suggestions de méthodes de réduction des coûts. Deuxièmement, l’augmentation de l’efficacité résultant de la réduction des coûts est partagée par les employés de l’unité.

Le plan Scanlon, où qu’il soit adopté, a réussi à encourager un sentiment de partenariat entre les employés, à améliorer les relations entre l’employé et l’employeur et à accroître la motivation au travail.

La critique contre l'incitatif de groupe est que les avantages de l'incitatif étant similaires à ceux de tous les membres du groupe, les meilleurs interprètes peuvent perdre de l'incitatif. Cependant, ceci peut être surmonté si un système d’intéressement de groupe génère une pression au niveau des pairs pour une performance supérieure et réduit également le besoin de supervision. La stabilité du groupe peut être une condition nécessaire au succès du système d’incitations collectives.

En ce qui concerne l'impact ultime des incitations sur les performances organisationnelles, les études de recherche menées en Inde indiquent que les systèmes d'incitation ont un impact positif sur la productivité, le coût de la main-d'œuvre et les relations professionnelles. Il est conclu que "l'argent" a un impact "salutaire" sur la production.