Utilisation de tests psychologiques dans la sélection d'un employé

L'utilisation de tests psychologiques dans la sélection d'un employé est la suivante:

Bien que l’entretien personnel soit la méthode de sélection des employés la plus largement utilisée, elle a ses limites. C'est une procédure coûteuse, inefficace et généralement non valide. Il est vicié par les préjugés, les préjugés et l'attitude subjective de l'intervieweur. En raison de ces inconvénients, il est facilité par des tests psychologiques.

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Un test est une procédure systématique permettant de comparer le comportement de deux personnes ou plus. De nombreuses entreprises utilisent des tests psychologiques dans le processus de dotation. Les tests psychologiques sont supérieurs aux entretiens car les tests sont principalement objectifs, impartiaux et sans parti pris.

Un test psychologique est une mesure objective et standardisée d'un échantillon de comportement à partir duquel des inférences sont tirées quant au comportement ou aux performances futurs.

Il est utilisé pour mesurer les capacités, les aptitudes, les intérêts, l'intelligence et la personnalité d'un individu en termes quantitatifs.

À l'aide de ces tests, il est possible de déterminer la quantité d'une caractéristique donnée d'un individu par rapport à d'autres avec qui il est comparé. Les tests sont les plus mal utilisés; les moins bien compris mais les plus précieuses sources d’information sur les candidats.

Les tests psychologiques ne sont pas aussi largement utilisés en Inde qu'en Occident. Dans la sélection des travailleurs qualifiés, des tests de métier sont utilisés. Les tests représentent des exemples de problèmes ou de tâches courtes nécessitant une capacité de solution similaire à celle requise pour le poste à pourvoir.

Les tests sont utilisés en entreprise principalement à trois fins: (i) la sélection et le placement de nouveaux employés; (ii) évaluer le potentiel promotionnel des employés et (iii) conseiller les employés. Les tests sont également parfois utilisés pour sélectionner les employés à des fins de formation et pour évaluer les candidats au transfert.

Les tests utilisés pour la sélection sont de différentes sortes. Il s'agit des tests d'intelligence, des tests de personnalité, des tests d'intérêt, des tests d'aptitude spéciaux, des tests de performance, des tests de performance et des tests au papier et au crayon.

Les tests d’intelligence sont conçus pour mesurer le calibre mental du candidat, ce qui lui permet d’évaluer s’il est susceptible d’être assez brillant pour répondre aux exigences du poste.

Des tests d'aptitude spéciaux permettent de déterminer si le candidat a la capacité potentielle d'apprendre un travail spécifique s'il reçoit une formation adéquate. Toutes sortes d'aptitudes peuvent être testées: mathématiques, pratiques, mécaniques, musicales, journalistiques, etc.

Les tests de performance impliquent l'utilisation de matériaux et d'instruments, tandis que les tests au papier et au crayon consistent à vérifier les réponses aux questions écrites.

Les tests de réussite ou de compétence mesurent le degré de maîtrise ou les compétences déjà acquises dans un travail donné.

Les tests de personnalité mesurent des aspects tels que la stabilité émotionnelle, les attitudes sociales et divers traits de caractère.

Ces tests peuvent fournir des informations supplémentaires de manière objective sur certaines capacités difficiles à découvrir en interviewant seul. Toutefois, il convient de noter que les tests ne sont qu’un des outils de sélection et ne peuvent remplacer l’entretien. Les tests peuvent compléter l'entretien mais ne peuvent pas le remplacer.

L'utilisation de tests psychologiques gagne en popularité même en Inde dans le cadre du processus de sélection. Ces tests, s'ils sont correctement utilisés, peuvent réduire les coûts de sélection en réduisant le grand nombre de candidats à un nombre plus réduit; Par exemple, les tests d'intelligence peuvent indiquer le point de coupure de sorte que les personnes possédant moins d'intelligence que le standard soient éliminées. Les tests sont vraiment utiles lorsqu'ils sont complétés par des entretiens et peuvent réduire le népotisme.

Bien que les tests soient en général de plus en plus populaires en Inde, l’expérience de certaines sociétés indique toutefois une tendance inverse, dans la mesure où elles ont abandonné ces tests.