Quels sont les changements récents dans les politiques de gestion des ressources humaines?

Premièrement, la direction a eu tendance à faire des choix stratégiques qui ont représenté des politiques agressives visant à éviter les syndicats et ont entraîné une diminution de la représentation syndicale de leurs travailleurs.

Deuxièmement, les relations entre employeurs et employés et les relations avec les employés directement en tant qu'individus ont été davantage prises en compte que les relations entre la direction et les syndicats et les relations avec les employés de manière indirecte et collective.

Troisièmement, la fonction GRH a été sollicitée pour susciter un sentiment de réciprocité et de confiance dans les relations entre les dirigeants et les travailleurs, développer les employés en tant qu'atouts en vue de renforcer la compétitivité et aider le respect des réglementations gouvernementales.

Quatrièmement, l'application réussie des principes de la gestion de la qualité totale (TQM) par les entreprises japonaises a contribué à faire reconnaître que les employés représentent une ressource organisationnelle vitale et, s'ils sont gérés correctement, peuvent constituer un avantage concurrentiel primordial.

Ces changements ont entraîné une transformation de la fonction de gestion des ressources humaines et ont entraîné le déplacement du système de relations professionnelles qui semblait si bien fonctionner de 1935 à 1970.

Ces changements ont créé des besoins organisationnels qui ont nécessité que le personnel de gestion des ressources humaines passe d'une activité de maintenance discrète et réactive à un partenaire principal et stratégique dans les organisations.

La transformation de la gestion des ressources humaines a été telle que la fonction de gestion des ressources humaines est considérée comme essentielle à la survie dans le contexte concurrentiel actuel.