Quelle est la différence entre recrutement et sélection?
La différence entre recrutement et sélection est la suivante:
Techniquement, recrutement et sélection ne sont pas synonymes. Le recrutement consiste à annoncer au public les opportunités d'emploi de manière à ce qu'un bon nombre de personnes qualifiées postulent à ces postes.
La sélection consiste à choisir, parmi ce nombre, les candidats les plus susceptibles de réussir dans les emplois. Une interview est la technique de sélection la plus largement utilisée.
La sélection consiste à éliminer les candidats inadaptés et à en arriver au plus approprié. En ce sens, le recrutement est un processus positif tandis que la sélection est un processus négatif de rejet de la plupart des candidats, ne laissant que quelques-uns jugés aptes.
Une politique de recrutement bien planifiée et systématique est nécessaire pour minimiser les interruptions de travail dues aux mutations constantes du personnel et parvenir à une répartition équitable des opportunités d'emploi.
La politique de recrutement doit tenir compte du fait qu’il est essentiel d’avoir un personnel de haut calibre, mais difficile à trouver. Malgré le chômage énorme, il n'est pas facile de trouver le type de personnel qui convient.
Dans l’économie industrielle en expansion de l’Inde, la demande en personnel de direction, technique et scientifique augmente rapidement, ce qui entraîne une pénurie générale de ce type de personnel.
De nombreuses entreprises se livrent au «piratage», c'est-à-dire en attirant des dirigeants de sociétés sœurs sur des salaires plus élevés. Mais cela n’augmente en aucune manière l’offre de ce type de personnel. Par conséquent, une bonne politique de recrutement doit être basée sur un programme complet de développement de la gestion.
Les besoins en recrutement se répartissent en trois grandes catégories planifiées, anticipées et inattendues. Les besoins prévus découlent de changements dans les décisions organisationnelles et les politiques de retraite. des besoins inattendus découlent de la décision des individus de quitter l'entreprise et de problèmes de santé, d'accidents ou de décès.
La catégorie anticipée comprend les emplois que l’organisation, en étudiant les tendances internes et externes à l’entreprise, peut prédire.
Il est particulièrement important de recruter avec soin des employés en Inde pour deux raisons: premièrement, dans les conditions légales en vigueur, lorsqu'un employé industriel est licencié, un employé peut engager un conflit du travail en ce qui concerne ce licenciement et le Tribunal déterminerait si le licenciement de service était justifié et d’ordonner la réintégration si la commande n’était pas appropriée.
Par précaution contre le congédiement injustifié, certaines règles de procédure doivent être strictement suivies par les employeurs avant que l'ordre de licenciement ne soit passé.
L'absence de cette procédure sape le dossier si l'affaire est portée devant un tribunal du travail. Deuxièmement, les chances de ne pas concilier le travail et la personne sont beaucoup plus grandes en Inde. Faire correspondre le poste avec le candidat approprié est naturellement un processus à double sens.
Dans les conditions actuelles du marché du travail en Inde, le choix de l'employé est très limité et il acceptera n'importe quel travail, indépendamment de ses aptitudes. Dans de telles conditions, la pression pour bien assortir les hommes et les emplois n’est que unilatérale de la part de l’employeur.
En Inde, les pratiques organisationnelles en matière de sélection varient considérablement. Les organisations des secteurs privé et public diffèrent par leurs pratiques de sélection. La sélection pour les entreprises du secteur public se fait par l'intermédiaire de la Commission de la fonction publique, de la Commission des services bancaires et de la Commission des services subordonnés, etc.
